Персонал предприятия как объект управления

Философские и концептуальные основы управления персоналом

Управление персоналом - система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал фирмы для обеспечения эффективного функционирования предприятия и удовлетворения потребностей работников. Исследует факторы результативности трудовой деятельности работника и коллектива и поведение человека на производстве.

Объект УП – отдельный работник или трудовой коллектив. Субъект УП ­- работники кадровой службы и руководители всех уровней. Сущность УП - в системном, планомерном воздействии на процесс формирования, распределения рабочей силы на уровне фирмы и создание условий для использования труд. качеств работника. Задачи УП:

- обеспечение потребностей фирмы рабочей силой в необх. объемах и требуемой квалификации;

- полное и эффективное использование потенциала работника и труд. коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

- закрепление работника в фирме, формирование стабильного коллектива.

Формирование науки УП началось вместе с формированием теории управления как науки (более 100 лет назад). Управление организацией и УП не различались. Теории УП развивались вместе со школами управления. Различают 3 группы концепций:

Теория	Основные постулаты	Задачи руководителей	Ожид. рез-ты
Классические теории Тейлор, Файоль, Форд	Работник по природе безынициативен Осн. стимул - материальная мотивация Роль рук-ва в жестком контроле	Тотальный контроль Разделение сложных задач на простые и понятные	Послушный коллектив управленцу
Теории человеческих отношений Э. Мэйо	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, признанными как личности (это более важно, чем уровень ЗП) Нужно дифференцировать систему мотивации Рук-во д. больше участвовать в корпоративной жизни Активно используется делегирования	Сделать так, чтобы каждый подчиненный чувствовал себя полезным и нужным Координация процессов и людей; Развитие инициативы в подчиненных	Работники чувствуют сопричастность к успехам и неудачам организации
Теории человеческих ресурсов А. Маслоу	Труд - доставляет удовлетворение Сотрудники – это заинтересованные стороны Система мотивации направлена на развитие потенциала работников, а не на сиюминутное стимулирование ОСУ имеет органический вид	Содействовать созданию и развитию самоорганизации работников и коллектива Развивать организационную компетентность	Организация д. превратиться в самодостаточную структуру

Философия УП – это философско-понятийное осмысление сущности УП. Рассматривает процесс УП с логической, психологической, социологической, эконом., организационной и этической т.зр.

Сущность философии УП - при правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни. Предполагается, что:

- работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в фирме;

- каждый работник может полностью использовать свои умения, навыки и выполнять активную роль в процессе принятия решений (ППР);

- работники пользуются справедливыми компенсациями; - созданы безопасные условия труда.

Т.о., руководитель должен так организовать труд, чтобы каждый работник получил максимальное удовлетворение и наиболее полно реализовал свой опыт и умения.

Философия УП является неотъемлемой частью философии организации, ее фундаментом.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, системы ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации.

Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие – эффективное развитие организации. Нарушение норм ведет к развитию конфликтов между управленцами и персоналом, к снижению эффективности функционирования организации, потере имиджа и может привести к банкротству, т.к. персонал – это главный ресурс организации.

Американская философия УП построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников, четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Характерны четкая постановка целей, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей. Она отражает высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия УП основывается на традициях уважения к старшему, коллективизме, всеобщем согласии, вежливости и патернализме. Преобладает теория человеческих отношений. Присущи преданность идеалам фирмы, длительный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия УП весьма многообразна и зависит от формы собственности, особенностей и размера организации. Крупные компании, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают, в основном, при отсутствии четко сформированной философии УП, в условиях достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к работникам со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

Персонал предприятия как объект управления

В узком смысле персонал предприятия – это личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

В широком смысле П. - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация (сотрудники организации, партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.). Организация эффективной деятельности персонала является основной заботой УП и, соответственно, менеджера по персоналу.

Человеческий капитал – это совокупность способностей, знаний, навыков и мотивации персонала, применение которой, способствует развитию и росту благосостояния предприятия. Это вершина пирамиды капитала предприятия, без которой невозможно добиться успеха.

Персонал предприятия как объект управления характеризуется следующими принципами:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;

- мотивацией, проявляемой в сфере профессиональных и личных интересов, в стремлениях к власти, к карьерному росту и т.п.;

- интеллектуальными способностями, выражающимися в умении воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, концентрировать внимание, а также в объеме памяти;

- другими личностными свойствами, необходимыми для выполнения какой-либо работы;

- обладание качественными характеристиками, которые определяются уровнем образования, объемом получаемых знаний, профессиональными навыками, опытом работы в определенной деятельности и т.п.

Качественные характеристики определяют структуру персонала предприятия по категориям – руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала структурируются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют труд. деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, сбыт и сервисное обслуживание. Вкл.:

ü основной персонал – рабочие осн. производства;

ü вспомогательный персонал ­- рабочие, занятые в обслуживающих цехах предприятия.

Результат труда - продукция в веществ. форме.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Результат труда - изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания, подготовка управленческих решений.

Вкл. 2 группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов - в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на 3 группы:

ü функциональные специалисты управления - результат деятельности - управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, маркетологи);

ü специалисты-инженеры - результат деятельности - конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства – это технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики;

ü служащие - технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе - это курьеры, лифтеры, кладовщики и т.д.

 

40. Кадровое планирование

Кадровое планирование – это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рабочие места с т.з. производительности и мотивации должны позволить работникам наилучшим образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям безопасности и обеспечения занятости.

КП должно реализовываться одновременно в интересах всей организации и в интересах групп работников и работников. Должно создавать условия для мотивации к более высокой эффективности и результативности труда и удовлетворенности работой.

КП тогда эффективно, когда интегрировано в общий процесс планирования деят-ти организации.

КП должно дать ответ на вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- каким образом можно сократить невостребованный и привлечь нужный персонал без нанесения социального и психологического ущерба;

- как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями;

- каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и развитие их знаний в соответствии с эволюцией требований;

- каких инвестиций потребуют запланированные мероприятия.

Классификация КП:

ü по времени: долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное.

ü По целям: стратегическое и оперативное.

Каждый из видов КП имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций подсистем УП.

Цели КП: цели организации и цели персонала. Должны учитывать правовые нормы и принципы политики организации. Формулируются путем переговоров всех заинтересованных сторон. Процесс целеполагания является плановым, если проводится с систематической последовательностью.

Этапы процесса формулирования целей: первоначальное формулирование целей, анализ целей и их ранжирование, оценка перспектив их достижения, пересмотр целей, контроль в процессе реализации. Цели в области кадровой стратегии:

- разработка основ будущей кадровой политики,

- создание возможности должностного и профессионального роста и развития работников,

- обеспечение развития кадров для выполнения работ требующих новых навыков и адаптации к изменениям. КП начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

В области кадровых целей:

- определение конкретных целей организации и каждого работника,

- достижение максимального сближения организационных и индивидуальных целей

В области кадровых задач:

- обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и определенной квалификации персоналом, который необходим для решения задач

В области кадровых мероприятий:

- разработка плана кадровых мероприятий для реализации организационных и индивидуальных целей,

- определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

КП должно быть ориентировано на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в сравнении с конкурентами (планирование потенциала). Планирование потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач.

Стратегическое КП – это проблемно ориентированное, долгосрочное планирование на срок до 5 лет. Задачи: своевременное распознавание главных тенденций развития, их качественная оценка. В него должна включаться информация об общей политике организации и производственной программе.

Тактическое КП – это ориентированный на короткий срок перенос кадровой стратегии на текущие конкретные кадровые проблемы. В тактическом плане, в сравнении со стратегическим, значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются кадровые мероприятия.

Основные проблемы КП:

ü сложность количественной оценки многих показателей. Поэтому последствия изменения важнейших параметров иногда плохо учитываются в стратег. кадровых планах.

ü сложность координации отдельных планов.

ü необходимость комплексного учета разнообразных факторов.

При проведении КП необходимо собрать как можно больше данных, осуществить их обработку и провести оценку. М. решить. с помощью информ. кадровой системы, а это одновременно ставит вопрос об их защите.

КП опирается на разнообразные показатели, используя при этом общеэкономическую, специализированную и другую информацию. Принципы планирования персонала: участие максимального числа работников в планировании, непрерывность, нацеленность на перспективу, гибкость, согласованность, экономичность.
41. Наем, подбор и оценка персонала на предприятии

НАЕМ КАДРОВ - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу.

Подбор кадров начинают с поиска, который ведётся активными (вербовка персонала; ярмарки вакансий, набор в вузах, услуги фирм по найму персонала, переманивание) и пассивными методами (размещение объявлений в СМИ, ожидание лиц, предлагающих свои услуги).

Набор кадров может происходить как за счёт внутренних (доп. работа, перераспределение или перемещение работников), так и за счёт внешних источников (наем новых работников).

Преимущества найма со стороны:

1. Широкие возможности выбора;
2. Появление новых импульсов для развития организации;
3. Приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;

 

Недостатки найма со стороны:

1. Высокие затраты;
2. Возможность конфликтов между новичками и старожилами;
3. Высокий риск из-за неизвестности Ч.;
4. Плохое знание организации;
5. Длительный период адаптации.

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления их пригодности для выполнения их обязанностей на определённом рабочем месте. Выборка из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого претендента.

Принципы отбора кадров:

ü Поиск не идеального кандидата, а наиболее подходящего на должность.

ü Отказ в приёме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.

ü Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента содержанию работы.

ü Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место.

Критерии отбора персонала:образование, опыт, деловые качества, физические характеристика, тип личности, возможности в будущем.

Процесс отбора кадров:

1. Первичное знакомство с претендентом;

2. Сбор и обработка информации по определённой системе;

3. Оценка качеств, составление достоверных портретов (персонограммы);

4. Сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;

5. Сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящего;

6. Назначение и утверждение кандидата на должность, заключение с ним договора;

7. Проверка эффективности адаптации кандидатов и их работы в начальный период.

Методы отбора: кадровоесобеседование, тестирование, на основе документов.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности и рабочего места.

Виды деловой оценки:

1. Оценка кандидатов на вакантную должность. Этапы оценки:

· Анализ анкетных данных;

· Справки по месту прежней работы /учёбы;

· Проверочные испытания;

· Собеседование.

2. Текущая периодическая оценка сотрудников организации. Этапы:

· Оценка результатов работы;

· Анализ динамики, результативности труда за определённый промежуток времени.

Принципы эффективной оценки: направленность на улучшение работы, конфиденциальность, тщательная подготовка оценки, всестороннее и непредвзятое обсуждение итогов работы, разумное сочетание похвалы и критики, надёжность и унифицированность критериев, достоверность методов.

Требования к методам:

1. Должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой.

2. Методы должны быть простыми, надежными, обеспечивать объективность оценки

3. Должны предусматривать использование количественных показателей.

4. Сочетание письменных и устных заданий

Методы оценки:

ü Метод стандартных оценок. Руководитель заполняет стандартную форму, характеризуя каждый аспект деятельности сотрудника.

ü Метод вынужденного выбора. Выбирается экспериментами наиболее подходящая характеристика для работника из заданного набора.

ü Описательный метод. Последовательная, обстоятельная характеристика достоинств и недостатков работника.

ü Метод решающей ситуации. Правильное или неправильное поведение работника в определённых ситуациях.

ü Метод анкет и сравнительных анкет.

ü Метод шкалы наблюдений. Оценка поведения в определённой ситуации, фиксируют сколько раз и каким образом работник вёл себя.

ü Метод независимых судей. Человек оценивается лицами, которые не были с ним прежде с ним знакомы на основе «перекрёстного допроса».

ü Метод моделирования ситуации - создание искусственных, но близких к реальным условий работы управленческих ситуаций. Критериями оценки при этом являются способность организовывать и планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы.

 

42.Аттестация персонала

Аттестация – специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон деятельности работника и ее результативности.

Объект А: работники, отдельные подразделения, организация.

Виды аттестации:

ü Итоговая – полная оценка производственной деятельности работника за весь период.

ü Промежуточная – через короткие промежутки времени, базируется на результатах предыдущей.

ü Специальная - по особым обстоятельствам (направление на учёбу, утверждение в новой должности).

ü Самоаттестация – ответы на специальные анкеты.

Цели аттестации:

ü Явные: установление пригодности лица выполнению определенной работы, контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие резервов повышения эффективности работы.

Не явные: выполнение тре­бования вышестоящей организации или руководства; знакомство руководителя с сотрудниками; возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию, активизация работы сотрудников.

Объекты оценки при А.:

ü Результаты труда за определённый период времени.

ü Определённые стороны деятельности или отношения к своим обязанностям.

ü Черты личности, связанные с выполнением служебных функций.

Факторы оценки при аттестации – набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем.

ü Основные:

ü Профессиональные (знания, опыт и навыки)

ü Моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность).

ü Волевые (энергичность, упорство и работоспособность).

ü Деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход).

ü Способности в будущем

Люди аттестуются только с точки зрения содержания ра­боты. Личность человека оценке не подлежит, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Организация А.:

Проведение аттестации оформляется приказом по предприятию.

Непосредственный исполнитель – отдел кадров, при участии руководителей и профсоюзов.

Подготовка к проведению А. включает подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии не более 5-6 человек (руководители, специалисты, профсоюзы, эксперты). График проведения доводится до работников не менее чем за месяц, а материалы в комиссию должны быть переданы не менее чем за 2 недели до аттестации (это аттестационный лист и отзыв-характеристика). Работник должен быть ознакомлен с отзывом не менее чем за неделю под роспись. Комиссия заслушивает работника, его заслуги, успехи, неудачи и дает оценку:

1. соответствует занимаемой должности.

2. соответствует занимаемой должности при улучшении работы и выполнения рекомендаций комиссии и повторной аттестацией через год.

3. не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением. Заседание протоколируется.

По результатам А. комиссия выносит рекомендацию об отнесении работника к тому или иному разряду оплаты труда. Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю предприятия.

Признание работника по результатам А. не соответству­ющим должности или выполняемой работе дает право руководителю оставить на свою ответственность работника в прежней должности; перевести на другую работу или уволить в течение 2 месяцев, если работник не согласится с понижением его в должности.

43. Развитие человеческого потенциала (Развитие персонала предприятия).

Кадровый потенциал работника – это возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Характеристиками потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, образованию, отношение к труду, стаж работы в профессии.

Развитие персонала – проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Мероприятия по РП могут быть индивидуальными или групповы­ми, ориенти­рованными на развитие общих или специфических навыков и умений. Способствуют развитию не только конкрет. работника, но и персонала организации в целом. Ответственность за РП несут администрация, линейные руководители, сами работники.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие - процесс подготовки сотруд­ников к выполнению новых функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реаль­ного Ч. Требует усилий со стороны кандидата и невозможно без его заинтересованности.

Потребность в профессиональном развитии определяют факторы:

ü Динамика внешней среды.

ü Появление новых образцов изделий и технологии.

ü Изменение стратегии и структуры организации.

ü Необходимость освоения новых видов деятельности.

Профессиональное развитие происходит в рамках обучения. Виды обучения:

ü По видам: внутризаводское, внезаводское, самообучение.

ü По формам: с отрывом от производства, без отрыва от производства.

ü По целям: подготовка новых работников, повышение квалификации, переподготовка.

ü В зависимости от места обучения: на рабочем месте, вне рабочего места.

ü С позиции производственно-технического назначения: подготовка новых работников, обучение вторым профессиям, повышение квалификации.

Обучение на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, не требует больших расходов, сокращает период адаптации. Методы: наставничество, инструктаж, ассистирование, дублирование, постоянное усложнение заданий, делегирование и др.

Обучение вне рабочего места - наиболее эффективно, имеет теоретическую направленность, даёт разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Методы: лекции, практические занятия, деловые игры, обучающие программы.

Основные направлениями профессионального обу­чения и повышения квалификации персонала:

ü первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы;

ü для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами;

ü для повышения общей квалификации;

ü для работы по новым направлениям развития организации;

ü для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операции.

Подготовка новых работников - это первоначальное професси­ональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии:

ü Индивидуальная форма - ученика прикрепляют к квалифицированному работни­ку или включают в бригаду. Теоретический курс изучается самостоятельно.

ü Групповая (бригадная) форма - объеди­нение учеников в специальные группы, занятия с которыми прово­дят рабочие высокой квалификации. Теоретический курс изучается самостоятельно.

ü Курсовая форма подготовки - осуществляется в 2 этапа: обучение в учебной группе на учебно-производственной базе предприятия, а затем на рабочих местах предприятия.

Формы дополнительной подготовки персонала:

Переподготовка - организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками и лица­ми, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Обучение работников смежным профессиям - с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе при необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации - это обучение после получения ра­ботниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных знаний.

Формы повышения квалификации:

- Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах).

- Организованная и неорганизованная (самообразование).

- Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности

- Основанная на стандартных или специальных программах.

- Предназначенная для целевых групп (руководителей, специалистов) или всего персонала.

Важной составляющей РП явл. повышение профессионального мастерства управленческих кадров, осуществляющееся на принципах регулярности, систематичности, индивидуальности.

123Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: