Методики расчета трудоемкости различных видов работы психолога

Наиболее эффективен для этой цели метод аналитического нормирования. Суть метода состоит в том, что сначала виды работ психолога классифицируются, т. е. выбирают затраты рабочего времени, которые предстоит нормировать. Затем выбирают методы исследования: моментальные выборочные наблюдения, фотография или самофотография рабочего дня, хронометраж.

Теоретически этот метод разработал Ф. У. Тейлор в начале XX века применительно к организации труда рабочих. В 20-х годах Центральный институт труда под руководством А. К. Гастева приложил ее к нормированию труда управленцев. По этой методике Центральное бюро нормативов по труду при НИИ труда разработало типовые нормативы времени по делопроизводству, бухгалтерскому учету, на машинописные работы и др.

Недостатки этого метода - трудоемкость и использование высококлассных специалистов при классификации работ, хронометраже и т. п., можно компенсировать методом экспертного нормирования.

Метод экспертного нормирования применяется для быстрого, хотя и довольно неточного расчета трудоемкости. Этот метод применим также в тех случаях, когда такие методы как моментальные выборочные наблюдения, фотография или самофотография рабочего дня, хронометраж невозможны. Суть метода состоит в том, что группа экспертов формирует нормативы по каждому виду работ. Правомерность их оценок проверяется методами ранговой корреляции. Он достаточно перспективен, т. к.:

- некоторое снижение точности нормативов компенсируется значительным снижением затрат на их разработку;

- для руководителей, по мнению А. П. Егоршина (19) - это единственно приемлемый метод. Для специалистов - основной, хотя более точным является метод аналитического нормирования;

- опасения по поводу завышения нормативов экспертами ограничиваются применением дисперсионного анализа для обработки результатов, а также их дальнейшей коррекцией методами наблюдения, фотографии рабочего дня и хронометража. При расчете времени, необходимого для выполнения той или иной задачи, целесообразно использовать следующую схему:

В зависимости от задачи часть элементов этой схемы может отсутствовать.

Получение задания происходит в том случае, если его инициатива происходит от руководства предприятия (организации). Если же анализ данных, диагностическое обследование или коррекционные мероприятия заранее запланированы, то в этом случае происходит уточнение задач, сроков и контингента.

Планирование - это разработка общего плана действий исходя из требуемых и реально существующих ресурсов (людских, материальных, технических и т. п.)

Подготовка к работе включает в себя:

- подбор методик или конструирование анкеты и ее апробация;

- размножение (при необходимости) стимульного материала и бланков;

- уточнение с непосредственными участниками и (или) их руководством места и времени работы;

Основная работа при диагностике состоит из следующих разделов:

- инструктаж и раздача бланков или проведение собеседования;

- наблюдение за испытуемыми в процессе тестирования (в случае диагностической беседы - фиксация результатов по ее окончании);

- обработка результатов;

- анализ результатов;

- составление заключения.

Основная работа при коррекции и обучении состоит из тех же разделов, что и при диагностике, меняется только их содержание.

Технологические перерывы необходимы при обработке большого объема информации при помощи компьютера. В этом случае каждый час работы должен сопровождаться пятнадцатиминутным перерывом.

Техническое обслуживание оборудования - это периодический контроль состояния жестких дисков компьютера, их дефрагментация, тестирование компьютера различными антивирусными программами. Отсутствие подобных мероприятий приводит к полной или частичной потере всей информации, в том числе автоматизированных методик обработки и компьютерных баз данных. При наличии комнаты психологической разгрузки под «техническим обслуживанием» подразумевается уход за аквариумом, растениями, животными и собственно оборудованием, согласно требованиям соответствующей технической документации.

Сдача работы часто происходит в виде беседы с заказчиком в процессе представления ему отчета о проделанной работе. Иногда руководитель предпочитает самостоятельно изучить отчет, и лишь после этого уточняет у психолога те вопросы, в которых не смог разобраться самостоятельно; ставит задачи по дальнейшему изучению и коррекции ситуации.

Всю диагностическую информацию и данные о проделанной работе необходимо сохранять. Это позволяет отслеживать динамику социально-психологических процессов в коллективе, динамику личностных особенностей сотрудников. Кроме того, диагностические данные, планы работы психологической службы и ее отчеты дают возможность оценки работы психологов и совершенствования работы по психологическому обеспечению производственной деятельности. Для этого используются базы данных и заключения, варианты которых будут рассмотрены в соответствующих разделах

1. 4. 2. Рекомендации по составлению плана работы психолога

Годовой план работы составляется руководителем психологической службы и утверждается заместителем генерального директора (директором) по персоналу.

План работы состоит из следующих разделов: 1. Психологическая диагностика кандидатов на занятие вакантных должностей и оптимизация критериев профотбора различных должностных категорий персонала. Конкретное содержание этого вида работы изложено во II главе. Если цель подобной работы - изучение личностных особенностей человека, то нормы трудозатрат на каждого кандидата, при оптимальном количестве психодиагностических методик, рассчитаны следующим образом:

 

	Среднее время (в минутах)
Ознакомительная беседа
Выдача бланков, инструктаж
Тестирование методикой СМИЛ
Обработка результатов СМИЛ: - введение в компьютер		2 часа
- распечатка результатов
- анализ результатов
Тестирование методиками «Сонди» и «Люшер»
Обработка и анализ результатов методик «Сонди» и «Люшер>
Уточняющая беседа
Оформление заключения
Подготовка пакета бланков на 1 испытуемого (5 бланков)
ИТОГО	7 часов

 

Если при обработке результатов методики СМИЛ данные оказываются недостоверными, то пункты «тестирование методикой СМИЛ» и «Обработка результатов СМИЛ» повторяются, следовательно, и время на их проведение учитывается два раза. При втором недостоверном результате данной методики от дальнейшего обследования целесообразно отказаться. Но если это невозможно, следует применить другие методики.

Однако для многих должностей не требуется каких-либо специальных черт характера и навыков, так как работник выполняет простые функции, не связанные с материальной ответственностью, ношением, хранением и применением оружия и т. п. Его ошибки не влекут за собой опасных последствий для общества и отдельных граждан. В этом случае задача психолога состоит не в глубоком изучении свойств личности, а в подборе кандидатов, чьи психологические показатели не выходят за пределы нормы. В этом случае трудозатраты можно значительно уменьшить тем, что:

- методика СМИЛ заменяется одним из личностных опросников на 80-170 вопросов с простой шкалой достоверности. Могут быть использованы: методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе «Прогноз»; многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» и другие, описанные в учебном пособии Д. Я. Райгородского «Практическая психодиагностика» (43);

- время беседы уменьшается за счет использования «биографической анкеты», описанной во II главе;

- для уточнения результатов используются наиболее подходящие субтесты из методики Векслера (выборочно) или подобные им интеллектуальные тесты, например, когнитивно-ориентировочный тест (КОТ).

2. Участие в работе аттестационной комиссии.

На основе результатов методики ГОЛ (групповая оценка личности), которая проводится во всех структурных подразделениях предприятия (организации) на начальном этапе планирования, а также данных психодиагностики при приеме на работу и плановых обследований (динамическое психологическое наблюдение за сотрудниками), делается психологическое заключение о степени соответствия сотрудника занимаемой должности. >

Для изучения степени удовлетворенности работника условиями труда применяются методики «Степень неудовлетворенности условиями труда» и «Методика цветовых метафор».

Результатом является заключение о степени адаптации сотрудника. Это заключение представляется на аттестационную комиссию.

 

⇐ Предыдущая1234

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: