Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий

 

Мы предложили ООО «Курский завод упорных подшипников» - следующие мероприятия для наилучшего разрешения и управления конфликтами:

) Своевременная диагностика конфликтности в коллективе.

) Комплекс рекомендаций по работе с конфликтной личностью.

) Проведение тренинга по теме «Конфликты в организации» для работников наиболее конфликтных подразделений.

Реализация этих мероприятий требует определенных затрат.

Своевременная диагностика конфликтности в коллективе, с помощью методики К. Томаса - требует не больших затрат, при расчете в общую сумму вошло изготовление бланков для тестирования, и работа отдела кадров.

В среднем на изготовление бланков потребуется 3 р за 1 шт. Для проведения тестирования необходимо не менее 140 бланков. Итого общая стоимость бланков - 420 руб.

На обработку каждого бланка работник отдела кадров тратит около 10 минут рабочего времени. На обработку всех бланков - 23,3 час. Рассчитаем стоимость 1 часа работы работника отдела кадров (Х). Заработная плата специалиста отдела кадров - 12000 руб. в месяц, в месяце 22 рабочих дня, по 8 часов:

Х = (12000/22) / 8 = 68,2 (руб.)

час рабочего времени работника отдела кадров стоит 68,2 руб. Теперь, когда известны все необходимые данные, общую стоимость проведения тестирования (Y) можно посчитать следующим образом:

Y=420 + 23,3*68,2 = 2009 (руб.) (4)

Для того чтобы организовать эффективную работу с конфликтной личностью, работник отдела кадров должен обладать определенными знаниями и навыками. Для приобретения таких специализированных умений, необходимо направить работника на специализированное обучение или тренинг.

Структура предложенных мероприятий на 2013 год представлена в виде таблицы 7.

 

Таблица 7. Мероприятия по совершенствованию системы разрешения конфликтов

Период	Наименование мероприятия
Зима	Организационная диагностика
Весна	Проведение деловых игр
Лето	Формирование внешнего и внутреннего имиджа организации
Осень	Организация корпоративного тренинга

 

Бюджет предложенные мероприятия планируется методом отчисления процента от прибыли. Процент отчисления равен 6%. Бюджет на мероприятия в 2012 определен по следующему принципу:

 

Расходы на мероприятия = (ЧП*%)*100,

 

где ЧП - чистая прибыль компании.

 

Таблица 8. Затраты на мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

	Затраты, руб.	Количество мероприятий	Всего сумма, руб.
Организационная диагностика	4684	1	4684
Проведение деловых игр	7860	1	7860
Формирование внешнего и внутреннего имиджа организации	11730	1	11730
Организация корпоративного тренинга	5000	1	5000

 

Итого: 29274 руб.

Заключение

 

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.

Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

Список использованной литературы

 

1.  Авдыев, М.А. Бизнес, собственность и конфликт [Текст] / М.А. Авдыев // ЭКО. - 2003. - №9. - С. 44-47.

2. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт! [Текст] / Ф.М. Бородкин. - Новосибирск: Наука, 2006. - 198 с

.   Боссиди, Л. Искусство результативного управления [Текст] / Л. Боссиди. - М.: Добрая книга, 2007. - 288 с.

.   Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 522 с.

.   Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование [Текст] / Н.В, Гришина. - М.: статут, 2005. - 332 с.

.   Демидова, А.В. Исследование систем управления: конспект лекций [Текст] / А.В. Демидова. - М.: Приор, 2005. - 167 с.

7. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент [Текст] / Г.Г. Зайцев. - СПб.: Питер, 2004. - 428 с.

8.  Исследование систем управления [Текст]: Учеб. пособие для уч-ся проф. лицеев и училищ / Авт. сост. М.Н. Греховодова. - СПб.: Феникс, 2009. - 190 с.

9.  Исследование систем управления [Текст]: Учебник для торг. вузов / Под общ. ред. А.И. Гребнева. - М.: Экономика, 2007. - 238 с.

10. Исследование систем управления [Текст] / Под редакцией Семенова Л.А. - М.: Приор, 2009. - 467 с.

11. Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2005. - 354 с.

12. Кишкель, Е.Н. Управленческая психология [Текст] / Е.Н. Кикшель. - М.: Высшая школа, 2006. - 289 с.

.   Крам, Т.Ф. Управление энергией конфликта [Текст] / Т.Ф. Крам. - Назрань, 2008. - 338 с.

14. Линчевский, Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя [Текст] / Э.Э. Линчевский. - М.: Экономика, 2004. - 411 с.

15. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник [Текст] / Б.З. Мильнер. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 720 с.

16. Мишин, В.М. Исследование систем управления [Текст] / В.М. Мишин. - М.: Просвещение, 2003. - 447 с.

17. Орлова, А. Стратегия управления: теория и реальность [Текст] / А. Орлова // Экономика и управление. - 2007. - №12. - С. 24-29.

18. Основы управления персоналом [Текст] / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - 470 с.

19. Попов, А.В. Теория организации менеджмента [Текст] / А.В. Попов. - М.: МГУ, 2006. - 548 с.

.   Прибыловский, В.М. Социальные механизмы управления конфликтом [Текст] / В.М. Прибыловский // Труды СГА. Гуманитарные науки. - 2007. - №2. - С. 80-96.

.   Светлов, В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент [Текст] / В.А. Светлов. - СПб: Питер, 2005. - 490 с.

.   Соловьев, А.В. Конфликты в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогулы [Текст] / А.В. Соловьев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №4. - С. 12-17.

23. Старобинский, Э.К. Как управлять персоналом [Текст] / Э.К. Старобинский. - М.: Бизнес-школа, 2005. - 312 с.

24. Тренев, Н.Н. Управление конфликтами [Текст] / Н.Н. Тренев. - М.: ПРИОР, 2005. - 116 с.

.   Управление организацией [Текст]: учебник / под. ред. В.Н. Мельникова, Н.Л. Маренкова. - М.: КНОРУС, 2004. - 632 с.

.   Управление современной компанией [Текст]: учебник / под. ред. Б. Мильнера, Ф. Лиса. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 544 с.

27. Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2006. - 404 с.

28. Шейнов, В.П. Практические приемы менеджмента [Текст] / В.П. Шейнов. - Минск: Амалфея, 2003. - 99 с.

29. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая мифология, управление на предприятии [Текст]: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2005. - 389 с.

30. http://www.kzup.ru/

⇐ Предыдущая123456789

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: