 |
Исследование системы управления конфликтами в ООО «КЗУП»
|
|
|
|
На предприятии ООО «Курский завод упорных подшипников» в отделе трудовых отношений работает шесть человек: менеджер по конфликтам - начальник отдела, менеджер по конфликтам - заместитель начальника отдела, конфликтолог, психолог, социолог и секретарь. Оперограмма процесса управления конфликтами этого отдела (табл. 4) фиксирует их соответствующие функции.
Таблица 4. Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления конфликтами отдела трудовых отношений
| Функции | Исполнители | ||||
| Нач. отдела | Зам. нач. отдела | Конфликтолог | Психолог | Социолог | |
| 1. Проведение социологических опросов, социально-психологических исследований | Р | К | П | О.У | О, У |
| 2. Проведение лекций и семинаров в подразделениях | Р | к. О | У | У | У |
| 3 Обеспечение руководителей оргам» - зации литературой по конфликтам | Р | К.0 | П. У | П | п |
| 4. Информирование работников об общих рекомендациях по разрешению конфликтов | Р | К | О. У | У | У |
| 5. Информирование работников об их социальном и экономическом положении на текущий момент | Р | к. О | У | У | УП |
Условные обозначения: О - отвечает за выполнение функции; У - участвует в выполнении функции; Информационные свези отдела трудом отношений (соста документов) П - предоставляет необходимую информацию, исходные данные; К - контролирует; Р - принимает решение.
Анализ работы по управлению конфликтами является первым этапом по определению вида конфликта в трудовом коллективе ООО «Курский завод упорных подшипников».
В первую очередь мы выяснили, ведется ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем включенного наблюдения в естественных условиях.
|
|
|
В процессе деятельности ООО «Курский завод упорных подшипников» ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.
Оценка глубины конфликтной ситуации проводилась по пятибалльной системе.
При этом сильная выраженность факторов левой стороны была принята за 1 балл, а правой - за 5 баллов. В нашем случае сумма баллов равна 30. Это указывает на колебания в отношениях конфликтующих. В данном случае необходимо решение проблемы с помощью управленческих мер.
Таблица 5. Шкала глубины конфликта
| 1 | Стороны осознают причину конфликта | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Стороны не осознают причину конфликта |
| 2 | Причина конфликта имеет эмоциональный характер | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Причина конфликта имеет материальный характер |
| 3 | Цель конфликтующих - устремленность к социальной справедливости | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Цель конфликтующих - получение привилегий |
| 4 | Есть общая цель, к которой стремятся все сферы сближения | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Общей цели нет |
| 5 | Сферы сближения выражены | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Сферы сближения не выражены |
| 6 | Сферы сближения касаются эмоциональных проблем | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем |
| 7 | Лидеры мнения не выделяются | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Замечено влияние лидеров |
| 8 | В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | В процессе общения оппоненты не придерживаются норм общения. |
Применение психологических мер обусловливается фактором наличия у конфликтующих глубокой личностной дезорганизацией. Психологические меры разрешения конфликтного взаимодействия заключаются в основном в понятии фрустрирующих тенденций на поверхность общения с последующим разрушением их.
|
|
|
Генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, ему делают предупреждение или увольняют.
Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор ООО «Курский завод упорных подшипников» не наказывает не виновных, а прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.
Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны.
Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.
Сотрудники ООО «Курский завод упорных подшипников» учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается.
Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:
готовностью идти на сближение позиций;
положительная оценка некоторых действий другой стороны;
критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.
После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации.
Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО «Курский завод упорных подшипников», директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют некоторые разногласия.
|
|
|
Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.
Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.
Таким образом, управление конфликтными ситуациями компании ООО «Курский завод упорных подшипников» осуществляет руководство.
В силу того, что они осуществляют управляющее воздействие на персонал, они являются субъектом управления конфликтами. Их управляющее воздействие направлено на работников, входящих в различные социальные группы, являющиеся объектом управления конфликтами. По количественным и качественным параметрам персонал ООО «Курский завод упорных подшипников» соответствует производственным задачам текущего и будущего года.
Персонал ООО «Курский завод упорных подшипников», обладающий необходимыми навыками и выполняющий производственный процесс, является необходимым человеческим ресурсом производства и управления, в том числе управления конфликтами.
Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями. В этом убеждает наличие на данном предприятии внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала компании ООО «Курский завод упорных подшипников»: хорошо проработанного устава; коллективного договора; правил внутреннего трудового распорядка, разработанных в соответствии с ГК и ТК РФ; наличие четкой организационной структуры управления и штатных структур предприятия и их ежегодная корректировка; наличие четких должностных инструкций сотрудников с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда; используются экономические методы воздействия на персонал, такие, как мотивация и стимулирования труда.
|
|
|
Необходимо отметить, что в настоящее время в ООО «Курский завод упорных подшипников» имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Прежде всего, это обусловлено тем, что на предприятии очень мало значения придается социально-психологическим методам, значительно больше значения придается экономическим методам. Для того, чтобы выяснить степень конфликтности работников предприятия, стратегию поведения в конфликте, в организации был применен такой метод исследований, как тестирование. Взята группа работников компании ООО «Курский завод упорных подшипников» из разных отделов, но имеющих постоянные производственные отношения.
Результаты тестирования показали, что в среднем коллектив неконфликтный, стиль поведения в конфликтных ситуациях предпочитают такой, как сотрудничество. Порядка 80% рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50% всей передаваемой информации воспринимается неправильно.
Сотрудники ООО «Курский завод упорных подшипников» учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается. Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:
- готовностью идти на сближение позиций;
- положительная оценка некоторых действий другой стороны;
- критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.
После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации.
|
|
|
