 |
Методы улучшения корпоративной культуры и оценка их эффективности
|
|
|
|
Исходя из вышеперечисленных проблем, необходимым стратегически важным элементом является внедрение кодекса корпоративной культуры.
Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Обычно в нем формулируются миссия и задачи компании, ее основные ценности, фиксируются стандарты поведения персонала, описываются корпоративные традиции. Как правило, корпоративный кодекс – документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля исполнения принятых правил. В результате каждый сотрудник должен понимать, какой руководители хотят видеть компанию, каковы ее цели, что начальство ожидает от подчиненных. Часто кодекс содержит идеологическую составляющую, в которой обозначаются ценности, принципы работы компании. Часто корпоративный кодекс становится своего рода камертоном, который «настраивает» сотрудников на базовые принципы компании.
Корпоративный кодекс традиционно состоит из следующих разделов:
1. Послание от руководителей компании.
2. Миссия организации и корпоративные мифы:
– стратегическая миссия;
– философская миссия;
– миссия - слоган;
– история создания и деятельности предприятия;
– выдающиеся случаи и прецеденты, корпоративные герои.
3. Организационная структура компании, главные персоналии.
4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги.
5. Ответственность:
– персонала перед клиентами, подрядчиками, акционерами;
– компании перед коллективом.
6. Внутренняя политика:
– кадровая политика;
– социальная политика;
– взаимоотношения в коллективе;
– обязанности сотрудников;
|
|
|
– обязанности руководства;
– организация найма;
– политика в области оплаты труда;
– социальный пакет для персонала;
– взаимоотношения руководителей и подчиненных;
– внешний вид и речь сотрудников;
– отношение к клиентам, партнерам;
– обслуживание клиентов;
– работа с жалобами и претензиями (включая этические проблемы);
– позиция по отношению к конкурентам.
7. Требования к персоналу:
– уровень профессионализма;
– лояльность;
– система ценностей организации;
– нормы поведения, стандарты и регламенты[10].
Особое место в кодексе отводится этическим принципам, определению взаимоотношений администрации и работников компании, социальной ответственности предприятия перед обществом, соблюдению техники безопасности, охране окружающей среды.
Корпоративные кодексы ориентируются на общечеловеческие принципы этики, на извечные и на современные этические нормы, на национальные идеи. В любом случае документ должен содержать основные нормы этики и правила делового поведения, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников. Эти стандарты могут регулировать отношения как в отдельной компании (корпоративные кодексы), так и в целой отрасли (профессиональные или отраслевые кодексы).
Кодекс должен как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой он принимается. Как показали исследования, кодексы, состоящие из общих положений (например, «не лги», «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены.
На первом этапе будут решаться следующие задачи:
1. проведение лекций и семинаров с работниками по вопросу повышения оргкультуры - теоретическая основа;
2. организация семинара по ознакомлению сотрудников администрации с Кодексом, разработанным в рамках данного проекта.
На втором этапе будут решены следующие проблемы:
|
|
|
1. организация семинара с работников предприятия по изучению предложенного проекта;
2. рассмотреть проект и провести экспертизу;
3. обеспечение реализации проекта;
На третьем этапе будут решаться следующие задачи:
1. провести мониторинг эффективности проекта;
2. организовать публикацию полученных результатов проекта в местных СМИ.
Ожидаемыми результатами проекта должно стать достижение таких показателей, как:
1. формирование внутренней среды работников предприятия должно основываться на отношении взаимопомощи и поддержки, и добросовестного отношения к работе;
2. внедрение «Кодекса корпоративной культуры» и его утверждение;
3. оценка гражданами деятельности ООО «Патриот» по улучшению продукции выпускаемой предприятием. Предполагается, что в результате проведения данных мероприятий проекта степень удовлетворенности граждан качеством и доступностью товаров и услуг повысится к концу 2012 г. – не менее чем на 80%. Основным инструментом исследования качества и доступности продукции признано проведение социологических опросов. В настоящее время существуют социологические методы определения удовлетворенности граждан, которые в значительной мере формируют отношение населения к деятельности предприятия;
4. информационные и коммуникационные технологии должны стать важнейшим средством повышения эффективности работы работников предприятия. Информационное обеспечение выполняет не вспомогательные функции в деятельности, а стало необходимым элементом этой деятельности. Информация, должна быть доступной для коллектива и для каждого работника в отдельности. Также особую роль играет система внутренних связей и коммуникации. Налаженная коммуникация в приведет к следующим результатам:
- внимание к работникам со стороны руководства означает важность фундаментальной человеческой потребности в уважении и признании. В результате у работника появляется чувство сопричастности к делам организации;
- полное информирование работников уничтожает слухи и домыслы, которые могут обострить отношения между членами организации;
- хорошие коммуникационные связи приводят к повышению трудовой мотивации, снижают текучесть рабочей силы, сплачивают коллектив.
|
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому руководитель должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.
Для того чтобы подвести итог необходимо оценить степень достижения изначально поставленных цели и задач. Были рассмотрены теоретические аспекты формирования деловых отношений в рамках корпоративной культуры, был проведен анализ кадровой политики организации, выявлены особенности корпоративной культуры в ООО «Патриот», с целью определения состояния деловых отношений в данной организации. Нельзя сказать, что проведенный анализ был всесторонним и полноохватным, но все-таки достаточным для того чтобы определить основные проблемы внутренней среды организации, и разработать пути ее улучшения.
|
|
|
По результатам второй главы можно выделить основные проблемы организации:
- Необходимость в повышении эффективности управления;
- отсутствие системы внутрифирменных коммуникаций;
- Недостаточно четкое определение единых целей и идеологии организации.
Как средство устранения этих проблем было предложено создание кодекса корпоративной культуры. Его внедрение предложено осуществить в три этапа.
На первом этапе будут решаться следующие задачи:
1) проведение лекций и семинаров с работниками по вопросу повышения оргкультуры - теоретическая основа;
2) организация семинара по ознакомлению сотрудников администрации с Кодексом, разработанным в рамках данного проекта.
На втором этапе будут решены следующие проблемы:
1)организация семинара с работников предприятия по изучению предложенного проекта;
2)рассмотреть проект и провести экспертизу;
3)обеспечение реализации проекта;
На третьем этапе будут решаться следующие задачи:
1)провести мониторинг эффективности проекта;
2)организовать публикацию полученных результатов проекта в местных СМИ.
Это поможет повысить трудовую мотивацию работников, сплотить коллектив, снизить текучесть, сформировать внутреннею среду работников предприятия на основе отношении взаимопомощи и поддержки, и добросовестного отношения к работе.
И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования деловых отношений, не придает им должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие/ ДА. Аширов М.: Проспект, 2007
2.Бухалков, М. И. управление персоналом: учеб. для вузов/ М.И. Бухалков. 2-е изд., испр. И доп. М.: Инфра-М, 2009
3.Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2009
4. Герчаков, В. И. Управление персоналом: работник- самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие/ В.И. Герчаков.М.: ИНФРА-М, 2008.
5. Дебольский М. Психология делового общения. - М., 2007. С 15
6.Карташева, Л.В. Организационное поведение учебник / Л.В. Карташева. 2-е изд., пераб. И доп М.: ИНФРА-М, 2008
7.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учеб. Пособие для вузов/ А.Я. Кибанов М.: КноРус, 2009.
|
|
|
8. Коротков, Э. М. Концепция менеджмента: - М.: Консалтинговая Компания ДеКА, 2008. -С. 357-359.
9.Лукашевич, В.В. основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов./ В.В. Лукашевич, 2-е изд., перераб. И доп. М.: Кно Рус, 2010
10.Лукичева, Л.И. Управление персоналом: конспект лекций / Л.И, Лукичева. 3-е изд., пераб. И доп. М.: ОМЕГА, 2007
11.Михайлина, Г.И. Управление персоналом: учеб пособие./ Г. И. Михайлина. 2-е изд., переаб. И доп. М.: Дашков и К, 2007
12.Психология и этика делового общения. Под редакцией В.Н. Лавриненко М.-2007 С 49
13.Спивак, В.А. Управление персоналом: учеб пособие/ В.А. Спивак. М.: Эксмо, 2009
14.Управленческое консультирование. - М., 2008., С. 5-6
15.Управление персоналом организации: пратикум: учеб. пособие для вузов/ под ред. А.Я Кибанова, 2-е изд., переаб. И доп. М.: ИНФРА-М,2008.
16.Шмаков А.Г. Управление персоналом: тексты лекций. - Изд-во ЧелГу, 2011. С 143
17.Управление организацией: Учебник/ под ред. А.Г. Поршнева,3-е изд., перераб. И доп.М.: ИНФРА –М, 2007
18.http://www.psyarticles.ru/view_post.php?id=540
19.http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/organizacionnaya-kultura.html
20. http://psychologiya.com.ua/korporativnaya-kultura.html
[1] Управленческое консультирование. - М., 2008., С. 5-6
[2] Управленческое консультирование. - М., 2008. С. 6
[3] Дебольский М. Психология делового общения. - М., 2007. С 15
[4] Дебольский М. Психология делового общения. - М., 2007. С 38
[5] http://psyfactor.org/personal/personal14-03.htm
[6] Шмаков А.Г. Управление персоналом: тексты лекций. - Изд-во ЧелГу, 2011. С 143
[7] http://psyfactor.org/
[8] Шмаков А.Г. Статья - Воспитательный аспект подготовки менеджеров.
[9] Психология и этика делового общения. Под редакцией В.Н. Лавриненко М.- 2007 С 49
[10] http://www.kadrovik.ru/
|
|
|
