Анализ качеств Генри Форда, как руководителя организации

Касаясь темы курсовой работы с точки зрения современного менеджера нельзя не вспомнить одного из самых успешных руководителей XX века - Генри Форда.

Яркий представитель американской организационной культуры, Форд всегда был отличным примером для всех руководителей. Создавая свою фирму, прославившуюся на весь мир, Генри прошел все этапы становления настоящим лидером и управляющим. Итак, все ли качества руководители присущи Форду?

Начнем с профессиональных качеств. У него не было специального образования. Когда ему исполнилось 16 лет, он убежал из дома и уехал работать в Детройт. В 1891-1899 годах исполнял обязанности инженера-механика, а позже и главного инженера в «Электрической компании Эдисона» (Edison Illuminating Company). В 1893 году в свободное от работы время сконструировал свой первый автомобиль. С 1899 по 1902 год был совладельцем «Детройтской автомобильной компании», но из-за разногласий с остальными владельцами фирмы ушёл из неё и в 1903 году основал Форд Мотор Компани, которая первоначально выпускала автомобили под маркой Ford. Из этого следует, что Генри был самоучкой в плане техники, а так же оказался одаренным человеком в плане менеджмента.

Если же брать во внимание только второе из вышеперечисленного, то можно смело утверждать - Форд состоялся как прекрасный менеджер. За время своей карьеры он прошел все восемь ступеней управленческого искусства и тоже самое требовал от своих подчиненных и менеджеров более низкого уровня.

Например, существует такая байка о Форде. Однажды он собрал руководителей всех отделов своей компании и, не обращая внимания на их отговорки и жалобы, отправил всех в двухнедельный круиз по Карибскому морю. Когда они вернулись, одних ждало повышение, а других - увольнение. На чем основывался Форд?

На работе департаментов, которые временно остались без начальника. Если работа шла хорошо и слаженно, размышлял Форд, значит, руководитель сумел все грамотно организовать, если же все дела валились у сотрудников отдела из рук, значит, без своего руководителя они ни на что не годятся и виноват в этом, конечно, только сам руководитель.

Эта же история подтверждает и то, что Генри был жестким управляющим, требующим от своих сотрудников дисциплинированности и полной отдачи.

К личным качествам Г. Форда можно отнести его стремление угодить клиенту, таким образом, проанализировав потребности своих покупателей, он старался сделать автомобиль доступным каждому человеку, вне зависимости от его социального статуса. В связи с этим первые, кто заимел автомобиль марки Ford стали его собственные работники.

Форд всегда верил в возможность «изобилия для всех», это подтверждает и его девиз - «Высокие зарплаты для создания крупных рынков». Это свидетельствует о его отношении к своим подчиненным. Кстати это самое качество отчасти относит организационную культуру компании Форд Мотор к клановой.

Стоит напомнить, что ни один вид организационной культуры никогда не существует в чистом виде, поэтому и культура Ford Motor сочетает в себе несколько видов. Хотя исследователи сходятся на том, что все-таки в компании Генри Форда преобладает клановая культура, но и элементы бюрократической, а так же доля адхократической.

К нему, истинному американцу, настоящему янки, твердо верящему в идеи равноправия и принимающему полученные социальные установки, часто применяли такие определения, как простой, оригинальный, прагматичный, оптимистичный, нешаблонный, демократичный и склонный к экспериментам. Он действительно был специалистом по упрощению проблем и задач, чья любовь к эффективности проистекала из суровых условий сельской жизни периода его детства.

Деловые качества, которые, несомненно, сделали из Форда того, кем мы его помним и по сей день. Современники в один голос утверждали - Генри сильный, харизматичный лидер, с авторитарным уклоном. Он опередил свое время в том, что ставил интересы покупателей и рабочих выше интересов акционеров. Механизация, перемещающиеся запасы и вертикальная интеграция - вот основные факторы, обеспечившие отрасли достижение целей, к которым стремился Г. Форд. Кроме того, он использовал свою материальную и духовную власть для воодушевления работников. Г. Форд определял этику как «закон правильного действия», а не просто руководство в стремлении быть добродетельным, как использование воли для ускорения неизбежного и позитивного. Он выступал в защиту предпринимательства, рассматривая его как форму предоставления услуг другим людям, а не как попытку эксплуатации наемного труда. Желание «найти или создать способ» освобождения людей от тяжелого физического труда было еще одним примером его идеальных устремлений.

Современники отмечали двойственный характер Форда, который нашел отражение и в его поведении, как управляющего. Он проявлял себя просвещенным и прогрессивным руководителем, а в других - грубым и капризным автократом.

Это далеко не полный, но хорошо характеризующий Форда, как руководителя, список личных качеств. Стоит так же рассмотреть Генри с точки зрения функций руководителя.

Итак, первая функция, рассмотренная нами выше, является стратегическая функция. Если брать ранние годы работы компании Форд Мотор, то можно смело уверять, что единственным пунктом, который соблюдал Генри, это точно поставленная цель перед всем производством - создание легкодоступного автомобиля для каждого. В остальном же он действовал интуитивно, по наитию. В более поздние годы, когда на рынок автомобилестроения вышли и другие компании, форд пересмотрел свою маркетинговую политику, хотя все ещё игнорировал техники, теорий менеджмента и организации, что сказывалось в его «плавающем» стиле управления и самой организационной культуры.

Несмотря на то, что экспертно-инновационная функция является новым явлением для нашего времени, Форд уже применял её в своей работе. И хотя она тесно связана со слабо развитой стратегической функцией, Генри всегда стремился внедрять что-то новое на свое производство, чем значительно облегчал работу своим подчиненным. Он охотно работал с профсоюзами.

Форд полагал, что на его фабрике каждый, в конце концов, попадает туда, куда заслуживает. Что волна вынесет способного человека на место, принадлежащее ему по праву. "То, что для него нет "свободных" постов, не является препятствием, так как у нас, собственно говоря, нет никаких "постов", - писал Форд. - Наши лучшие работники сами создают себе место. Назначение, не связано ни с какими формальностями; данное лицо сразу оказывается при новом деле и получает новое вознаграждение".

Административная функция, уже при Форде теряла свою значимость на высших уровнях. Об этом говорит та самая история, что мы представили чуть выше. Тут опять-таки сказывается новаторства Генри, а так же показывает этого человека, как личность, склонную к экспериментам, со стремлением к чему-то новому.

Форд всегда старался быть «отцом» своим работникам, поэтому в его организационной культуре сильно развита воспитательная функция. Это доказывают следующие строки: «Когда мы работаем, мы должны относиться к делу серьезно; когда веселимся, то уж вовсю. Бессмысленно смешивать одно с другим. Каждый должен поставить себе целью - хорошо выполнить работу и получить за нее хорошее вознаграждение. Когда работа окончена, можно повеселиться… Каждый обязан знать, что происходит вокруг него. Фабрика подчинена уже много лет одному-единственному руководителю. Так как у нас нет ни титулов, ни служебных полномочий, то нет никакой волокиты и никаких превышений власти. Каждый работник имеет доступ ко всем; эта система до такой степени вошла в привычку, что начальник мастерской даже не чувствует себя оскорбленным, если кто-либо из его рабочих обращается через его голову непосредственно к руководителю фабрики. Правда, у рабочего редко имеется повод для жалоб, так как начальники мастерских знают прекрасно, как свое собственное имя, что всякая несправедливость весьма скоро обнаружится, и тогда они перестанут быть начальниками мастерских. Если у человека закружилась голова от высокого поста, то это обнаруживается, и затем его или выгоняют, или возвращают к станку. Работа, исключительно одна работа является нашей учительницей и руководительницей…».

Если проанализировать данный текст, то вполне можно сделать выводы, характеризующие Генри как руководителя-родителя. Напомним, что существует несколько разновидностей руководителей данного типа: руководитель - строгий родитель и руководитель - лояльный родитель. Форда можно отнести к первому подвиду. Его подчиненные настолько дисциплинированы, что не позволяют себе хоть как-то отлынивать от работы, поскольку знают, что их зарплата зависит только от того, насколько хорошо они трудились. Плюс ко всему он внушает им уважение и сам с уважением относиться к сотрудникам своей фирмы. А так как Форд был выходцем из простой фермерской семьи, то он не хотел присваивать титулы, считая это причиной неудач в организации и конфликтов в коллективе.

Как мы помним в соответствии с концепцией архетипов для периода создания или перестройки фирмы наиболее важны руководители предпринимательского типа, имеющие новые направления и формы деятельности, использующие нетрадиционные, рискованные подходы для решения стоящих проблем, а также руководители-лидеры, реализующие замыслы предпринимателей, увлекая людей новыми перспективами, раскрывая их способности и направляя их энергию на решение конкретных задач. Генри Форд был именно таким человеком, стремящимся к введению новшеств и идущий в ногу со временем. Он был фанатом своего дела и никогда не изменял себе, наверное, поэтому, в период расцвета его компании он не смог перейти к следующему архетипу - руководители-плановики, что слегка подкосило его авторитет, но страсть к инновациям вновь спасла Форда.

Он видел предприятие как "рабочее общение людей, задача которых - работать, а не обмениваться письмами". Одному отделу вовсе незачем знать, что происходит в другом. В своей компании он оставил только менеджеров низшего звена, которые отчитывались за произведенную их отделами продукцию. Никаких собраний и совещаний не проводилось: Форд считал их совершенно излишними. Чересчур сложная организационная структура, по мнению Форда, вела к тому, что было непонятно, кто за что отвечает. Каждый должен был быть в ответе за вверенный ему маленький участок работы - то есть в управлении он использовал организационный конвейер. Он тасовал мелких руководителей, тщательно следил, чтобы они не сваливали вину друг на друга. Не поощрял и дружеских отношений на работе, опасаясь того, что люди начнут покрывать ошибки товарища.

Конечно, в Форде, как в руководителе, была куча недостатков, начиная с того, что он наотрез отказывался брать в фирму специалистов и отдавал предпочтение людям «из народа».

Не смотря на все эти минусы Генри был первопроходчиком своего дела и внес не малый вклад в основы менеджмента. На его примере стоит учиться тем, кто хочет связать свою судьбу с кадрами, а так же молодым начинателям своего дела. Только на ошибках предшественников и опыте зарубежных стран, мы сможем создать достойную организацию, которую стоит выдвигать на мировой рынок.

Итак, исследователи и современники Генри Форда описывали его как справедливого, но строгого руководителя и поэтому он пользовался большим уважением и любовью своих подчиненных. Дав мощный старт в производстве современных и доступных машин, Генри не только опередил свое время ориентацией на клиента, но и вызвал зависть конкурентов. Форда по праву считают одним из самых успешных предпринимателей XX века, а так же берут его, как пример для подрожания.