Профсоюзы: особый случай членства в группе

Объектом многих исследований организационных групп были малые группы, возникающие внутри той или иной компании. Но работники принадлежат также к группам и обществам, которые возникают вне организационных границ и пронизывают формальные организационные группы. Ведущими среди таких идентификационных групп (Alderfer & Smith, 1982) являются профсоюзы.

Число членов профсоюзов в конкретной организации может быть и большим, и малым; в США в профсоюзах состоят от 12 до 18 % (данные расходятся) трудящихся. Некоторые значимые нормы, влияющие на поведение этих людей на рабочем месте, устанавливаются вне организации-работодателя и поддерживаются путем идентификации с другими членами профсоюза на производстве. Для тех, кто воспринимает свой профсоюз в качестве референтной группы, факт членства в профсоюзе существенно влияет на выполнение работы, выходы на работу и другие производственные действия и установки.

Изучение профсоюзов — почему люди в них вступают (например, Kelly & Kelly, 994), их связь с управлением организацией (например, Huszczo & Hoyer, 1994) и те ограничения, которые они накладывают на организационное функционирование (например, Collins, 1995), — является областью активных исследований. Во многих из тих исследований профсоюзы рассматриваются как нечто однородное, и накоплен значительный объем данных о «профсоюзном поведении» и индивидуальных различиях между работниками, состоящими и не состоящими в профсоюзах. В действительности, профсоюзы не одинаковы; отличаются друг от друга и местные отделения одного и того же профсоюза. Один из важных пунктов различия — количество членов. Хаммер (Hammer, 1978) установил, что это различие оказывает заметное влияние на установки, восприятия и поведение их членов.

В исследовании Хаммера более сильные местные отделения профсоюзов были для их членов референтными группами; эти отделения оказывали большее влияние на определенные аспекты поведения работников, чем их организация. В частности, испытуемые, состоявшие в этих местных отделениях, считали, что их производственные руководители имеют над ними меньшую власть (чем та, о которой говорили члены более слабых профсоюзов), и они оказывали незначительную поддержку политике компании. Они, как правило, не старались приходить на работу вовремя и получали более низкие оценки за свои отношения с другими работниками и оказываемую им помощь, чем другие испытуемые.

Испытуемые.

ПРИМЕР 13.1

РАБОЧИЕ ГРУППЫ МОГУТ СПОСОБСТВОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ ЗАТРУДНЯТЬ ЕЕ

Весной 1979 г. небольшая, но влиятельная группа рабочих на фабрике по обработке пищевых продуктов в одном из городов Среднего Запада США вывела своих коллег за фабричные ворота на «дикую» (несанкционированную) забастовку. Они протестовали против решения администрации следовать антиинфляционным директивам президента Картера, согласно которым зарплату нельзя было повышать более чем на семь процентов. В течение пяти дней пикетирующим удавалось никого не пускать на фабрику. Тысячи фунтов необработанных продуктов начали портиться. На третий день по всему северу Среднего Запада пошли теплые дожди, вызвав таяние рекордного количества снега и льда. На пятый день были переданы предупреждения о возможном наводнении в регионе. На шестой день, когда угроза наводнения стала неизбежной, группа призвала всех рабочих вернуться на территорию фабрики. Там они работали буквально без передышки в течение двух дней, перенося запасы продуктов, укладывая мешки с песком и готовя фабрику к наводнению. Благодаря их усилиям, фабрике был нанесен лишь незначительный ущерб, и она снова работала спустя два дня после прекращения наводнения. Руководители компании подсчитали, что усилия рабочих помогли компании избежать убытков на сумму в 25 раз большую, чем потери от забастовки.

Источник: L. N.Jewell & Н. J. Reitz, Group Effectiveness in Organizations. 1981.

Испытуемые в исследовании Хаммера, состоявшие в более сильных местных отделениях, демонстрировали модели поведения, отличные от тех, которые были свойственны членам более слабых отделений. Что придает силу местному отделению профсоюза? Если отвечать коротко, то преданность членов и связанное с ней участие членов в деятельности профсоюза. Преданность и участие, в свою очередь, связаны со множеством индивидуальных и ситуативных факторов, в частности с тем, в какой степени рядовые члены местного отделения профсоюза участвуют в принятии решений (Mellor, Mathieu & Swim, 1994), с опытом социализации новых членов (Fullagar, Gordon, Gallagher & Clark, 1995; Kelloway & Barling, 1993), успешностью деятельности профсоюза (Fryxell & Gordon, 1989; Johnson & Johnson, 1992) и продолжительностью пребывания человека в рядах профсоюза (Barling, Wade & Fuulagar, 1990).

Социализация.

Преданность членов своему профсоюзу и участие в его деятельности делают местное отделение более сильным, а более сильные местные отделения оказывают большее влияние на поведение индивидуальных членов. Работники в исследовании Хам-мера демонстрировали поведенческие модели, согласующиеся со стереотипными представлениями о присущей профсоюзным членам ментальности «мы и они». Однако, как показывает случай, описанный в примере 13.1, этот стереотип, как и большинство стереотипов, является слишком упрощенным.

Члены профсоюза на фабрике по обработке пищевых продуктов сочетали «типичное поведение профсоюзных членов» (как его представляют себе многие люди, не состоящие в профсоюзах) с поведением, которое носило совершенно иной характер, та же самая группа людей сначала остановила работу фабрики в знак протеста против решения администрации, а затем спасла фабрику от наводнения. Подобные случаи нельзя объяснить с помощью одних лишь стереотипных представлений о профсоюзах. Фактически эта история показывает, что группы в организациях иногда способствуют, а иногда препятствуют осуществлению организационных целей, и одна и а же группа в разные моменты времени может делать и то и другое.

Тот факт, что группа, описанная в примере 13.1, оказалась профсоюзной, весьма интересен, учитывая отношение многих людей к профсоюзам, но в данном случае он не столь важен. Все группы могут как помогать организациям, так и затруднять их работу; если их члены, подобно многим членам профсоюзов, испытывают сильное притяжение к группе (то есть если эта группа является для большинства ее членов референтной), эта возможность будет реализована скорее.

В заключение отметим, что каждый человек может иметь несколько референтных групп, как внутри организаций, так и вне их. Такие группы важны для индустриально-организационных психологов потому, что значимость, которую они имеют для их ленов, дает им возможность оказывать на последних существенное влияние. В организациях это влияние существует независимо от влияния организационных норм, правил, политики и лидерства. В следующем разделе рассматривается динамика, позволяющая группе оказывать влияние, порой огромное, на индивидуальных членов.