 |
Понятие и функции организационной культуры
|
|
|
|
На формирование и уровень деловых отношений в организации во многом влияет корпоративная культура организации.
Современный менеджмент рассматривает корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений корпоративной культуры.
· усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
· атмосфера или социальный климат в организации;
· доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения[5].
Исходя из этих определений, под корпоративной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.
Цель корпоративной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.
Основные элементы корпоративной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
|
|
|
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Функции корпоративной культуры можно разделить на две группы:
• функции внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• функции внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
К первой группе относятся функции:
· Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
· Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный «клей», который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
|
|
|
· Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
· Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации
· Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
· Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
· Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
Ко второй группе относятся функции[6]:
· Ориентация на потребителя: это главная цель и главный принцип современной трудовой деятельности людей в рыночных условиях, формирующие отношение к потребителю продукции как к основному ориентиру деятельности.
· Регулирование партнерских отношений: основа этой функции – формирование моральной ответственности за результаты совместной деятельности с партнерами.
Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика корпоративной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.
Корпоративная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.
Формирование корпоративной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.
Формирование корпоративной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала[7].
|
|
|
|
|
|
