 |
Во 2-м афхд и маркетинг??че за бред?((
|
|
|
|
Вопросы – Ответы. в первый гос будет входить 3 предмета.
Во 1-м. управление и стратегич и менедж а
во 2-м афхд и маркетинг??че за бред?((
Итоговой Государственной аттестации по дисциплине
«Управление персоналом»
в выпускной группе 381 МН,
оканчивающей Колледж водного транспорта СПГУВК
в 2012году по специальности – 080501.51 «Менеджмент».
квалификация: менеджер
- Составьте объявление о приеме на работу.
Правило составления объявления о найме. объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма.
Цель такого объявления — получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию необходимо:
- проанализировать требования, кто нужен, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;
- решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма, или вместе);
- написать материал, помня о юридических требованиях (напр., законы дискриминации по признаку пола, о рассовых отношениях и т. п.);
- разработать рекламу (шрифт, дизайн, размер и т. п.);
- спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.
Для работодателя большую роль играет составление объявления об имеющейся вакансии. Объявление должно заинтересовывать людей, которые ищут работу. Можно кратко описать свою фирму или компанию (чем занимается, филиал или нет, адрес и др.).
Затем необходимо разъяснить требования к работнику:
- квалификация
- образование
- возрастные рамки
- опыт работы
- общие знания
- интеллектуальные навыки
- компьютерные навыки После всего можно сказать про зарплату, предлагаемую работнику.
Так же необходимо сказать про рабочие условия для работника (отдельный кабинет, общий кабинет, или вообще нет рабочего места).
В конце необходимо указать несколько контактных телефонов и факс для отправки резюме.
|
|
|
- Подготовьте свое резюме для приема на работу.
В первую очередь необходимо указать контактные данные (Ф.И.О., контактные адреса (не забудьте про электронный, если таковой имеется) и телефоны). Второй важной составляющей являются сведения об образовании. По возможности упомяните все курсы и факультативы, которые Вы посещали (пусть даже и совсем недолго). Положительное впечатление произведет указание о полученных наградах и грамотах. Самая основная часть резюме – это раздел «Опыт работы». В нём необходимо перечислить все официально и неофициально занимаемые должности в порядке от последней до первой. В графу «опыт работы» Вы можете вписать также практику из студенческих лет, временные работы и заработки, но тут стоит быть осторожнее, старайтесь избегать лишней информации, которая совсем не относиться к должности, на какую Вы претендуете. В полном резюме есть рубрика «Умения и навыки», где за отсутствием опыта работы или (и) длинного списка полученных дипломов и сертификатов Вы можете детально в виде пунктов «расхвалить» свои достоинства (личные качества), которые (опять же напоминаем) имеют отношение к сыскной должности. Не забывайте, резюме – официальный документ и его стоит составлять в деловом стиле: лаконично и информативно.
- Рассчитайте число управленческих связей в подразделении.
 |
- Определить заработную плату работника при сдельной форме оплаты труда по след данным:
разряд рабочего - 6
Часовая тарифная ставка 1-ого разряда - 50 руб.
тарифный коэффициент - 1,8
- Рассчитать заработную плату менеджера по персоналу. Если он отработал 15 дней, а 5 дней находился на больничном лечении. Месячный оклад менеджера – 17 тыс.руб.
- Численность промышленно-производственного персонала на предприятии 250 человек. В течение года уволено 35 человек. Определить коэффициент текучести кадров.
|
|
|
- Персонал организации систематически не укладывается в установленные руководителем сроки выполнения заданий. Что должен предпринять руководитель?
Однозначно, руководитель не обладает нужным уровнем некоторых проф-х компетенций.
А пока делегировать часть обязанностей тому, кто может с ними справиться и/или пригласить внешних консультантов для горящего разбора полётов и принятия адекватных действий и мер.
Обязаны объективно оценить их работу, если у Вас достаточно прежнего опыта рядового исполнителя. Вы реально должны отличать саботаж, неопытность или нереальность выполнения в сроки. Предпосылками планирования времени являются тщательное документирование и контроль за его использованием, позволяющие иметь точные представления о нем, лучше распределять время на те или иные работы, а также согласование своих действий с подчиненными и коллегами.
Этот процесс исходит из следующих моментов:
1. Реальность, точное определение сроков выполнения работ и необходимого для этого времени. Для этого работы делятся на:
• периодически повторяющиеся с определенным циклом, или ритмом (здесь возможна максимальная степень точности);
• повторяющиеся не периодически, например командировки (здесь возможно достаточно точное планирование);
• работы и задачи, ранее не выполнявшиеся (их трудно предусмотреть, а поэтому нужно резервировать достаточное время, в том числе и за счет сокращения его для других работ и перенесения несрочных на более поздние сроки).
2. Резервирование времени для проведения конкретных видов работ (совещаний, участия в комиссиях, личных беседах и консультациях, приема посетителей, повышения квалификации, командировок, обхода организации и пр.).
3. Установление для регулярно повторяющихся и рутинных работ строго определенного время выполнения.
4. Увязка работ между собой, группировка и объединение близких работ, так чтобы они выполнялись друг за другом.
5. Учет индивидуальной работоспособности сотрудников, их утомляемости.
Планирование времени позволяет руководителям и специалистам:
• критически осмыслить собственные цели и найти более эффективные способы их реализации, позволяющие не только своевременно с ними справиться, но и создать необходимые резервы для решения непредвиденных проблем;
• сконцентрироваться на важнейших вопросах с учетом сроков их решения, а остальные рационально распределить среди подчиненных на основе оценки каждой работы с точки зрения ее необходимости; последствий в случае отказа от выполнения; оправданности требуемых усилий, возможности снижения затрат и повышения реальной отдачи;
|
|
|
- Ситуация. Подчиненные жалуются начальнику на своих коллег, сплетничают про них, раскрывают «тайны» их личной жизни. Как поступить в этом случаи?
- Ситуация. Сотрудник собирается перейти на новое место работы. Как на это должен реагировать менеджер по персоналу?
менеджер по персоналу должен уметь контролировать свое недовольство, возмущение или гнев. Это напрямую связано со следующей психологической особенностью идеального менеджера, портрет которого мы сейчас рисуем. Человек, не умеющий владеть собой, неуравновешен, вспыльчив, склонен к принятию необдуманных решений. Поэтому вряд ли мы переоценим значение самообладания в процессе коммуникации.
Беспристрастность Менеджер по персоналу должен соблюдать терпимость во взаимодействии с другими сотрудниками, беспристрастность и безоценочность. Если ему нужно, чтобы критика была эффективной и правильно воспринималась, он должен указать работнику на определенный факт и его следствие; его совет должен звучать как предложение в виде вывода из всего сказанного, а еще лучше, если этот вывод сделает сам человек. Беспристрастность как особое свойство менеджера важно в процессе обучения, коучинге, когда коуч сподвигает специалиста к самораскрытию, самосовершенствованию как в профессиональной сфере, так и в личностной, к поиску творческих решений и поддерживает инициативность в достижении целей.
|
|
|
- Определить численность рабочих сдельщиков на основе следующих данных:
в году - 250рабочих дней;
продолжительность рабочего дня - 6,8 часов;
трудоемкость производственной программы – 3740 час;
коэффициент выполнения норм - 1,1.
- Определить численность рабочих сдельщиков на основе следующих данных:
трудоемкость производственной программы – 3780 норма-час;
реальный фонд рабочего времени в плановом периоде – 225 дней;
продолжительность рабочего дня – 7,8 часов;
планируемый коэффициент выполнения норм - 1,2.
- Трудоемкость работ составила 252 часа. Средний процент выполнения норм рабочим – 105%. Определить сколько потребуется человек для выполнения работы в течении 40 часовой рабочей недели.
- Рассчитать плановый рост производительности труда (%), если объем выпускаемой продукции по отчету за прошлый год – 92000 руб., а по плану на предстоящий год – 88000 руб.. Численность производственного персонала соответственно – 400 человек и 403 человека.
- Цехом выпущено продукции на сумму 175 тыс.руб.. Численность работающих в цеху – 12 чел.. Определить производительность труда.
- Рассчитайте общую потребность в кадрах на стадии формирования предприятия с учетом трудоемкости изготавливаемой продукции.
- Рассчитайте общую потребность в персонале на этапе стабилизации деятельности предприятия, если объем производства постоянен.
Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Новые варианты деятельности должны быть закреплены в нормативных документах и стать нормой обычной работы. В ситуации стабилизации у организаций менее всего должно быть авралов и экстремальных решений. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов — остается спокойно и эффективно работать. Постепенно, вводя небольшие усовершенствования, рационализацию труда, можно повысить его интенсивность, а используя систему оплаты труда, — и мотивацию персонала. Можно выделить четыре основных уровня изменений:
1) изменение в знаниях — требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, например, инструкции. Однако проблема связана с тем, что почти все могут знать, как надо делать, но никто в организации не будет делать так, как надо, потому что может считать это неважным, слишком сложным, неэффективным и т. д.;
2) изменение в индивидуальных установках (отношение каждого к тому, что и как надо делать) требует более длительного времени и больших затрат, поэтому необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения. Например, все знают, что курить вредно, но для того чтобы человек бросил курить, надо, чтобы он пережил, например, большой стресс — заболел, испугался за свою жизнь;
|
|
|
3) изменение в индивидуальном поведении — должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами. Самое главное на этом этапе — человек должен получить положительный опыт нового поведения. Продолжая пример с курильщиком, важно, чтобы человек, например под угрозой болезни, не только осознал необходимость порвать с пагубной привычкой, но и получил первый, пусть и небольшой, результат. Например, смог продержаться без курения хотя бы несколько дней. Без этой, хотя бы маленькой победы, он будет считать отказ от курения не возможным для себя, постепенно свыкнется с нависшей угрозой и вернется к прежнему поведению.
- Ситуация. «Как удержать сотрудника от ухода?» Сотрудник собирается перейти на новое место работы. Как на это должен реагировать менеджер?
Возможное решение. Прежде всего следует уточнить: какой сотрудник? Если плохой, нерадивый, вряд ли следует ему препятствовать, тем более уговаривать остаться. А вот если собрался уходить хороший, нужный сотрудник, тогда следует разобраться в причинах его ухода.
Не следует удерживать даже хорошего сотрудника, если он идет на повышение или на более высоко оплачиваемую работу. Единственное, что можно сделать, — предложить ему не худшие условия в своей организации.
Если же хороший сотрудник уходит на равноценную должность, это повод для глубоких размышлений менеджера: «Неладно что-то в нашем королевстве». Следует дружески поговорить с уходящим, разобраться в его претензиях и заверить, что его законные права будут защищены. И будет хорошо, если он останется.
- Ситуация «Глухая реакция» Один из ваших подчиненных избрал оригинальный способ реагировать на ваши указания и замечания: он молчит. Вы выходите из себя, а он молчит - и все тут.
Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что Вы ему указываете.
Как поступить с этим подчиненным в интересах дела?
А. Разобравшись в причинах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.
Б. Постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
В. Обращусь к коллективу, пусть обратят внимание на его неправильное поведение и воздействуют на него своими методами.
Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.
10. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом ему лучше действовать в интересах дела?
А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.
Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников новшеств, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.
В. Прежде всего собрать руководителей, ответственных за вопросы, в связи с которыми внедряются новшества, поручить им разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на мнение специалистов, поддержку администрации.
Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества работы и продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции, не противопоставлять новое старому.
Противоречие в звене «руководитель - подчинённый» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчинённого. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты
- Составьте план беседы при аттестации работника.
Помощь в проведении аттестационных бесед и составлении индивидуальный план развития. Например, HR-менеджеры компании МТС выступают кучами для руководителей при реализации процедуры оценки эффективности деятельности, в результате которой составляется индивидуальный план развития. Специалисты по управлению персоналом присутствуют на самой оценочной беседе и/или проводят после нее сессию кучами с руководителем, чтобы он совершенствовался. В результате качество оценки эффективности деятельности значительно повышается.
Для работы с резервом используются следующие методы:
• анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
• интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);
• наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);
• оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
• метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. Этот метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм: всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.
- Составьте план мероприятий при работе с работником в адаптационный период.
Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.
Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.
Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях (например, обслуживающего персонала, менеджеров по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения нужно обязательно.
2. Особенности адаптации разных категорий сотрудников
С точки зрения квалификации и должностного уровня новых сотрудников, условно можно выделить несколько категорий:
рядовые сотрудники, рабочий персонал;
специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР);
молодые специалисты;
руководители среднего звена;
руководители высшего звена;
сотрудники удаленных офисов.
Мероприятия и инструменты адаптации
Подходы к выбору адаптационных инструментов
При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией, а, следовательно, и службой персонала, цели: чего мы хотим добиться в ближайший год, как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации новых сотрудников?
Но при всей очевидной целесообразности применения целевого подхода мы подчас, к сожалению, применяем другие.
Проблемно-ориентированный подход, например, в ситуации, когда сотрудники службы персонала неожиданно для себя узнают, что новые сотрудники крайне мало знают о самой компании, ее истории, стоящих перед ней задачах. Это значит, надо что-то менять в существующем положении дел.
Процессно-ориентированный, когда над целью начинает доминировать понимание того, как «должно быть, потому что у других все именно так». Это выражается в том, что служба персонала старается копировать опыт других компаний, не всегда задумываясь, необходимо ли это.
Адаптационный лист
Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка является Адаптационный лист (приложение 1) нового сотрудника (в некоторых компаниях он называется Дневник нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки).
Адаптационный лист готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Адаптационный лист может быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде.
Структура Адаптационного листа нового сотрудника включает следующие разделы:
задачи на испытательный срок;
мероприятия по адаптации;
перечень мероприятий к исполнению;
контроль выполнения.
Задачи на испытательный срок
Задачи определяются руководителем и разъясняются новичку при подписании Адаптационного листа.
- Составьте основные требования к рабочему месту и служебному помещению.
Требования к серверному помещению (TIA-569)
Серверная комната - помещение, занимаемое крупным телекоммуникационным и /или серверным оборудованием.
Серверная комната является помещениями специального назначения и соединяется с магистралями и считается средством обслуживания здания или кампуса, предназначенными для выполнения телекоммуникационных функций.
Основные требования стандарта к серверным помещениям:
в серверной комнате требуется наличие не менее одной двойной электрической розетки с заземлением на каждые 3 погонных метра любой стены, либо 2 планки розеток подключенных на различные фидеры для каждой коммутационной стойки;
серверную следует располагать в стороне от источников электромагнитного излучения, в местах, где возможно впоследствии расширение пространства и есть возможность размещения крупногабаритной аппаратуры;
максимально допустимая нагрузка на пол должна составлять: распределенная нагрузка - 12 кПа; сосредоточенная нагрузка - 4,4 кH;
рекомендуется использовать для освещения серверной комнаты лампы накаливания или галогенные лампы, для снижения количества электромагнитных помех;
рекомендуется иметь подъемный (настланный) пол или систему кабельнесущих лотков.
система кондиционирования должна обеспечивать поддержку температуры в диапазоне от 18 до 24 градусов по Цельсию. Относительная влажность должна поддерживаться в диапазоне от 30 до 50 процентов;
размеры серверного помещения должны отвечать требованиям к располагаемому в нем оборудованию или, при отсутствии данных, составлять 0,07 м2 на каждые 10 м2 площади обслуживаемых рабочих мест;
минимальный допустимый размер серверной комнаты - 12 м2;
Основные требования стандарта к телекоммуникационным шкафам:
шкафы должны быть предназначены только для телекоммуникационных приложений и сопряженных с ними средств поддержки;
на каждом этаже требуется наличие, по крайней мере, одного шкафа;
несколько шкафов на одном этаже следует соединять, как минимум, одним кондуитом (калибра 3 или эквивалентным);
уровень освещенности в телекоммуникационном шкафу должен составлять не менее 540 лк на высоте 1 м над уровнем пола;
наличие фальш-потолков в телекоммуникационном шкафу не допускаются;
минимальный размер двери: ширина 910 мм, высота 2000 мм. Дверь должна открываться наружу или раздвигаться, не должна иметь порожка и центрального упора;
необходимо наличие по крайней мере двух выделенных, неотключаемых дуплексных электрических розеток, каждая из которых подключена к отдельному фидеру;
должен быть предусмотрен доступ к главному электроду системы заземления здания.
Все требования и рекомендации, относящиеся к телекоммуникационным шкафам и не перечисленные в данном разделе, применимы к помещениям серверной комнаты.
- Составьте текст рекомендательного письма.
Рекомендательное письмо Письмо, автор которого дает характеристику другому лицу с целью устройства его на работу, обучение и др.
Савченко Инна Савельевна занимала в нашей издательской компании должность руководителя отдела маркетинга и распространения. Она зарекомендовала себя как инициативный сотрудник, обладающий организаторскими способностями. Через год после ее прихода в компанию тираж издания увеличился на 20%, была разработана и внедрена новая система распространения издания в регионах. Благодаря ее усилиям у издания появились новые партнеры и рекламодатели. Особо хочется отметить ее надежность, умение находить решения в сложных обстоятельствах, а также нацеленность на достижение результата.
- Напишите письмо отказ.
Письмо-отказ Дает отрицательный ответ на письмо-просьбу или письмо-запрос
В связи с тем, что в мае 2007 г. наш университет вышел из состава учредителей спб петровского, ректор университета не уполномочен рассматривать вопросы, связан-ные с деятельностью данного института и его филиалов, и выступать ответчиком по гражданскому иску Николаевой И.П.
- Напишите письмо -уведомление.
Письмо-уведомление Сообщает официальную информацию о каком-либо мероприятии ли действиях, имеющих отношение к адресату. Письмо-уведомление близко по назначению и со-держанию к письму-сообщению, письму-извещению или приглашению. Уведомления могут публиковаться в печатных изданиях в целях оповещения большого круга заинтересованных лиц.
Уведомляем акционеров открытого акционерного общества "Орловская промышленная компания" о размещении обыкновенных именных бездокументарных акций в количестве 500 000 шт. по 1000 руб. каждая. Акционеры имеют преимущественное право приобретения этих ценных бумаг в количестве, пропорциональном количеству принадлежащих им акций общества.
- Составьте план делового телефонного разговора.
еще на этапе подготовки к разговору обязательно сделайте пометки, напишите тезисы, ключевые мысли, доводы или цифры.
Составляя план будущего телефонного разговора, постарайтесь продумать все возможные варианты его прохождения, а также пути решения возможных проблем. Если ответы на наиболее проблемные вопросы вы не продумаете заранее, впоследствии это может вызвать сложности в общении. Слыша только ваш голос, ваш собеседник может интерпретировать эти заминки как непрофессионализм и неподготовленность, что может настроить его против вас.
Время разговора также должно быть удобным как для клиента, так и для человека, работающего с ним по телефону. Старайтесь не допустить такой ситуации, чтобы ваш телефонный разговор отвлекал вашего собеседника от важного дела. Неправильно выбранное время для разговора окажется помехой для установления делового контакта. Также не следует совмещать общение по телефону с другими делами.
Слишком длительные телефонные разговоры — ошибка, свойственная многим. Нужно всегда помнить о том, что деловое общение по телефону не должно длиться дольше 4-5 мин. Кроме длины разговора, важно следить за тем, чтобы в течение всей беседы сохранялся двусторонний диалог. Для этого вы можете время от времени задавать собеседнику вопросы о том, понял ли он, о чем идет речь, каково его мнение по обсуждаемому вопросу и т. п.
Другая ошибка, которую часто допускают люди, привыкшие общаться лично, — использование жестов. Разговаривая по телефону, они могут выражать свое согласие или несогласие с говорящим, кивать, хмурить брови, морщить лоб и улыбаться, словом, демонстрировать весь набор обычных жестов, понятных любому человеку, которых их собеседник видеть не может.
Стремитесь к тому, чтобы ни один телефонный разговор не прошел впустую. Недостаточная конкретизация договоренностей — достаточно распространенная ошибка в телефонных переговорах. Если решается какая-либо важная задача, необходимо убедиться, что полученные результаты ясны и одинаково восприняты обоими собеседниками.
Приводимые далее практические рекомендации помогут вам в достижении успеха в телефонных переговорах.
1. Необходимо тщательно подготовиться к разговору. Не следует действовать импульсивно, как только возникает мысль позвонить. Следует четко определить цель разговора, выделить в нем главное и продумать содержание беседы. Готовясь к беседе, подумайте о том, готов ли ваш собеседник к данной беседе, есть ли у него время на нее; уверены ли вы в благополучном исходе разговора, какой исход переговоров вас устроит (или не устроит); какие приемы воздействия на собеседника можно использовать во время беседы; какова стратегия поведения в том случае, если ваш собеседник решительно возразит, перейдет на повышенный тон, не отреагирует на приведенные аргументы; проявит недоверие к информации; можно ли вообще обойтись без этого разговора и т. д.
Для подготовки к деловому разговору по телефону можно подготовить бланк, в котором будущий разговор записывается с учетом прогнозируемых ответов. Например, такой:Дата Время
Номер телефона Организация
Фамилия, имя, отчество абонента
Записываются заранее Записываются по ходу беседы
Вопросы Прогнозируемые ответы
Выводы: (достигнутый результат, полученные сведения, дальнейшие действия и т. д.)
Исполнитель:
- Напишите основные правила этики руководителя.
Нормы этичного поведения руководителя - правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению. В своём профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчинённых сотрудников.
Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием.
Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.
Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками - создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересовано выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы - это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально-психологического климата.
Умение руководителя создать доброжелательную и конструктивную обстановку во время беседы - качество, которое способствует тому, что подчинённые сотрудники не будут замалчивать свои проблемы, а будут стремиться решить их вместе со своим руководителем. Более того, руководитель должен поощрять подобные обращения сотрудников. При возникновении признаков конфликтной ситуации, появлении у кого-либо из членов коллектива черт поведения, характерных для стресса, руководитель может, а при определённых условиях обязан лично вмешаться в ситуацию путём проведения беседы. Личное участие руководителя в решении деловых и морально-психологических проблем сотрудников не должно носить эпизодического характера. Практика проведения бесед эффективна в том случае, если она отличается периодичностью (даже вне зависимости от того, назрели острые проблемы или нет).
В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчинённых сотрудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним опытом общения людей, является распространённой ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.
В-четвёртых, от руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчинёнными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологические перенапряжения, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия - предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счёте помогает преодолевать напряжённость во взаимоотношениях.
Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельством того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении социально-психологическим климатом не только своими профессиональными действиями, но и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом». Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.
- Рассчитайте коэффициент текучести кадров, если общая численность промышленно – производственного персонала – 520 чел., уволено 72 чел.
- Имидж делового человека.
имидж делового человека — начиная с внешности и заканчивая профессиональными навыками. Понятно, что офисный дресс-код накладывает определенные ограничения на выбор одежды, но даже в таких узких рамках важно найти способ выразить свою индивидуальность. Успешного человека можно с первого взгляда отличить от безликого офисного планктона в одинаковых костюмах. Итак, имидж делового человека держится на трех китах: одежда, поведение и профессионализм. Если убрать один из них, то весь ваш деловой имидж обрушится, как карточный домик.
Одежда делового человека должна свидетельствовать о его успешности: качественная ткань, хороший покрой. Костюм не обязательно должен быть заоблачно дорогим, но гнаться за дешевизной тоже не стоит. деловой наряд должен выглядеть элегантно и презентабельно, поэтому очень важно правильно подобрать деловой костюм и уметь его носить. «Главное — чтобы костюмчик сидел!»
Имидж делового человека складывается из мелочей. Впечатление от самого лучшего делового костюма могут напрочь убить неправильно подобранные аксессуары: не подходящий к нему галстук, безвкусные запонки, нечищеные туфли, спортивная сумка вместо портфеля или дипломата.
фундамент делового имиджа — профессионализм. можете много и красиво говорить, но если слова не подкрепляются делами, то деловая репутация будет весьма недолговечной. Причем профессионализм подтверждается не дипломами и сертификатами, висящими в рамках под стеклом на стене вашего кабинета, а конкретными успехами и достижениями. Не трубите о своих успехах направо и налево; просто делайте то, что должны, и делайте это качественно. Не упускайте возможности углубить свои профессиональные знания и улучшить навыки, учитесь, совершенствуйтесь, узнавайте новое, и скоро вам не нужно будет никому рассказывать о своих достижениях: наоборот, они начнут рассказывать о вас.
- Этика проведения совещаний.
Руководителю следует начинать совещание с приветствия, краткого обзора повестки дня, напоминания о мобильных телефонах и передачи слова для доклада по первому вопросу.
Затем идет рассмотрение тем, вопросов и поручений повестки дня, с выступлениями, полемикой, обсуждением и выработкой решений, включая запись соответствующих формулировок в проект протокола совещания. Здесь участвуют в
|
|
|
