 |
Глава 2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и системы управления персоналом на предприятии ООО МКК «Центрофинанс»
|
|
|
|
2.1 Анализ кадрового состава предприятия
Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приёма на работу и увольнения с неё. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы, между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы. Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.
Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции
На примере города Кирова мы проведем анализ динамики численности работников в таблице 2.1.1
Таблица 2.1.1 Динамика численности работников, их состава и структуры
| № п/п | Категории работников | 2016 г | 2017г | 2018 г | 2017г. к 2018 г., % |
| 1 | Весь персонал | 19 | 17 | 23 | 73,9 |
| 2 | В том числе: | ||||
| 3 | 1. Директор | 2 | 2 | 2 | 100 |
| 4 | 2. Зам.директора | 1 | 1 | 1 | 100 |
| 4 | 2.1 Офис-менеджер | 2 | 2 | 2 | 100 |
| 5 | 2.2 Юристы | 2 | 3 | 3 | 100 |
| 6 | 2.2 Отдел кадров | 1 | 1 | 1 | 100 |
| 7 | 2.3 Бухгалтерия | 1 | 1 | 1 | 100 |
| 8 | 2.4 Специалисты по кредитованию | 10 | 7 | 13 | 53,8 |
Из таблицы 2.1.1 можно сделать вывод, что в 2018 году численность работников увеличилась по сравнению с 2017 годом на 73,9 %
|
|
|
В 2017 году среднесписочная численность снизилась на 6 чел. Проанализируем структуру персонала. Данные предоставлены в таблице 2.1.2
Таблица 2.1.2 Анализ возрастного состава персонала
| Возраст | 01.01.2016г | 01.01.2017г | 01.01.2018г | |||
| чел | % | чел | % | чел | % | |
| До 25 лет | 1 | 5,9 | 2 | 14,3 | 1 | 5 |
| От 26 до 30 лет | 11 | 64,7 | 9 | 64,3 | 7 | 35 |
| От 31 до 40 лет | 5 | 29,4 | 3 | 21,4 | 12 | 60 |
| Всего работников | 19 | 100 | 17 | 100 | 23 | 100 |
Основу кадрового состава в 2018 году составляют работники в возрасте от 31 до 40 лет – 12 человек (60%),. Наименьшую группу занимают сотрудники в возрасте до 25 лет: 1 человек – 5%.
Происходит старение персонала, если не изменится ситуация, то в 2019 году персонал, которому за 40 лет может составить более 60% от всего персонала организации, что говорит о необходимости обновления персонала для более эффективной его работы
Рассмотрим структуру персонала по образованию в 2018 г в таблице 2.1.3. Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.
ОБРАЗОВАНИЕ — получение систематизированных знаний и навыков, обучение, просвещение. По данным на май 2009 года мы видим, что на предприятии большая часть персонала со средним образованием. Этот контингент работников – люди непосредственно занятые на производстве
Таблица 2.1.3 Структура персонала по образованию
| Уровень образования | 01.01.2016г | 01.01.2017г | 01.01.2018г | |||
| чел | % | чел | % | чел | % | |
| Высшее, в том числе: экономическое юридическое техническое педагогическое медицинское | 16 | 84,3 | 13 | 76,5 | 22 | 95,7 |
| Среднее специальное | 3 | 15,7 | 4 | 23,5 | 1 | 4,3 |
| Всего работников | 19 | 100 | 17 | 100 | 23 | 100 |
Анализ работников по уровню образования показал, что высшее образование есть у 22 человек, среднее профессиональное у 1 человека.
|
|
|
Необходимо отметить, что высшее образования имеют в основном руководители и работники административного офиса. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.
Работа руководителей отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками.
2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии
Основные методы отбора персонала в ООО МКК «Центрофинанс».
● метод анализа резюме кандидата;
● метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать: - тесты общих способностей, - интеллектуальные тесты, - тесты на внимание и память, - тесты межличностных отношений, - квалификационные тесты, и т.д.
● метод интервью (собеседование) является заключительным этапом инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач: - получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств; - выявить возможные недостатки к выполнению данной работы; - определить степень соответствия работника организационной культуре; - уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме. Процедуры отбора персонала. Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка анкеты; беседу по найму (интервью); тестирование; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться разными способами. Проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендентов, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы специалистам необходимо использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заполнение бланка анкеты. (приложение 2) Претенденты, успешно прошедшие предварительную беседу, должны заполнить специальную анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
|
|
|
Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму: по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможность получения информации; слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания; не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации. С другой стороны, интервьюер должен быть специалистом высокой квалификации.
Ступень 4. Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата. Описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике, мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах учебы, работы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик момент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает 1 год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
|
|
|
Ступень 6. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнения решения.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением общества и подчиняется непосредственно директору общества и, опираясь на действующее законодательство, указания и инструкции директора и вышестоящих организаций, действующие стандарты, политику ООО«Центрофинанс» по обеспечению качества разрабатываемых и выпускаемых изделий, осуществляет непосредственную работу с персоналом предприятия.
Объектом управления отдела кадров являются все подразделения общества в области административного и функционального руководства в части организации планомерной работы по подбору, расстановке, изучению, воспитанию кадров, своевременного обеспечения подразделений общества необходимыми специалистами, служащими и рабочими требуемых специальностей и квалификации в пределах штатного расписания и лимитов по труду, учета и анализа использования кадров.
К основным функциям отдела кадров следует отнести:
- подготовка проектов и оформление приказов по приему, переводу, увольнению и другим кадровым вопросам, касающихся специалистов, служащих и работников всех категорий с применением средств вычислительной техники;
- ведение книг учета, оформление личных дел, карточек специалистов, а также учет и хранение трудовых книжек, их выдачу уволенным работникам;
- ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, обеспечение необходимыми инструктажами через работников соответствующих служб (техника безопасности);
- составление проекта резерва на выдвижение руководящих и инженерно-технических кадров;
- обеспечение контроля над правильным использованием рабочего времени всеми работниками общества и организация его учета;
|
|
|
- ведение табельного учета.
Полный список функций приведен в приложении 3 «Положении об отделе кадров ООО«Центрофинанс»
В ООО«Центрофинанс» разработана система наставничества, что позволяет обучать сотрудников с нуля. Для профессионалов проводятся курсы повышения квалификации. Для каждого сотрудника организации предоставляется возможность карьерного роста.
Основные цели ООО«Центрофинанс» заключается в увелечении привлекательности компании для соискателя, повышении профессиональных навыков сотрудников для улучшения качества обслуживания клиентов.
|
|
|
