 |
Первичные документы по учету численности
|
|
|
|
Учет труда и расчетов с персоналом
Правовые основы организации
И оплаты труда в РФ
Заработная плата — основной источник дохода персонала ор-
ганизации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда
и потребления, она используется как важнейший экономический
рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое
внимание правовым основам организации и оплаты труда.
В Российской Федерации издается большое количество законо-
дательных актов и других документов федерального и регионально-
го уровня по вопросам труда и заработной платы.
В Конституции РФ, которая является главным законодательным
документом России, имеются статьи, полностью посвященные тру-
ду в стране [1].
Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет пра-
во на свободное использование своих способностей и имущества
для предпринимательской и иной, не запрещенной законом эконо-
мической деятельности, но при этом не допускается экономическая
деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную
конкуренцию.
Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Каждый
имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками
и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принуди-
тельный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за
труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установ-
ленного федеральным законом минимального месячного размера
оплаты труда, а также на защиту от безработицы.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому до-
говору гражданину гарантируются установленные федеральным за-
коном продолжительность рабочего времени, выходные и празд-
|
|
|
ничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.
Конституция РФ (ст. 39) определяет виды социальной защиты граж-
дан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по воз-
расту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспи-
тания детей и в иных случаях, установленных законодательством.
Основным законодательным документом по вопросам организа-
ции и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федера-
ции (далее — ТК РФ), который вступил в действие с 1 февраля
2002 г.
Выполнение установленных в его статьях правил является обя-
зательным для всех руководителей и работников в РФ независимо
от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой ста-
тьи ТК РФ является серьезным противозаконным действием и ка-
рается в административном или уголовном порядке.
Существует также целый перечень документов, касающихся ор-
ганизации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК
РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ,
некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по дого-
ворам гражданско-правового характера как в юридической, так и в
экономической части (ст. 746, 735, 781 и т.д.)- Важным документом,
безусловно, является гл. 23 ≪Налог на доходы физических лиц≫ На-
логового кодекса РФ.
Первичные документы по учету численности
работников, отработанного времени и выработки
Все финансово-хозяйственные операции предприятия, в том
числе и начисление заработной платы, должны быть документально
оформлены и обоснованы.
Перечень первичных документов по учету использования рабо-
чего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих
документов утверждены постановлением Госкомстата России от
5 января 2004 г. № 1.
Первичный учет численности персонала организации осуществ-
ляется на основании следующих документов:
|
|
|
• приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1),
который является основанием для приема на работу. Лицо,
ответственное за учет личного состава работников организа-
ции, в соответствии с этим приказом заполняет на каждого
вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой
книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;
• личной карточки (форма № Т-2), которая заполняется на ка-
ждого работника. В ней содержатся общие сведения о ра-
ботнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения,
образование и др.), сведения о воинском учете, назначении
и перемещении, повышении квалификации, переподготовке,
отпуске и другие дополнительные сведения;
• приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма
№ Т-5), который применяется при оформлении перевода
работника из одного структурного подразделения в другое;
• приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма
№ Т-6), который применяется для оформления ежегодного
и других видов отпусков, предоставляемых работникам в со-
ответствии с ТК РФ, действующими законодательными ак-
тами и положениями, коллективными договорами и графи-
ками отпусков;
• приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудо-
вого договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), ко-
торый применяется при оформлении увольнения работни-
ков. На его основании бухгалтерия производит расчет с ра-
ботником;
• других унифицированных форм
Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате
труда применяются следующие унифицированные формы первич-
ной документации:
• табель учета рабочего времени и расчета заработной платы
(форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (форма
№ Т-13), в которых фиксируется использование рабочего
времени всех работающих в данной организации.
Табель по форме № Т-13 используется в условиях автоматизи-
рованной обработки данных. Форма № Т-12 заполняется вручную
работником бухгалтерии. Условные обозначения отработанного и
неотработанного времени, представленные на титульном листе фор-
мы № Т-12, применяются и при заполнении формы № Т-13.
Эти табели составляются в одном экземпляре и передаются в
бухгалтерию. Они позволяют не только учитывать время, отрабо-
|
|
|
танное всеми категориями служащих, но и контролировать соблю-
дение рабочими и служащими установленного режима работы. На
основании табелей рассчитывается заработная плата, составляется
статистическая отчетность по труду
Учет использования рабочего времени ведется в табелях или ме-
тодом сплошной (каждодневной) регистрации явок и неявок на ра-
боту, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозда-
ний и т.д.). Отметки о причинах неявок на работу или о неполном
рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления
от установленного режима работы должны вноситься в табель толь-
ко на основании документов (листки нетрудоспособности, справки,
приказы о выполнении государственных или общественных обя-
занностей и т.п.).
Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может
осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти ра-
боты. Списки составляются и подписываются начальником струк-
турного подразделения. Руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов.
На основании списков с такой отметкой данные вносятся в табель
Время простоев также может учитываться в табеле. Соответст-
вующие данные вносятся на основании листков о простое, выпи-
санных руководителем структурного подразделения. Для расчета и
выплаты заработной платы применяются следующие формы ведо-
мостей.
• расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), которая ре-
комендована для средних и малых организаций При состав-
лении этой формы допустимо не заполнять другие расчет-
ные и платежные ведомости;
• расчетная ведомость (форма № Т-51), которая применяется
для расчета заработной платы всем категориям работающих.
Рекомендована для применения в крупных организациях;
• платежная ведомость (форма № Т-53), которая применяется
для учета выплат заработной платы;
• лицевой счет (формы № Т-54 и № Т-54а), который заполня-
ется бухгалтером на каждого работника на основании пер-
вичных документов о приеме на работу и в котором указы-
|
|
|
вается необходимая информация: фамилия, имя, отчество;
цех, отдел организации; категория персонала; табельный
номер работника; количество детей (для определения выче-
тов при расчете налога на доходы физических лиц); дата по-
ступления на работу
Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно от-
ражаются все виды произведенных начислений и удержаний. Дан-
ные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для рас-
чета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по боль-
ничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника
открывается новый лицевой счет.
Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, яв-
ляются нормы труда, которые устанавливаются для работников в
соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, органи-
зации производства и труда.
Законодательством о труде предусмотрены следующие виды
норм труда:
• норма выработки — количество продукции, которое работ-
ник (группа работников) определенной квалификации дол-
жен произвести в единицу рабочего времени,
• норма времени — количество рабочего времени (в часах, ми-
нутах), которое должен затратить работник (группа работни-
ков) определенной квалификации на производство единицы
продукции (работ, услуг);
• норма обслуживания — количество объектов (единиц обору2
дования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.),
которые работник (группа работников) должен обслужить в
единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, ра-
бочий месяц);
• норма численности — количество работников соответствую-
щей квалификации для выполнения определенного объема
работ (производственной, управленческой функции).
В зависимости от характера производства для учета выработки
продукции применяются различные первичные документы — наряд
на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др.
В условиях массово-поточного производства выработка учиты-
вается при приемке готовой продукции. Выработка каждым членом
бригады устанавливается на основании рапортов о выработке, за-
полняемых мастером.
При серийном производстве выработка учитывается при помо-
щи марщрутных листов в сочетании с рапортом бригадира или мас-
тера, где фиксируется приемка работ (их объем) за смену
При индивидуальном или мелкосерийном характере производ-
ства выработка учитывается, как правило, при помощи нарядов на
сдельную работу. Их выписывают на основании технологических
карт. Наряды могут выписываться на одну смену или на более про-
должительный срок (до одного месяца) в зависимости от времени,
|
|
|
необходимого для выполнения производственного задания.
После приемки продукции от рабочих мастер подписывает на-
ряд и передает его в бухгалтерию.
На предприятиях других отраслей материального производства
применяются свои специфические системы учета использованного
времени.
\ Виды, формы и системы оплаты труда
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой
зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При
этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной
платы и устанавливать заработную плату ниже минимального раз-
мера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и
надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты долж-
ны начисляться сверх указанного минимума.
Действующее законодательство предоставляет предприятиям и
организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать та-
кие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесооб-
разными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы
оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система преми-
рования фиксируются в коллективном договоре и других актах, из-
даваемых в организации.
Различают два вида заработной платы: основную и дополни-
тельную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работни-
кам за отработанное время, количество и качество выполненных
работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,
премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за
неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательст-
вом. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, пе-
рерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подро-
стков, выходное пособие при увольнении и др.
Основными формами оплаты труда являются повременная и
сдельная.
Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная
плата работника зависит от фактически отработанного времени и
тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ.
В зависимости от единицы учета отработанного времени применяют-
ся часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы — про-
стую повременную и повременно-премиальную
При простой повременной оплате труда заработок рабочего оп-
ределяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его раз-
ряда на количество отработанных им часов или дней. При опреде-
лении заработка других категорий работников необходимо соблю-
дать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни
месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в
данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то зара-
боток определяется путем деления установленной ставки на кален-
дарное количество рабочих дней. Полученный результат умножает-
ся на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка
по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в про-
центном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в
соответствии с положениями о премировании, которые разрабаты-
ваются и утверждаются в организациях. В положениях предусмат-
риваются конкретные показатели и условия премирования, при со-
блюдении которых у работника возникает право требовать соответ-
ствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение
производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии,
рост производительности труда, повышение качества производимой
продукции, освоение новой техники и технологии и др.
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно
учитывать количественные показатели результата труда и нормиро-
вать его путем установления норм выработки, норм времени, нор-
мированного производственного задания. При сдельной форме труд
работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с
количеством произведенной продукции (выполненной работы и
оказанной услуги).
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:
• прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за
число единиц изготовленной ими продукции и выполнен-
ных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установ-
ленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-прогрессивная — при которой оплата повышается
за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальная — оплата труда включает премирова-
ние за перевыполнение норм выработки, достижение опре-
деленных качественных показателей1 сдачу работ с первого
требования, отсутствие брака, экономию материалов;
• косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспо-
могательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).
Размер их заработка определяется в процентах от заработка
основных рабочих, труд которых они обслуживают.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществля-
ется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в ко-
тором указывается норма выработки и фактически выполненная
работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана,
аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась рабо-
та: в дневное, ночное или сверхурочное время.
Во многих крупных и средних организациях используется та-
рифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с по-
мощью которых регулируется уровень заработной платы различных
групп и категорий работников в зависимости от: квалификации ра-
ботников; сложности выполняемой работы; условий, характера и ин-
тенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических)
выполнения работ; вида производства.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-
квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные став-
ки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с от-
клонением от нормальных условий труда
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные ха-
рактеристики основных видов работ с указанием требований,
предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалифи-
кация при выполнении той или иной работы определяется разря-
дом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения
разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответст-
вует работе большей сложности.
Тарифная сетка —• это таблица с почасовыми или дневными та-
рифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В на-
стоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные
сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В
каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты ра-
бот сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной
сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц —
это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не
всегда за час или день можно оценить ее конечный результат) Та-
рифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер
возрастает по мере увеличения разряда. Разряд — это показатель
сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от
разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного
коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого
разряда Тарифный коэффициент первого разряда равен единице
Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть
ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного зако-
нодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффици-
ент возрастает и достигает своей максимальной величины для само-
го высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотно-
шение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов
называют диапазоном тарифной сетки.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как
правило, применяются должностные оклады, которые устанавлива-
ются администрацией организации в соответствии с должностью и
квалификацией работника. Для этих работников организациями
могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от
выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих
окладов, которая в последнее время стала получать все более широ-
кое применение.
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каж-
дого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работ-
ника формируются новые должностные оклады на следующий ме-
сяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый про-
цент роста (или снижения) производительности труда на обслужи-
ваемом данным специалистом участке работы при условии выпол-
нения задания по выпуску продукции.
Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повы-
шение производительности труда и хорошее его качество, так как при
ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.
При оплате труда на комиссионной основе размер заработной
платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает
организация в результате деятельности работника. Эта система ус-
танавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции
(товаров, работ, услуг).
Процент от выручки, который выплачивается работнику, опре-
деляет руководитель организации в соответствии с Положением об
оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной
продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.
Работнику может быть установлен фиксированный размер опла-
ты труда, который выплачивается в том случае, если размер зара-
ботной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется
ниже данной величины. Размер минимального заработка должен
быть зафиксирован в трудовом договоре.
Договоры гражданско-правового характера
С работниками, не входящими в штат организации, но привле-
каемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые
организация не может выполнить своими силами, трудовые взаи-
моотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-
правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти ра-
ботники не подчиняются внутреннему распорядку организации,
выполняют работу в любое удобное для себя время и их отношения
с организацией регулируются ГК РФ.
При заключении договоров с предпринимателями без образова-
ния юридического лица следует учитывать, что для осуществления
отдельных видов предпринимательской деятельности требуются ли-
цензии. Если договор на такие виды работ заключен при отсутствии
лицензии (просроченной лицензии), то он в судебном порядке мо-
жет быть признан недействительным.
Указанные договоры составляются не менее чем в двух экземп-
лярах: один выдается исполнителю, второй остается у организации.
Форму договоров разрабатывает организация, но в ней обязательно
должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для до-
кументов такого вида (наименование документа, организации, фа-
милия, имя, отчество руководителя организации и работника-
исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, его
содержание, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты ра-
боты, порядок приемки работы, печать организации).
Наиболее распространенной формой договоров гражданско-
правового характера является договор подряда. Суть этого договора
заключается в том, что физическое лицо берется выполнить своими
силами и на свой риск конкретную работу по заданию организа-
ции, а она в свою очередь обязуется в соответствии с договором
принять и оплатить выполненную работу. При заключении догово-
ра составляется смета, на основании которой определяется стои-
мость принимаемых к исполнению работ.
После завершения работ по договору подряда составляется акт
приемки работ, в котором указывают: принятые работы; их качест-
во; виды и величину затрат; цену и сумму; общую стоимость, под-
лежащую оплате. Акт должен содержать реквизиты сторон, подписи
и печать организации. На основании договора, сметы и акта при-
емки работ бухгалтерия производит необходимые расчеты.
|
|
|
