 |
Вопрос 3. Набор и отбор персонала. Оценка его работы: методы, проблемы
|
|
|
|
Итак планы функционирования организации разработаны, организационная структур спроектирована, цели организации определены, теперь необходимо привлечь кандидатов, которые обладают соответствующими качествами, для достижения этих целей.
Наем на работу персонала можно представить как ряд действий, которые предпринимает организация для привлечения кандидатов, которые обладают необходимыми качествами для достижения поставленных целей коллективом.
Процесс набора кандидатов начинается с поиска работников как внутри предприятия, так и людей не связанных с организацией.
Набор персонала из внутренних источников.
Разумный подход к использованию имеющихся людских ресурсов позволит предприятию обойтись без нового набора. У работников появляются возможности для служебного роста, повышается привязанность к организации улучшается социально-психологический климат на производстве, решается проблема занятости.
Однако постоянное пополнение персонала за счет внутренних источников приводит
- к панибратству при решении деловых вопросов,
- нежеланию отказать в чем-либо сотруднику, который имеет большой стаж в коллективе,
- к снижению активности рядового работника, который претендует на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя.
Набор персонала из внешних источников
Открываются более широкие возможности выбора, появляется новый импульс для развития организации, снижается угроза возникновения интриг внутри коллектива. Однако может ухудшиться социально-психологический климат в коллективе среди давно работающих работников, нужен длительный период адаптации и более высокие затраты на привлечение кадров.
|
|
|
К средствам внешнего набора относятся:
- публикации в газетах и профессиональных журналах,
- обращение к агентам по трудоустройству,
- объявление по радио и телевидению,
- прежние сотрудники,
- случайно зашедшие в поиске работы,
и т.д.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа при необходимости увеличения объема производства. В этом случае отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников.
Для удовлетворения потребностей предприятий во временном найме существуют специальные агенства. Временных работников не надо обеспечивать подготовкой и заботиться о последующем продвижении по служебной лестнице, его можно уволить в любое время, в зависимости от складывающихся производственных обстоятельств. Недостаток временных работников в том, что они не знают специфики и последовательности работы на предприятии, а это снижает эффективность предприятия.
В ряде предприятий при приеме на работу разработаны специальные анкеты, некоторые проводят беседы с поступающими, где задают заранее подготовленные вопросы, например
- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели,
- Каковы цели кандидата в жизни, несвязанной с работой,
- Что кандидат реально хочет в жизни,
- Что для кандидата более важно деньги или работа, которая нравится,
- Почему кандидат заинтересован в получении данной работы,
- Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту или иную работу, на которую он претендует,
- За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе,
- Планирует ли кандидат продолжать образование,
- Как кандидат работает в стрессовых ситуациях,
- Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему,
- Что является наиболее важным для кандидата на работе и почему.
|
|
|
Отбор персонала
После проведения кампании по привлечению работников. По поступившим заявлениям необходимо определить какой кандидат лучше всего подходит на данное место.
Если неправильно выбирается машина или из-за неправильного использования ломается оборудование, то обычно за нее отвечают люди, которые за это несут ответственность, но когда сделан неправильный выбор сотрудника и он уходит из организации, мы чаще всего говорим «он не выполнил, что обещал, он не смог приспособиться, он виновен». Никогда или очень редко руководители эту ошибку признают своей.
Руководство организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые бы были в состоянии реализовать стратегию фирмы, и за то, чтобы сотрудники хорошо себя чувствовали себя в коллективе на работе, чтобы они могли реализовать себя.
Отбор кадров – последовательное проведение проверки деловых и личных качеств кандидатов и их соответствие требованиям должности или рабочего места.
Кадровые службы отсеивают тех кандидатов, у которых обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям.
В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Непосредственный руководитель участвует в отборе на начальном и заключительном этапах, он и принимает окончательное решение при выборе конкретного работника из числа отобранных службами кадров.
Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется с использованием специальных методов, которые охватывают следующие основные группы качеств
- отношения к труду,
- уровень знаний и опыт работы,
- организаторские способности,
- умение работать с людьми и документами,
- отношение к новому и передовому,
- морально-этические черты характера.
Вопрос. Повышение квалификации
Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования, оно направлено на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных знаний и приобретение новых навыков.
Причины повышения квалификации:
- Стремление сохранить работу, занимаемую должность.
- Желание получить повышение или занять новую должность.
- Заинтересованность в повышении заработной платы.
- Интерес к новым знаниям, к овладению навыками.
- Желание расширить деловые контакты.
|
|
|
Выделяют следующие формы повышения квалификации:
- Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях или в специальных центрах).
- Организованная и неорганизованная (самообразование).
- Профессиональная или проблемно-ориентированная.
- Основанная на стандартных или специальных программах.
- Предназначенная для целевых групп (руководителей, специалистов) или для всего персонала.
Наиболее распространенные виды обучения:
1. Обучение на рабочем месте. Считается более дешевым и оперативным. Характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к занятиям в аудитории. Основными видами обучения на рабочем месте является:
а) инструктаж – это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, а также специально подготовленным инструктором,
б) ротация – это временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения новых знаний. Широко применяется предприятиями, которые требуют от работников владения несколькими профессиями.
в) ученичество и наставничество – это закрепление за новым работником более опытного сотрудника, который постоянно следит за развитием новичка, оказывает ему необходимую помощь. Распространен там, где практический опыт играет большую роль.
Обучение на рабочем месте бывает узкоспециальным, поэтому широкое распространение получило обучение вне рабочего места.
2. Обучение вне рабочего места.
Оно более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением сотрудников от их служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел.
Формы обучения:
- чтение лекций,
- практические занятия,
- тренинг (это производственные ситуации, деловые игры).
|
|
|
Производственные ситуации – это анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций. При этом слушатели играют активную роль, развивают навыки принятия решений, имеют возможность ознакомиться с опытом других организаций.
Деловые игры – моделируют поведение при исполнении профессиональных функций в сокращенном цикле, демонстрируют взаимоотношение сотрудников и развивают практические навыки.
Для менеджеров и специалистов повышение квалификации рассматривается, как прямая служебная обязанность. Для них предусматриваются следующие формы обучения:
- систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану,
- участие в семинарах,
- краткосрочное (не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации,
- длительное периодическое обучение (не реже 1 раза в 5 лет),
- стажировка на предприятиях, в научных организациях и учебных заведениях, в том числе и за рубежом,
- обучение в целевой аспирантуре и докторантуре,
- переподготовка – это получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах вуза.
|
|
|
