Тема: Ресурсы экономической системы

Трудовые ресурсы

1.1. Общая характеристика трудовых ресурсов и порядок формирования персонала предприятия

1.2. Планирование и учет затрат труда персонала предприятия

1.3. Системы оплаты труда, виды заработной платы

1.4. Формы расчетов оплаты труда.

 

Общая характеристика трудовых ресурсов

И порядок формирования персонала предприятия

Экономические ресурсы, задействованные в производстве, по материально-вещественному составу состоят из труда овеществленного - орудий и предметов труда (в совокупности они называются средства производства), труда живого, природных ресурсов (земля, воздух, вода, полезные ископаемые, растительный и животный мир). Особыми экономическими ресурсами являются информационные ресурсы (научно-техническая информация, конструкторская, технологическая, статистическая, управленческая и др.), денежные средства и время. Время является универсальным ресурсом, присутствует во всех экономических процессах.

Все виды ресурсов, несмотря на явное их физическое различие и функциональное назначение, обладают рядом общих свойств: воспроизводство, качество, ограниченность, взаимозаменяемость (взаимодополняемость). Рассмотрим подробнее эти свойства, т.к. от них во многом зависит конечный результат функционирования экономической системы.

1. Воспроизводство означает, что ранее истраченные ресурсы, можно заменить аналогичными новыми. Воссоздаются они за сроки, сравнимые с продолжительностью одной человеческой жизни. Так на создание полезных ископаемых природа потратила сотни миллионов лет, и эти ресурсы относят к невоспроизводимым ресурсам. Невозможно и время повернуть вспять.

2. Качество ресурсов характеризуется экономическим или иным эффектом, который получают при их использовании. По качеству все ресурсы разделяют на три группы - лучшие, средние, худшие.

3. Ограниченность ресурсов (иногда говорят дефицитность) бывает двух видов - объективная и субъективная. Объективная ограниченность рассматривается как невозможность максимального удовлетворения всех потребностей в данном ресурсе в каждый конкретный момент времени. Субъективная ограниченность возникает в результате просчетов при экономическом планировании и управлении, и рассматривается как явный недостаток тех или иных видов ресурсов для достижения поставленной цели. Однако объективная ограниченность ресурсов может относиться только к лучшим ресурсам, реже к средним, а вот субъективная ограниченность может охватить все виды ресурсов.

4. Взаимозаменяемость ресурсов существует прямая и косвенная. Прямая взаимозаменяемость означает, что при выполнении технологических или управленческих операций один вид ресурса можно тут же заменить другим видом, или лучший по качеству ресурс, но дефицитный, восполняется ресурсом среднего или худшего качества. Экономический или иной эффект в этом случае может измениться или остаться неизменным. Косвенная взаимозаменяемость – это опосредованная связь между различными видами ресурсов. Например, произведенные из нефти синтетические волокна в ряде производств заменяют хлопковое волокно. Следовательно, можно уменьшить посевы самого хлопка, тем самым часть земельных угодий высвобождается под другие нужды. Здесь нефть и земля обладают косвенной взаимозаменяемостью. Противоположным свойству взаимозаменяемости является свойство взаимодополняемости. Оно существует между орудиями труда, предметами труда и живым трудом.

Живой труд, как экономический ресурс, есть совокупность физических, умственных и предпринимательских способностей человека, которые он реализует в процессе создания готовой продукции, работ или услуг. Носителем труда являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособная часть населения страны. Принятый в России состав трудовых ресурсов представлен на Рис. 1.

 

 

Экономически неактивная часть населения

Экономически активная часть населения

Рис. 1. Состав трудовых ресурсов

В рамках отдельного предприятия понятие «трудовые ресурсы» не используется. На предприятии применяется понятие «персонал». Персонал предприятия (или личный состав) состоит из наемных работников и работающих на предприятии его собственников и совладельцев.

Работники отличаются своими способностями (физическими, двигательно-координационными, умственными и творческими), потребностями, личностными качествами и стараются подобрать себе подходящую работу. Одни способности считаются врожденными, т.к. обусловлены генетическими факторами и мало поддаются тренировке (скорость реакции, обоняние). Другие, например, мастерство общения, дикцию можно развить. Способности в совокупности с чертами характера и другими факторами приводят к успеху при обучении человека профессии. Определенная работа требует и определенных задатков, поэтому на ней эффективнее использовать людей с соответствующими задатками. Степень трудовой отдачи от наемного работника зависит, в первую очередь, от способности руководителя максимально раскрыть физический и интеллектуальный потенциал своих подчиненных. Этого не добиться, если не понять движущих сил, определяющих поведение человека и его работу на производстве.

Движущей силой трудовой деятельности в процессе общественного производства являются потребности человека, его мотивация, которые он сам для себя определил. Многие потребности, мотивы и стимулы известны с древних времен. Первоначальные теории мотивации складывались, исходя из анализа исторического опыта людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является теория "кнута и пряника". С развитием общественного производства развивались и теории мотивации труда, особенно активно они стали разрабатываться в ХХ веке. Сегодня их насчитывается более десятка, и среди них выделяются и привлекают своей простотой использования теории X, Y, Z. Это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей и, естественно, различные стимулы к труду.

В основе теорий X, Y, Z лежит отношение человека к труду. Теория X была первоначально разработана Ф. Тейлором (США, 1920-30-е гг.), а затем развита и доработана его соотечественником Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена значительно позднее, в 80-х гг. ХХ века, американцем Вильямом Оучи. Рассмотрим эти теории более подробно.

1) Теория X базируется на следующих предпосылках:

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать, поэтому труд необходимо нормировать, и лучший метод организации - конвейерный;

- по причине нежелания работать большинство людей могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия для достижения целей производства только путем принуждения;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В теории X сочетаются черты плохого работника с задатками рабской психологии. Поэтому здесь в качестве главного стимула применяется принуждения, а в качестве вспомогательного - материального поощрения.

2) Теория Y является антиподом теории X и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории Y лежат следующие предпосылки:

- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как во время игры или на отдыхе;

- нежелание работать не является наследственной чертой, человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

- внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения производственных целей;

- ответственность, обязательства зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, и важной составляющей в этом является удовлетворение потребностей в самовыражении;

- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

- многим людям присуща готовность, применить свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории Y отражает поведения передовой, творчески активной части общества. Стимулы побуждения к труду в теории Y располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик, 15 % - 20 % от численности коллектива. 3) Теория Z имеет следующие основные предпосылки:

- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

- люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;

- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

- предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Таким образом, работники, описываемые теориями X, Y и Z, образуют различные группы людей, предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии в составе его персонала представлены все типы людей, и применение той или иной версии мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в личном составе предприятия. Современная практика отдает предпочтение теориям Y и Z.

Юридической базой формирования личного состава предприятия является трудовой договор, основные положения которого зафиксированы в Трудовом Кодексе (ТК) РФ от 30.06.2006 №90-ФЗ, ст.56 – ст.59.

Трудовой договор. Сторонами трудового договора являются наемный работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо). Условия, которые фиксируются в трудовом договоре:

- фамилия, имя, отчество работника и работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность;

- должность, специальность, профессия, квалификация работника;

- место работы, подразделение (отдел, цех, участок), трудовые функции, дата начала трудовой деятельности работника;

- права и обязанности обеих сторон;

- условия труда, предоставляемые льготы и компенсации при выполнении вредных и опасных работ;

- режим рабочего времени и отдыха;

- условия оплаты (тарифные ставки, должностные оклады, надбавки, компенсационные выплаты);

- виды и условия социального обеспечения.

Существуют бессрочный и срочный трудовые договоры. Бессрочный трудовой договор не имеет даты окончания трудовой деятельности работника, а в срочном трудовом договоре она фиксируется в обязательном порядке, и указывается причина заключения срочного договора. Максимальная продолжительность срочных договоров составляет пять лет, и тем самым они корректируют во времени численность личного состава предприятия. Работодатель на каждого работника обязан вести трудовые книжки (ст.66), если работник проработал у него более пяти дней, и эта работа для него являлась основной.

Гражданско-правовой договор. Э тот тип договора является дополнительным основанием для привлечения к труду наемных работников в рамках данного предприятия. Согласно такому договору работник обязан выполнить только то - задание, которое определено договором. Например, договор подряда или договор оказания возмездных услуг. Факт окончания работы, изготовленной продукции подтверждается двусторонним актом приемки-сдачи результатов трудовой деятельности. Оплачиваются работнику только принятые по акту результаты. При этом работник не занимает какой-либо должности на предприятии и не может подчиняться его внутреннему распорядку. На него не распространяется право на ежегодный оплачиваемый отпуск, оплаты по временной нетрудоспособности и другие условия оплаты и социального обеспечения.

 

Планирование и учет затрат труда персонала предприятия

 

Основными характеристиками персонала на предприятия служат его численность и структура. Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, сформированных по категориям. Численность персонала зависит от сложности и трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их технического оснащения.

Для планирования численности личного состава и учета затрат его труда весь персонал предприятия по признаку занятости в производстве подразделяют на промышленно-производственный персонал (ППП) и непроизводственный персонал (НППП). Непроизводственный персонал занят на объектах социальной сферы (детские, медицинские, оздоровительные учреждения, общественное питание, жилищное хозяйство и др.), которыми располагает предприятие, и прямого участия в процессе создания продукции. работ и услуг не принимает. Промышленно-производственный персонал занят изготовлением готовой продукции, работ и услуг в основных, вспомогательных и обслуживающих процессах и процессе управления производством.

В зависимости от характера выполняемых трудовых функций ППП подразделяется на две категории – рабочие и служащие. В составе служащих выделяют подкатегории:

- руководители (из них выделяются главные специалисты);

- специалисты;

- другие работники.

Рабочие заняты в материальном производстве, где преобладает доля физического труда. Эта часть персонала предприятия обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт, сервисное обслуживание и т.д. Результат труда рабочего имеет натурально-вещественную форму выражения. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал.

Служащие, или управленческий персонал, заняты в процессе управления предприятием с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда – технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения.

Руководители, в отличие от специалистов, имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. Различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления (см. Тема 1, п.3).

Специалисты, в зависимости от результатов их труда, объединены в следующие группы:

- функциональные специалисты управления (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;

- специалисты-инженеры (конструкторы, технологи, проектировщики, механики и т.д.), результатом их труда является конструкторско-технологическая и проектная документация по направлениям деятельности предприятия;

- технические специалисты (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющие вспомогательные функции в управленческом процессе.

Различия в характере трудовой деятельности предполагают дальнейшее разделение работников по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия – вид трудовой деятельности, который требует специальных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – разновидность внутри профессии, а квалификация – степень владения работником специальными знаниями или навыками.

Разделение персонала предприятия по категориям и профессионально-квалификационному составу необходимы для осуществления планирования и учета затрат труда каждого работника, оплаты труда с учетом егоколичества и качества. Подбор персонала, его расстановка относятся к задачам управления, которые не имеют стандартной, строго формализованной технологии решения. Технология подбора персонала включает два этапа - подбор и отбор персонала. Подбор кадров - изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Профессиональный отбор - выявление пригодности кандидата для работы по определенной профессии (или для занятия конкретного рабочего места).

Для планирования затрат труда и учета конечных результатов труда различных категорий работников используются два показателя – выработка продукции и рабочее время. В первичных документах предприятия фиксируются соответственно плановые и фактические данные по обоим показателям.

Выработка продукции - этоколичество единиц готовой продукции (работ, услуг), и применяются здесь натуральные единицы измерения конечных результатов труда работника или бригады.

Рабочее временя (ТК РФ от 30.06.2006 №90-ФЗ, гл.15 - 17) - это срок, в течение которого работник обязан выполнять свои трудовые функции в соответствии с законодательством страны, нормативными актами предприятия и условиями заключенного трудового договора. Этот срок предстает как длительность рабочего дня, рабочей недели (единица измерения - час), рабочего месяца и рабочего года (единица измерения - день). По соглашению между работодателем и работником могут быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата результатов труда будет учитывать этот факт.

Режим рабочего времени устанавливает длину рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику, и для отдельных категорий работников - рабочая неделя с ненормированным рабочим днем. В последнем случае работник привлекается к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормированной продолжительности рабочего времени.

Трудовым Кодексом в России нормирована длина рабочей недели не только в днях, но и в часах. Нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 час. Для отдельных категорий персонала (несовершеннолетние, инвалиды, занятые во вредных и опасных производствах) она сокращается. Так, во вредных и опасных производствах, для педагогических, медицинских и ряда других категорий работников нормативная продолжительность рабочей недели составляет 36 час. Для работающей молодежи возраста 16-18 лет она составляет 30 час., для подростков возраста 15-16 лет - 24 час. Далее внутренними документами предприятия происходит учет режима работы, что приводит к нормированию длины рабочего дня, смены для конкретного подразделения, т.е. определяется нормальная продолжительность рабочего дня, смены. В течение рабочего дня (смены) работникам предоставляется перерыв, для отдыха и питания. Продолжительность его может варьироваться в пределах от 0,5 часа до 2-х часов, но не более. В продолжительность рабочего дня перерывы не включаются (ст. 108).

Сменная работа (по скользящему графику, ст. 103) организуется, прежде всего, там, где длительность технологических процессов превышает нормальную продолжительность рабочего дня, а так же для увеличения экономического эффекта от производства. Смен может быть две, три, и даже четыре, но работать две смены подряд запрещается. Время начала и окончания работы персонала устанавливается правилами внутреннего распорядка предприятия и графиком сменности.

Время с 22 час. до 06 час. считается ночным временем. Это предполагает сокращение продолжительности смены на один час и особые условия оплаты за работу в ночное время. К работе в ночное время не допускаются несовершеннолетние и беременные женщины.

Работник может быть занят на производстве большее число часов, чем его нормальная продолжительность рабочего времени. Если переработка по времени происходит по инициативе работника (по основному месту работы или у другого работодателя на стороне), то это фиксируется как совместительство (ст. 60.1). Если - по инициативе работодателя, то имеет место сверхурочная работа (ст.99). В обоих случаях эти отклонения от нормальных условий работы возможны только с письменного согласия работника, и обязательно учитываются при начислениях заработной платы.

Нормирование труда есть реализация нормативного метода планирования в отношении живого труда, и проходит с использованием показателей: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности.

- Норма времени - естьзатраты времени (в человеко-часах, человеко-минутах) необходимые для выпуска фиксированного объема продукции, работ, услуг или выполнения отдельной технологической операции.

- Норма выработки - это объем продукции (работ, услуг) исчисленный в натуральных единицах измерения, которые следует изготовить за единицу времени - час, смену, месяц одним или группой работников определенной квалификации.

- Норма обслуживания фиксирует количество единиц оборудования, установок, рабочих мест, производственных площадей и т.д., которые закрепляются для обслуживания за одним работником или бригадой при данных организационно-технических условиях.

- Норма численности - это количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для исполнения фиксированных производственных заданий или управленческих работ (объема работ, обслуживания одного рабочего места, выполнения отдельной производственной функции). Разновидностью нормы численности является норма управляемости.

Устанавливаются все нормы труда для работника в соответствии с уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. Рассмотренные нормы труда необходимы, прежде всего, для разработки планов по труду, а именно:

- плана по численности работников предприятия;

- плана повышения квалификации работников;

- плана по заработной плате.

Разработка плана по численности работников ведется отдельно по непроизводственному персоналу и ППП. Численный состав ППП планируют по предприятию в целом, по каждому подразделению и по всем категориям работников отдельно на календарный год, квартал. Планирование численности персонала должно ответить на следующие ключевые для предприятия вопросы:

- Какое количество НППП и ППП и какой квалификации необходимо?

- С какого момента времени и на какой период?

- В каком подразделении и участке производства?

Плановая численность служащих, входящих в состав ППП, определяется штатным расписанием. Штатное расписание – документ, в котором указан перечень должностей служащих предприятия и соответствующие размеры должностных окладов. Он может быть типовым по отрасли или его разрабатывает само предприятие с учетом принятой на нем структуры управления.

Численность рабочих планируют по основному, вспомогательному и обслуживающему производствам нормативным методом, учитывая при этом нормы затрат времени, нормы выработки, планируемый объем выпуска продукции работи услуг, движение кадров, плановый фонд рабочего времени. Расчету потребности основных и вспомогательных рабочих предшествует составление планового бюджета рабочего времени одного рабочего (см. Табл. №1), где устанавливается среднее число часов, которое рабочему следует отработать за год, месяц.

 

Таблица №1

Плановый бюджет рабочего времени одного рабочего на год

 

№ п/п	Показатели	Итого
	Календарный фонд времени, дней
	Режимные невыходы на работу всего, дней
	- в том числе выходных дней
	- праздничных дней
	Номинальный фонд рабочего времени, дней (п.1 – п.2)
	Плановые потери рабочего времени всего*, дней	22,1
	- в том числе очередной отпуск, дней
	- учебный отпуск, дней
	- выполнение государственных обязанностей, дней	0,1
	Плановый фонд рабочего времени, дней (п.5 – п.6)	225,9
	Продолжительность смены, часов
	Плановый фонд рабочего времени за год, часов (п.10 * п.11)	1807,2
	Плановый фонд рабочего времени за месяц, часов (п.12:12 месяцев)	150,6

 

* При планировании потерь рабочего времени не учитываются потери рабочего времени по болезни.

Тогда плановая численность основных производственных рабочих (L_pl) на нормируемых работах вычисляется по формуле:

, где (1)

i = (1: m) - видпродукта;

V_ipl -план производстваi-видапродукта за месяц в натуральных единицах, штук;

t_i -трудоемкость изготовленияi-видапродукта, час./шт.;

F_pl - плановый фонд рабочего времени за месяц для одного рабочего, час.

Или по формуле

, где (2)

Nvi – планируемая норма выработки i- видапродукта.

 

План повышения квалификации работников, как правило, связан с отвлечением рабочих и служащих из производственной деятельности, следовательно, он влияет на численность занятых и экономические результаты участка, цеха, отдела и всего предприятия. Разработанный план повышения квалификации обязательно подписывается руководителями структурного подразделения и предприятия, тем самым у бухгалтерии есть законные основания для изменения условий оплаты труда сотрудников на период их обучения.

План по заработной плате (или плановый фонд заработной платы) формируют по предприятию в целом, и по каждому подразделению в отдельности на календарный год, на квартал с разбивкой по месяцам.Естественно, этот документ опирается на планы численности работников, повышения их квалификации, штатное расписание, где указаны оклады служащих, систему тарифных ставок, которые используются в оплате труда рабочих. В плановый фонд заработной платы включается основной объем средств, который должен поступить в индивидуальное потребление работников. Расчет сумм фактических выплат за труд каждого работника производится после сравнения нормированных данных по труду и его фактических показателей результатов труда. Фактические результаты производственной деятельности работника, там, где используется оценочный показатель «выработка продукции», фиксируются в документах, например: приемо-сдаточная накладная, наряд, путевой лист, акт приема-передачи и др.

Для учета рабочего времени, фактически отработанного сотрудником, применяется унифицированный первичный документ - Форма Т-13 «Табель учета использования рабочего времени».Табели открываются в целом на всех сотрудников на небольших предприятиях, по структурным подразделениям или категориям работающих. Табель составляется табельщиком, мастером или лицом, на это уполномоченным. Документ Форма Т-13 необходим не только для фиксирования отработанного времени, но и для контроля того, как персонал соблюдает установленный режим рабочего времени, осуществления расчетов с персоналом по оплате труда. Составляется табель два раза в месяц и передается в бухгалтерию для корректировки суммы выплат за первую половину месяца и окончательных расчетов заработной платы за месяц в целом. Унифицированная Форма Т-13 представлена в Табл. №2.

Таблица №2

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: