 |
Модель социальной организации Честера Барнарда.
|
|
|
|
Он родился в США, учился в Гарварде 3 года, но не закончил. Однако, 7 университетов признали его своим почетным доктором. В отличие от Вебера, он сочетал теоретические исследования и активную административную работу. Был лично знаком с Мэйо и рядом крупных социологов (Парсонс). Основные книги:
1. Функция администратора – 1938 г.
2. организация и управление - 1948 г.
претендует на создание единой функциональной ТО, задача: создать единую функциональную ТО. Это можно сделать на основе нескольких наук (комплексный подход):
· философия
· политология
· социология
· психология
· экономика.
Организация – это система сознательной координации деятельности 2 или более лиц.
Он особое внимание уделял понятию координации, так как именно координация создает организацию. Приводит к синергетическому эффекту, то есть позволяет отделам создавать что-то общее, и является основным показателем эффективности (Крайслер – 35 вице-президентов).
Социальная функция организации – обеспечивать ее выживание (еще одна). В эту функцию входят:
1. обеспечение равновесия с внешней средой
2. обеспечение связей внутри организации
3. обеспечение соответственным законам страны, где находится организация.
Типология организаций по Барнарду.
Размер, масштаб: в этом случае организации делятся на
· Общие или социальные – много функций и большой охват, количество их ограничено (государство, церковь и так далее).
· Специализированные или локальные – 1 основная функция, меньший охват (завод, больница).
Жесткость структуры управления: в этом случае организации делятся на
1.Скалярные организации – наличие конечного продукта, жесткая иерархия. Руководства имеет средства для подавления конфликтов.
|
|
|
2.Латеральные – нет жестокой иерархии и конечного продукта. Руководство не имеет средств для подавления конфликта.
Любая социальная организация состоит из:
1.формальная подсистема или организация,, которая представляет интересы владельцев. Целевая искусственная система с жесткой структурой. Эта система сознательной координации деятельности. без нее невозможно производство, ее основная функция – продуктивная.
2.неформальная подсистема, которая представляет собой интересы малой группы. Система бессознательной координации поведения деятельности и в ней отсутствует структура. Функции неформальной организации:
a. компенсация недостатков формальной системы коммуникаций (распространение слухов).
b. Выполняет функцию интеграции – это скрепляет организаций, связывает отделы.
c. Сохранение личной целостности – организация своих членов поддерживает и охраняет. То есть поддерживает чувство самоуважения.
Как соотносится формальная и неформальная организаций?
Формальная организация образуется неформальной организацией, и только те нормы, которые приняты в неформальной организации будут работать в формальной.
Ч. Барнард о мотивации.
Критикует модель экономического человека. Он сказал: понять поведение человека можно, когда окажешься от этой модели. Человеку в организации свойственно 4 вида побуждений:
1. материальное побуждение – деньги
2. личные нематериальные возможности для отличия или престижа – например, степень кандидата наук
3. желаемые физические условия работы
4. гордость мастерством, чувство соответствия, лояльность к организации
материальное вознаграждение имеет значение только до определенного предела, потом играют роль другие факторы. То есть даже если будем платить больше человеку, то лучше он работать все равно не будет.
Концепция ограниченной рациональности.
|
|
|
Основа – идея Саймона: критика идеи, что решения в организации принимаются рационально. Идеи Саймона:
1.Человек, который принимает решения в силу своей природы не способен выбрать оптимальное решение. Человек не может все знать и все уметь.
2.Поведение человека в организации можно назвать вынужденно рациональным или ограничено рациональным.
На основании этих идей в продолжении концепции Саймона, Марч создает «модель мусорной корзины». Он говорит, что в современной организации люди и группы принимают решения хаотично и ведут себя нерационально. Решение проблем часто происходит случайно, по истечению времени или с изменением ситуации. Марч сравнивает принятие решений с картина Пикассо. Почему так происходит:
· Люди недооценивают беспорядок и сложность организации.
· Внимание – дефицитный умственный ресурс. Человек не может уделять внимание одновременно всему.
· В дефиците не только внимание, но и умственные способности. Принимая решение человек может быть обеспокоен многими факторами. Кроме того человек ограничен в информации.
· Предпочтения человека могут меняться: вчера принимали решение в рамках традиций, сегодня – по совету.
Процесс принятия решений в организации имеет свои 4 особенности:
1. локальная рациональность. Каждый отдел имеет дело с определенным кругом проблем и в рамках своей проблематики он действует рационально. Но его действия могут казаться нерациональными с точки зрения других отделов или всей организации в целом.
2. избежание неопределенности. Ситуация здесь и сейчас – принимая решения не планирую на длительный срок.
3. проблемный поиск. Как правило, поиск решения проблемы ведется неглубоко и недолго, и в основном он связан с уже известным решением.
4. организационное обучение. Люди в процессе принятия решений методом проб и ошибок узнают, что может быть сделано, а что – нет.
Социотехнический подход в ТО.
|
|
|
