Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Ступенчатая система повышения квалификации




персонал сотрудник квалификация

Сущность ступенчатой системы повышения квалификации состоит в том, что ситуация, в которую попадает человек через несколько лет после получения профессионального образования, характеризуется нарастающим во времени разрывом между увеличивающимся количеством новых знаний, относящихся к его отрасли, и его собственным уровнем подготовки. Уровень подготовки, который без постоянной учебы, со временем понижается как вследствие непрерывного устаревания части полученных в учебном заведении знаний, так и вследствие простого утрачивания сведений, не используемых им непосредственно в процессе рабочей деятельности. "Научно установлено, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Практикой установлено, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 4-6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в области, которой он занимается. Если специалист или менеджер прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него в 3-4 раза больше, чем от того, кто в книгу вообще не заглядывает.

Данная же система вооружает обучающихся дополнительными умениями по передовой технологии, новым видам оборудования дифференцирование, в зависимости от условий производства, содержания работы по каждой отрасли, квалификации рабочих, изменения их производственных функций.

Основу ступенчатой системы повышения квалификации составляет обучение на краткосрочных курсах, устроенных по ступеням (этапам) обучения с таким расчетом, что каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущей, обеспечивая рабочим возможность дальнейшего повышения квалификации и расширения сферы применения их работы.

На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

На ЗИЛе, например, действовала пятиступенчатая система квалификации с гарантированным продвижением по службе, которая ежегодно охватывала 3,5 тыс. человек. Вслед за подготовкой рабочих (1-я ступень обучения) организуется процесс последовательного повышения их квалификации, который состоит из двух основных этапов: повышения профессионального мастерства до уровня 3-4-го квалификационного разряда (2-я ступень обучения) и до 5-6-го разряда (3-я ступень обучения). В среднем каждый рабочий повышает свою квалификацию один раз в 3-4 года. Рабочие повышают свою квалификацию (2-3-я ступень обучения) на общезаводских и цеховых курсах целевого назначения, курсах вторых и смежных профессий, производственно-технических курсах, в школах передовых методов работы.

По мере увеличения подготовки рабочих в профтехучилищах и развития профессионального обучения в общеобразовательных школах подготовка новых рабочих из числа молодежи на производстве будет постепенно сокращаться и ориентироваться: "На отрасли простой работы. В перспективе главной функцией системы профессионального обучения кадров на производстве должна стать переподготовка рабочих, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом, и лиц, пожелавших по каким-либо причинам сменить профессию, а также обучение рабочих вторым отраслям и обеспечение планомерного повышения их квалификации.

ПТУ должны в основном специализироваться на подготовке высококвалифицированных рабочих, наиболее полно отвечающих по уровню подготовки требованиям научно-технического прогресса. В настоящее время из двух объективно существующих тенденций (дифференциации и интеграции профессий) становится преобладающей вторая. Она выражается в слиянии профессий и увеличении удельного веса рабочих широкого профиля.

В конце 60-х годов в мире начала интенсивно развиваться принципиально новая образовательная форма - образование взрослых, или, как еще говорят, дополнительное образование. Дополнительное образование - это система, которая призвана оперативно и в высшей степени качественно и профессионально удовлетворять любые образовательные потребности, возникающие у человека. Очевидно, что, если эта система станет равноправным партнером базовому образованию, можно будет совершенно иначе подойти к фирмы и среднего, и высшего его звеньев. Именно таким образом шло развитие образования на Западе последние 25-30 лет.

Впрочем, взрослых обучали и раньше, но решая главным образом одну задачу: компенсировать недостаточное образование в обычных учебных заведениях. Ныне дополнительное образование стало решать новые, свои собственные задачи и превратилось в мощную образовательную подсистему.

Дополнительное образование стало средством для достижения безопасного и комфортного существования личности в современном динамичном мире, способствуя ее саморазвитию. На наш взгляд, динамичный мир нельзя адекватно отразить застывшей образовательной системой. Образование может быть системой простого воспроизводства, оно должно стать развивающим и непрерывным. В идеале каждый человек должен иметь право на "дружественную" ему систему образования, продвижение по "собственной образовательной траектории", которой не чужды индивидуальный подход, постоянная психодиагностическая и профориентационная поддержка.

Одного только профессионального образования хватает все меньше, так как:

ускоренное техническое развитие в течение все более коротких промежутков времени приводит к изменению профессиональных требований и создает необходимость для приспособления профессиональной квалификации к этому развитию;

возрастает потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена;

недостаточная готовность к учебе со стороны трудящихся тормозила бы техническое и экономическое развитие и создавала бы угрозу безработицы для разных рабочих и служащих.

Повышение квалификации (тренинг) - это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по отрасли направлено на достижение двух целей:

. обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих рабочий процесс, преимущественно на самих фирмах;

. подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего сотрудников среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам фирмы и экономики фирмы, специалистов различного профиля и т.д.). Путем посещения курсов на фирме, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более нераздельными друг от друга. Профессиональное обучение, работа по отрасли и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения. При этом важно отметить следующее:

. Тренинг - это систематический процесс изменения поведения сотрудника в целях наилучшего достижения целей фирмы.

. Формальная программа тренинга - это попытка работодателя предоставить своим сотрудникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний.

. Обучение всему этому есть деятельность, посредством которой индивид повышает свои умения, умения и возможности, что отражается соответствующими изменениями в его работе.

. Цель обучения - повышение мастерства. Двигательные навыки, умственные навыки, навыки общения - суть объекты различных тренинговых программ.

Если задачи формируются и ставятся перед процессом повышения квалификации, то на передний план выдвигаются способности и навыки, которые должны быть приобретены работающими. Эти задачи разбиваются на несколько этапов и наполняются конкретным содержанием, а затем трансформируются в так называемые учебные задачи. Эти учебные задачи оказывают влияние на поведение, которое может быть профориентированно.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование фирмы.

Однако этому процессу может противостоять готовность самих членов коллектива повышать свою квалификацию. К группам сотрудников, у которых данный процесс может не найти поддержки, относятся малоквалифицированные рабочие и представители старших возрастных групп.

Таким образом, исходная ситуация выглядит следующим образом: значительная потребность в повышении квалификации со стороны производства, с одной стороны, а с другой - недостаточная готовность разных членов коллектива осуществить это. Данная ситуация указывает на то, что этот вопрос необходимо поднять до уровня стимулов, которые способны побудить сотрудников повышать свою квалификацию или изменить свое отношение к этому вопросу.

При свободном, добровольном повышении квалификации особенно важное значение имеют следующие аспекты данной проблемы:

. В индивидуальных целях повышения квалификации находят отражение автобиография и ситуация, складывающаяся на рабочем месте. Рабочие, особенно малоквалифицированные, оценивая негативно ситуацию на рабочем месте, называют задачи, направленные на изменение условий работы или производственного положения; квалифицированные рабочие с большим образовательным цензом в качестве целей называют скорее получение специальных знаний. У большей части сотрудников на переднем плане находятся такие задачи, которые едва ли разрешимы повышением квалификации "улучшение материального положения".

. В мероприятиях по повышению квалификации принимают участие прежде всего те лица, которые видят в этом положительный эффект для осуществления собственных целей.

Практически в мероприятиях по повышению квалификации участвуют те, кто заинтересован в них в связи с решением производственных и личных проблем. Но при этом необходимость в повышении квалификации должна быть четко определена. Сейчас в этой области уже накоплен обширный опыт. Скажем, крупные зарубежные фирмы обзавелись собственными системами подготовки и переподготовки кадров. Они нередко включают специальные учебные заведения, штатный преподавательский коллектив. В реальных отраслях производства 75-85 % руководителей, специалистов и рабочих ежегодно проходят переподготовку. В среднем на эти задачи фирмы затрачивают 10-15 % своих средств.

Если от процесса повышения квалификации ожидаются положительные результаты, то вышеприведенные факторы должны быть учтены тщательным образом. Это означает, что необходимость повышения квалификации должна быть выражена конкретными программами.

Перспективное планирование в области повышения квалификации определяет структурные рамки для мероприятий. Эти рамки включают в себя разработки, на которые необходимо реагировать соответствующим образом, и мероприятия, с помощью которых последует реакция на эти разработки. Они должны быть определены на фоне соответствующей стратегии предприятий.

В долгосрочной перспективе речь идет о своевременной реакции на слабые сигналы, свидетельствующие о необходимости повышения квалификации в будущем. Их задача состоит в быстром уведомлении о разработках, на которое предприятие должно обратить внимание, если оно желает выжить в условиях рынка. При этом внимание сосредоточивается на тех аспектах, которые имеют большое значение для процесса повышения квалификации.

Подобная система раннего предупреждения, предусматриваемая для определения перспективной необходимости в повышении квалификации, должна ориентироваться на факторы влияния. Чем больше мы знаем об этих факторах влияния, тем эффективнее будет работать система повышения квалификации.


Заключение

 

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется рабочей потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений фирмы становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является структураной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора сотрудников - наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

Возрастание функции кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют фирмы, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый структура, а также статус и уровень оплаты работы кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности фирмы и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы фирмы.

В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки сотрудников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. К началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты работы, гибких социальных выплат и режимов работы, активное вовлечение сотрудников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.


Глоссарий

 

Понятие Содержание
1 Адаптация сотрудников это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды фирмы.
2 Аттестация определение квалификации сотрудника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика.
3 Оплата работы вознаграждение за труд в зависимости от квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
4 Квалификационные группы уровни достигнутой квалификации управленческого сотрудников, определяющиеся на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомработы (КСДС).
5 Квалификационный разряд уровень достигнутой квалификации рабочего, определяемый на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
6 Оплата работы система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат сотрудникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
7 Отбор сотрудников это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или фирмой для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного положения работы и последующего найма.
8 Переподготовка вид обучения с задачей получения новой специальности
9 Персонал все сотрудники (рабочей коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов работы с использованием средств работы.
10 Повышение квалификации вид обучения с задачей расширения и углубления теоретических и практических профессиональных знаний, умений и навыков для служебного и квалификационного продвижения.
11 Отрасль род рабочей деятельности, занятий, отличающихся характером конечного продукта, предметом работы, технологией, содержанием трудовых функций, требующих конкретных качеств и подготовки, являющихся источником существования.
12 Профессиональная адаптация система мер, способствующих профессиональному становлению сотрудника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умения устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи в коллективе и т. п. Важнейший показатель профадаптации - высокий уровень профессионального мастерства и закрепления кадров.
13 Профессиональный подбор система методов и приемов проведения медицинского обследования и психофизиологической диагностики личности с задачей оказания помощи в выборе отрасли, наиболее соответствующей состоянию здоровья и индивидуальным особенностям.
14 Профессиональный отбор определение степени профессиональной пригодности человека к данной конкретной отрасли. Пригодность к отрасли (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств, уровня образования, специальных знаний, навыков и умений
15 Профориентация состоит в том, чтобы помочь человеку (главным образом молодому) выбрать такую профессию, которая в наибольшей степени отвечала бы как потребностям производства, так и его способностям, психофизиологическим особенностям. Профессиональная ориентация реализуется в формах профинформации, профконсультации, профподбора, профадаптации.
16 Текучесть кадров это процесс незапланированного увольнения сотрудников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между сотрудником и администрацией.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...