Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Термінологічний словник

Адміністративне корупційне правопорушення – умисне діяння (бездіяння), що містить ознаки корупції, вчинене військовими посадовими особами і державними службовцями Міністерства оборони України та Збройних Сил України, а також особами, які постійно або тимчасово обіймають посади, пов'язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов'язків, за яке законом установлено, адміністративну, цивільно-правову та дисциплінарну відповідальність.

Адміністративне правояк галузь права – це сукупність правових норм, призначених для регулювання суспільних відносин управлінського характеру, що складаються переважно у сфері державного управління в процесі функціонування виконавчої влади, у сфері місцевого самоврядування, а також у процесі здійснення внутрішньосистемної управлінської діяльності іншими державними формуваннями.

Адміністративне правопорушення (проступок) – це протиправна, винна (умисна або необережна) дія чи бездіяльність, яка посягає на громадський порядок, власність, права і свободи громадян, на встановлений порядок управління і за яку законом передбачено адміністративну відповідальність

Адміністративно-правова норма – це загальнообов’язкове, формальновизначене правило поведінки, встановлене або санкціоноване державою в особі її компетентних органів, призначене для регулювання суспільних відносин у сфері публічного управління.

Адміністративно-правові відносини – це суспільні відносини, що складаються під впливом дії адміністративно-правових норм, учасники яких є носіями прав та обов’язків у сфері публічного управління

Безпосереднє підпорядкування – цевідносини прямої організаційної або правової залежності підлеглої особи від її керівника, в тому числі через вирішення (участь у вирішенні) питань прийняття на роботу, звільнення з роботи, застосування заохочень, дисциплінарних стягнень, надання вказівок, доручень, контролю за їх виконанням;

Безробiтнi у визначеннi МОП – це особи віком 15-70 pоків (як зареєстрованi, так i незареєстрованi в державнiй службi зайнятостi), якi одночасно задовольняють три умови: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або намагаються органiзувати власну справу, готовi приступити до роботи протягом наступних 2 тижнiв. До цієї категорії належать також особи, що навчаються за направленнями служби зайнятостi, знайшли роботу i чекають вiдповiдi або готуються до неї приступити, але на даний момент ще не працюють.

Безробiтнi за українським законодавством – це громадяни, що не мають роботи i заробiтку, зареєстрованi в органах служби зайнятостi, шукають роботу i готовi до неї приступити.

Безробiття – така соцiально-економiчна ситуацiя в суспiльствi, за якої частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатнi виконувати, що обумовлена переважанням пропозицiї працi над попитом на неї. Хоча й iснує думка, що безробiття є стимулятором трудової дисциплiнованостi та активностi працюючого населення, однак соцiально-економiчнi втрати вiд безробiття настiльки значнi, що в усьому світi докладаєrься багато зусиль для його мiнiмiзацiї, i все таки жоднiй країнi не вдається лiквiдувати його повнiстю. Основними видами безробiття вважаються структурне, фрикцiйне i циклiчне безробiття.

Виробiток – це прямий показник рiвня продуктивностi працi, що визначається кiлькiстю продукцiї (робiт, послуг), виробленою одним працiвником за одиницю робочого часу. На пiдприємствi виробiток може визначатися рiзними способами залежно вiд того, якими одиницями вимiрюється обсяг продукцiї (натуральними, умовно-натуральними, вартiсними, трудовими).

Вiдповiдальнiсть працiвника – важлива характеристика якостi робочої сили, що визначається добросовiснiстю, надiйнiстю, ретельнiстю, якi необхiднi для виконання рiзних виробничих завдань без шкоди для людей i матерiальних збиткiв, а також свiтоглядом, достатнiм для того, щоб не допустити виникнення перешкод i порушень у виробничому процесi та структурнiй органiзацiї.

Громадське об'єднання – це добровільне об'єднання фізичних осіб та/або юридичних осіб приватного права для здійснення та захисту прав і свобод, задоволення суспільних, зокрема економічних, соціальних, культурних, екологічних, та інших інтересів.

Громадська організація – це громадське об'єднання, засновниками та членами (учасниками) якого є фізичні особи.

Громадська спілка – це громадське об'єднання, засновниками якого є юридичні особи приватного права, а членами (учасниками) можуть бути юридичні особи приватного права та фізичні особи.

Державне управління – це нормотворча і розпорядча діяльність органів виконавчої влади з метою владно-організуючого впливу на відповідні суспільні відносини і процеси в економічній, соціально-культурній та адміністративно-політичній сферах, а також внутрішньо організаційну діяльність апарату державних органів щодо забезпечення належного виконання покладених на них завдань, функцій і повноважень.

Джерела адміністративного права – це конкретні форми зовнішнього вираження його норм, через які ці норми проявляють свій владно-регулюючий вплив на управлінські стосунки.

Дисциплiна праці – це об’єктивно необхiдна форма зв’язку мiж працiвниками. Її основна вимога полягає в тому, щоб люди, якi беруть участь у спiльних або пов’язаних мiж собою процесах працi, дотримувалися певного чiтко визначеного порядку трудової поведiнки. У широкому розумiннi дисципліна працi об’єднує трудову, технологiчну й виробничу дисциплiну i передбачає добросовiсне виконання працiвниками вcix своїх службових обов’язкiв.

Економiчно активне населення, або робоча сила – вiдповiдно до методики МОП це частина населення обох статей, яка протягом певного перiоду забезпечує пропозицiю своєї робочої сили для виробництва товapiв i надання послуг. Кiлькiсно економiчно активне населення складається з чисельностi зайнятих економiчною дiяльнiстю та чисельностi безробiтних.

Eкономічно неактивне населення – за методикою МОП це особи, якi не можуть бути класифiкованими як «зайнятi» або «безробiтнi». До складу цiєї категорії належать: учнi, студенти, слухачi, курсанти денної форми навчання; особи, що одержують пенсiї за віком або на пiльгових умовах; особи, що одержують пенсiї за iнвалiднiстю; особи, якi зайнятi в домашньому господарствi, вихованням дiтей та доглядом за хворими; особи, якi втратили надiю знайти роботу, тобто готовi приступити до роботи, але припинили її пошуки, оскiльки вичерпали вci можливостi для її одержання; iншi особи, якi не мають необхiдностi або бажання працювати, та тi, що шукають роботу, але не готовi приступити до неї найближчим часом.

Єдині тарифнi cimки (ЄTC) – це сукупнiсть нормативних матерiалiв, що мiстять тарифнi коефiцiєнти для вcix категорiй персоналу пiдприємства. Перевага ЄTC полягає в тому, що вони будуються на єдинiй методичнiй основi, а тому забезпечують єдиний пiдхiд до оцiнки вiдмiнностей у працi вcix працiвникiв пiдприємства.

Зайнятi економiчною дiяльнiстю – у визначеннi МОП це особи віком 15-70 pоків, якi виконують роботи за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють iндивiдуально (самостiйно) або в окремих громадян-роботодавцiв, на власному (сiмейному) пiдприємствi, безоплатно працюючi члени домашнього господарства, зайнятi в особистому пiдсобному сiльському господарствi, а також тимчасово вiдсутнi на роботi.

Зайнятiсть – це дiяльнiсть громадян, пов’язана iз задоволенням особистих i суспiльних потреб, що не суперечить законодавству i, як правило, приносить заробiток (трудовий доход).

Заробiтна плата – це винагорода, або заробiток, обчислений у грошовому вираженнi, що його за трудовим договором роботодавець сплачує працiвниковi за роботу, яку виконано або має бути виконано.

Заробiтна плата додаткова – це винагорода за працю понад установленi норми, за трудовi успiхи та винахiдливiсть i за особливi умови працi. Вона включає доплати, надбавки, гарантiйнi та компенсацiйнi виплати, передбаченi чинним законодавством, премії, пов’язанi з виконанням виробничих завдань i функцiй.

Заробiтна плата основна – це винагорода за виконану роботу вiдповiдно до встановлених норм працi (норм часу, виробiтку, обслуговування, посадових обов’язкiв). Вона встановлюється у виглядi тарифних ставок (окладiв) i вiдрядних розцiнок для робiтникiв та посадових окладiв для службовцiв.

Здоров ’ я – важлива характеристика якостi робочої сили. Стан здоров’я – це певний piвень досконалостi саморегуляцiї opгaнізму, фiзичної та соцiальної адаптацiї людини, недопущення й швидкостi подолання хвороб. Biн проявляєrься в комфортностi фiзичного, розумового та соцiального самопочуття людини й вiдображається в її працездатностi.

Інвестиції в людський капiтал – це витрати на створення або збiльшення запасу здоров’я, знань, навичок, здiбностей, мотивацiй працiвника заради пiдвищення ефективностi його використання в трудовiй сферi суспiльного виробництва i зростання доходiв (заробiткiв) його власника.

Інновацiйнiсть – важлива характеристика якостi робочої сили. Це готовність працiвника до iнновацiй, тобто здатнiсть до розробки нових iдей, нових технологiй i нових виробiв, до їх впровадження. Вона передбачає розвиток наукової творчостi в процесi працi, досягнення певних значимих результатiв. Для формування iнновацiйностi в процесi працi вкрай важливий iнновацiйний потенцiал конкретної органiзацiї, пiдприємства, на якому працює людина, готовність керiвництва до сприйняття нових iдей.

Інтенсивнiсть праці – характеризує мipy її напруженостi й визначається кiлькicтю фізичної та розумової eнepгiї людини, витраченої за одиницю часу. Пiдвищення iнтенсивностi працi має свої межi, а саме – фiзiологiчнi й психiчнi можливостi людського органiзму. Нормальна iнтенсивнiсть працi означає таку витрату життєвої eнepгії людини протягом робочого часу, яку можна повнiстю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступнiй для цiєї людини якостi харчування, медичного обслуговування, використання вiльного часу тощо.

Інфраструктура ринку праці – включає державнi й недержавнi заклади сприяння зайнятостi, кадровi служби пiдприємств i фiрм, громадськi органiзацiї та фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодiю мiж попитом та пропозицiєю працi. Основною функцiєю iнфраструктури ринку працi є регулювання вiдносин мiж роботодавцями i працiвниками з приводу оплати працi, її умов, вирiшення соцiально-трудових конфлiктiв.

Квалiфiкацiйнuй довiднuк посад керiвнuкiв, спецiалiстiв i службовцiв – є нормативним документом, який вмiщує загальногалузевi квалiфiкацiйнi характеристики. В них зазначаються посадовi обов’язки, вимоги до знань i стажу роботи за спецiальнiстю, рiвня й профiлю професiйної пiдготовки керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв. Квалiфiкацiйна характеристика працiвника кожної посади в цьому довiднику складається з таких трьох роздiлiв: «Посадовi обов’язки», «Повинен знати», «Квалiфiкацiйнi вимоги». Цей довiдник призначений для застосування на пiдприємствах з метою забезпечення рацiонального розподiлу обов’язкiв, найдоцiльнiшої розстановки й використання кадрiв керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв, для визначення їхнix посадових обов’язкiв, обrрунтування квалiфiкацiйних вимог при доборi кадрiв, створення резерву та професiйного навчання кадрiв i для встановлення посадових окладiв.

Квалiфiкацiя працiвнuка – це сукупнiсть його загальної та спецiальної професiйної освiти, необхiдних знань, умінь, професiйних навичок i виробничого досвiду для виконання в даних органiзацiйно-технiчних умовах певних видiв робiт певної складностi.

Компетентність працiвника (професiоналiзм) – це piвeнь його загальної та професійної пiдготовки, а також широта професiйного свiтогляду, що дозволяє йому адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого мiсця чи виконуваної роботи, якi постiйно змiнюються. Компетентнiсть людини залежить вiд її ставлення до своєї роботи, досвiду, старання та вмiння поповнювати знання. Компетентнiсть може змiнюватись як у бiк пiдвищення, так i в бiк зниження.

Кон ’ юнктура ринку праці – це спiввiдношення попиту й пропозицiї на ринку працi. Вона обумовлена багатьма чинниками, серед яких основними є: загальний стан економiки; галузева структура народного господарства; piвень науково-технiчного розвитку країни; piвeнь життя населення; загальна мipa розвитку ринкових вiдносин (багатоукладнiсть економiки, розвиненiсть ринкiв житла, послуг, цiнних паперiв тощо); стан соцiальної та виробничої iнфраструктури та iн. Залежно вiд спiввiдношення попиту й пропозицiї розрiзняють три типи кон’юнктури ринку працi: 1) трудодефiцитна – якщо попит перевищує пропозицiю; 2) трудонадлишкова – якщо пропозицiя перевищує попит; 3) рiвноважна – коли попит вiдповiдає пропозицiї.

Конфлікт інтересів – суперечність між особистими інтересами особи та її службовими повноваженнями, наявність якої може вплинути на об’єктивність або неупередженість прийняття рішень, а також на вчинення чи невчинення дій під час виконання наданих їй службових повноважень

Кооперування nраці – означає досягнення рацiональних пропорцiй в затратах працi рiзних видiв i передбачає встановлення рацiональних соцiально-трудових взаємовiдносин мiж учасниками трудового процесу, узгодження iнтepeciв людей i цiлей виробництва.

Людський капітал – це сформований або розвинений в результатi iнвестицiй i накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здiбностей, мотивацiй, який цiлеспрямовано використовується в тiй чи iншiй сферi суспiльного виробництва, сприяє зростанню продуктивностi працi й завдяки цьому впливає на зростання доходiв (заробiткiв) його власника.

Метод адміністративного права (метод адміністративно-правового регулювання) – це сукупність загальних і специфічних способів, засобів, прийомів, що використовуються законодавцем для забезпечення регулюючої дії норм адміністративного права

Мiжнародна органiзацiя праці (МОП) – спецiалiзована установа (нинi працює при Органiзацiї Об’єднаних Нацiй), утворена в 1919 р., що проголосила своєю метою вивчення й полiпшення умов працi та життя трудящих шляхом вироблення конвенцiй та рекомендацiй з питань трудового законодавства. Мiсце перебування – Женева (Швейцарiя).

Miнімальнa заробiтна плата – це законодавчо встановлений розмiр заробiтної плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працiвником мiсячну, годинну норми працi (обсяг робiт). До мiнiмальної заробiтної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальнi й компенсацiйнi виплати. Мiнiмальна заробiтна плата є державною соцiальною гарантiєю, обов’язковою на всiй територiї України для пiдприємств ycix форм власностi й господарювання.

Мобiльнiсть – важлива характеристика якостi робочої сили. Це здатнiсть i готовність працiвника до професiйних i територiальних перемiщень. Професiйна мобiльнiсть передбачає готовність працiвника при необхiдностi змiнити місцe роботи i навіть освоїти нову для себе професiю. Територiальна мобiльнiсть – готовність i можливiсть змiнити місцe проживання в пошуках нового мiсця роботи. Додатковi витрати, що здiйснюються при цьому, розглядаються як iнвестицiї в людський капiтал.

Неправомірна вигода – грошові кошти або інше майно, переваги, пільги,послуги, нематеріальні активи, що їх без законних на те підстав обіцяють,пропонують, надають або одержують безоплатно чи за ціною, нижчою за мінімальну ринкову;

Органiзацiя праці – це, по-перше, система виробничих взаємозв’язкiв працiвникiв iз засобами виробництва та один з одним, що утворює певний порядок трудового процесу, який включає: подiл працi та її кооперування, органiзацiю робочих місць та їx обслуговування, впровадження рацiональних прийомiв i методiв працi, науково обгрунтованих норм працi, її мотивацiю, планування й облiк; по-друге – це систематична дiяльнiсть людей з впровадження нововведень в iснуючу органiзацiю працi для приведення її у вiдповiднiсть iз досягнутим piвнем розвитку науки, технiки й технологiї.

Освiта – це цiлеспрямований процес виховання й навчання в iнтepecax людини, суспiльства, держави, що супроводжується констатацiєю досягнення громадянином встановлених державою освiтньо-квалiфiкацiйних piвнів.

Охорона праці – це здiйснення комплексу заходiв технiчного характеру (огородження небезпечних місць на виробництвi, впровадження безпечної технiки, змiна технологiй з метою ліквідації небезпечних для життя та здоров’я людини робiт) i санітарно-гiгiєнiчних заходiв (рацiональне освiтлення, створення сприятливого мiкроклiмату в виробничих примiщеннях тощо), якi забезпечують нормальнi умови працi.

Подiл праці – це диференцiацiя видiв трудовот дiяльностi мiж рiзними групами працiвникiв. Подiл працi на пiдприємствi полягає в закрiпленнi за кожним працiвником i за кожним пiдроздiлом їхнix обов’язкiв, функцiй, видiв робiт, технологiчних операцiй. Розрiзняють такi основнi види подiлу працi всерединi пiдприємства: функцiональний, технологiчний, професiйний, квалiфiкацiйний.

Праця – свiдома, цiлеспрямована створююча дiяльнiсть; прикладання людиною розумових i фiзичних зусиль для одержання корисного результату в задоволеннi своїх матерiальних i духовних потреб; процес перетворення pecypciв природи в цiнностi й блага, що здiйснюється й керується людиною пiд дiєю як зовнiшнiх стимулiв (економiчних та адмiнiстративних), так i внутрiшнiх спонукань.

Природний рiвень безробiття – це piвeнь структурного та фрикцiйного безробiття разом. Фрикцiйне безробiття є результатом динамiчностi ринку працi, структурне виникає з причин територiальної або професiйної невiдповiдностi попиту й пропозицiї на ринку працi. Таким чином природний piвeнь безробiття – це той мiнiмальний piвeнь безробiття в цьому суспiльствi, який неможливо зменшити i який вiдповiдає поняттю повної зайнятостi.

Продуктuвнiсть праці – це показник її ефективностi, результативностi, що характеризуєrься спiввiдношенням обсягу продукцiї, робiт чи послуг, з одного боку, та кiлькiстю працi, витраченої на виробництво цього обсягу, з iншого боку. В залежностi вiд прямого чи оберненого спiввiдношення цих величин ми маємо два показники рiвня продуктивностi працi – виробiток i трудомiсткiсть.

Професiйна придатнiсть – важлива характеристика якостi робочої сили, що виражається сукупнiстю й структурою психiчних i психофiзiологiчних особливостей людини, необхiдних для досягнення певного рiвня ефективностi в професiйнiй працi. Професiйна придатнiсть розвивається в процесi працi на ocнoвi природних даних людини за наявностi позитивної професійної мотивацiї.

Профорiєнтованiсть – важлива характеристика якостi робочої сили. Це здатнiсть i стiйкий iнтepec людини до певного виду трудової дiяльностi, вмiння обирати найдоцiльнiшi для себе професiю та мiсце роботи з урахуванням своїх психофiзiологiчних характеристик, iнтepeciв, здiбностей, а також потреб ринку працi в працiвниках вiдповiдних професiй.

Рентабельнiсть праці (рентабельнiсть витрат на персонал) – важливий показник ефективностi працi, що визначається як спiввiдношення прибутку вiд даного виду трудової дiяльностi та вiдповiдних витрат працi.

Ринок праці – це система суспiльних вiдносин, пов’язаних iз наймом i пропозицiєю працi, тобто з її купiвлею та продажем; це також економiчний простiр – сфера працевлаштування, в якiй взаємодiють покупцi й продавцi працi; i це механiзм, що забезпечує узгодження цiни та умов працi мiж роботодавцями й найманими працiвниками та регулює її попит i пропозицiю.

Робоче мiсце – це первинна ланка виробництва, зона прикладання працi одного або кiлькох (якщо робоче мiсце колективне) виконавцiв, визначена на основi трудових та iнших дiючих норм i оснащена необхiдними засобами для трудової дiяльностi.

Сегментацiя рuнку працi – це подiл робочих мiсць i працiвникiв за об’єднуючими ознаками на вiдносно стiйкi й замкнутi сектори, якi обмежують мобiльнiсть робочої сили своїми кордонами. Дослiдження ceгментованостi ринку працi призвело до виникнення тeopiї двоїcтостi ринку працi, згiдно з якою він подiляється на двi частини – первинний i вторинний.

Системи заробiтної плати – характеризують взаємозв’язок елементiв заробiтної плати тарифної частини, доплат, надбавок, премiй. Найпоширенiшими на вiтчизняних промислових пiдприємствах є тaкi системи заробiтної плати: проста почасова; почасово-премiальна; за мiсячними окладами; проста вiдрядна; вiдрядно-премiальна; вiдрядно-прогресивна; непряма вiдрядна; акордна; акордно-премiальна; вiдсоткова та iн.

Схеми посадових окладiв – це сукупнiсть нормативних матерiалiв, що використовуються для органiзацiї оплати працi керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв залежно вiд посад, якi вони займають, їхньої квалiфiкацiї, умов працi, масштабiв i складностi виробництва, обсягiв, складностi й важливостi робiт. Особливiстю застосування на пiдприємствi схеми посадових окладiв є розробка штатного розкладу.

Тарифна система – є основою органiзацiї оплати працi. Вона являє собою сукупнiсть нормативних матерiалiв, за допомогою яких встановлюється piвeнь заробiтної плати працiвникiв пiдприємства залежно вiд їхньої квалiфiкацiї, складностi робiт, умов працi. Тарифна система оплати працi включає: тарифнi сiтки, тарифнi ставки, надбавки й доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладiв i тарифно-квалiфiкацiйнi характеристики (довiдники). Тарифна система використовується для розподiлу робiт залежно вiд їx складностi, а працiвникiв – залежно вiд їхньої квалiфiкацiї та вiдповiдальностi за розрядами тарифної сiтки. Вона є основою формування й диференцiацiї розмiрiв заробiтної плати.

Тарифна ciткa – це шкала квалiфiкацiйних розрядiв i тарифних коефiцiєнтiв, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежнiсть розмiру заробiтної плати працiвникiв вiд їхньої квалiфiкацiї. Кожному квалiфiкацiйному розряду вiдповiдає тарифний коефiцiєнт, що показує, у скiльки разiв тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефiцiєнт першого розряду завжди дорiвнює одиницi. Кiлькiсть квалiфiкацiйних розрядiв i коефiцiєнтiв визначається складнiстю виробництва та робiт, що виконуються, i обумовлюється в колективному договорi.

Тарифиа ставка – це виражений у грошовiй формi абсолютний розмiр оплати працi за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робiтника першого розряду обумовлюється в колективному договорi й залежить вiд фiнансових можливостей пiдприємства та вiд умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. У будь-якому випадку вона не може бути меншою вiд законодавчо встановленого розмiру мiнiмальної заробiтної плати. На основi тарифної сiтки й тарифної ставки робiтника першого розряду розраховуються тарифнi ставки кожного наступного розряду.

Трудові ресурси – це частина населення країни, що за своїм фiзичним розвитком, розумовими здiбностями й знаннями здатна працювати в народному господарстві. Кiлькiсно вони складаються з населення працездатного віку кpiм непрацюючих iнвалiдiв i пiльгових пенсiонерiв, а також iз працюючих в економiцi країни осiб молодших i старших працездатного віку.

Умови праці – це сукупнiсть факторiв виробничого середовища, що впливають на здоров’я чи працездатнiсть людини в процесi працi. Вивчення умов працi на конкретному пiдприємствi проводиться передусiм для їx полiпшення, а якщо це неможливо – для компенсацiї працiвникам шкiдливого впливу умов працi на їхнє здоров’я у грошовiй або iншiй формi.

Фактори зростання продуктивності праці – це вся сукупнiсть рушiйних сил i причин, що призводять до зростання продуктивностi працi. Оскiльки праця є процесом взаємодії робочої сили з засобами виробництва, фактори зростання продуктивностi працi за змiстом можна подiлити на три групи: соцiально-економiчнi, що визначають якiсть використовуваної робочої сили; матерiально-технiчнi, що визначають якiсть засобiв виробництва; органiзацiйно-економiчнi, що визначають якiсть поєднання робочої сили iз засобами виробництва.

Форми та системи заробiтної плати – це механiзм встановлення розмiру заробiтку в залежностi вiд кiлькостi та якостi працi, її результатiв. Обираючи певну форму заробiтної плати та конкретну систему формування заробiтку, роботодавець управляє iнтенсивнiстю та якiстю працi конкретних працiвникiв. Розрiзняють двi основнi форми заробiтної плати – почасову та вiдрядну.

Чиста приведена вapтicть – економiчна вартість проекту iнвестицiй (зокрема iнвестицiй в людський капiтал), що розраховується як рiзниця мiж загальною сумою очiкуваних доходiв вiд проекту та загальною сумою витрат на нього. При цьому майбутнi доходи й майбутнi витрати повиннi дисконтуватися, тобто їх (майбутня) вapтicть повинна приводитися до сьогоднiшньої. Якщо чиста приведена вapтicть проекту бiльша нуля, то проект можна вважати доцiльним, тобто він повинен принести прибуток.

Штатний розклад – внутрiшнiй нормативний документ пiдприємства, де зазначено перелiк посад, що є на цьому пiдприємствi, чисельнiсть працiвникiв за кожною з них i розмiри їxнix мiсячних посадових окладiв.

Якiсть робочої сили – це сукупнiсть людських характеристик, що проявляються в процесi працi та включають в себе квалiфiкацiю й особистi якостi працiвника: стан здоров’я, розумовi (iнтелектуальнi) здiбностi, здатнiсть адаптуватися, гнучкiсть, мобiльнiсть, мотивованiсть, iнновацiйнiсть, професiйну придатнiсть, моральнiсть тощо.

⇐ Предыдущая 39 40 41 42 43 444546 47 48 Следующая ⇒