Тренинг-семинар «Корпоративная культура: сущность, формирование, управление» (программа «Управленческий спецназ») в торгово-строительной компании «В»

В параграфе представляются материалы одного из первых ордерных тренингов*. Компания самостоятельно реализовала все, что было спроектировано в ходе тренинга. После этапа консультативного сопровождения проект продолжился силами собственной Службы персонала предприятия. Предприятие успешно развивается. Материал параграфа структурирован следующим образом.

А. Общее описание тренинга-семинара.

1) содержание подготовительных консультативных сессий;

2) концепция тренинга-семинара;

3) цели и задачи тренинга-семинара;

4) структура тренинга-семинара;

5) методические аспекты тренинга-семинара;

6) полученные результаты и их анализ;

7) выводы.

А. Общее описание тренинга-семинара.

Содержание подготовительных консультативных сессий.

Консультативные сессии имели три цели: а) проведение предварительной диагностики социально-психологических особенностей управленческой команды компании, б) разработка Делового кредо компании и в) формирование концепции и программы тренинга-семинара.

Предварительная диагностика подтвердила наличие комплекса проблем внутри управленческой подсистемы организации. Основными проблемами были названы следующие:

а) отсутствие общей системы ценностей и целей у членов управленческой команды, разное видение приоритетов в деятельности предприятия;

б) плохая совместимость личных целей сотрудников с целями организации;

в) отсутствие общей системы знаний, позволяющей применить единый подход к решению возникающих проблем взаимодействия.

Результатом вышеуказанного явилось неудовлетворительное качество внутрикомандного взаимодействия (взаимопонимания, согласованных норм и правил внутрикомандного взаимодействия, низкая исполнительская дисциплина, потеря энтузиазма у новых сотрудников). Непосредственно перед реализацией проекта, генеральный директор и коммерческий директор (лидеры организации) конкретизировали цели тренинга-семинара, сформулировав четыре задачи:

1) создание отношений большего доверия между членами управленческой команды;

2) повышение уровня энтузиазма у новых сотрудников;

3) создание единого видения целей компании у менеджмента;

4) фокусировка внимания менеджмента на задаче повышения уровня исполнительской дисциплины.

Концепция тренинга-семинара:

Было обсуждено и согласовано решение о применении организационно-культурного (и, в частности, ордерного) подхода для работы с данным комплексом проблем и задач. В соответствии с выбранным подходом организация рассматривается как организационно-культурная система, порождаема моделями управленческого взаимодействия. Ядро организационно-культурной системы составляют доминирующие в ней смыслы, ценности, знания, нормы предприятия и реализации управленческих решений, принципы организационного строения и модели поведения.

Специфика тренинга семинара была определена как психосоциокультурная трансформация управляющей подсистемы. Данный тезис был раскрыт и зафиксирован в следующих положениях:

а) главным результатом тренинга-семинара должно стать изменение членов управленческой команды (на уровне знаний, на уровне эмоциональных реакций и отношений, на уровне реального поведения);

б) изменение должно произойти в предельно короткие сроки (в течение двух дней);

в) краткосрочность воздействия предполагает преимущественное воздействие на подсознание и невозможность обеспечения полного осознания происходящего;

г) суть изменения следует рассматривать как культурное программирование и перепрограммирование;

д) культурная программа управляющей подсистемы является нуклеарным образованием всего культурного проекта торгово-строительной компании «В».

Цели и задачи тренинга-семинара:

№№ п\п	Трансформационные цели
Обучающие:	Рабочие:
1.	Сформировать систему единых знаний о сущности корпоративной культуры и способах управления ею у членов управленческой команды.	Сформировать целевое и ценностное единство управленческой команды.
2.	Сформировать навыки управления корпоративной культурой.	Разработать оргкультурные документы предприятия.

При разработке программы тренинга-семинара закладывались следующие показатели достижения вышеуказанных целей:

№№ п\п	Цели	Показатели достижения цели
Обучающие:
1.	Система единых знаний о сущности корпоративной культуры и способах управления ею.	Определение корпоративной культуры (как порядок). Элементы корпоративной культуры (эмоциональные и рациональные). Функции корпоративной культуры.   Типология корпоративной культуры (Хэнди, Рюттингер, Хофштеде). Способы управления (эмоциональные: создание визуальных признаков культуры, в т.ч. моделей поведения, рациональные: документирование идеальных моделей – целей, ценностей, правил).
2.	Навыки управления корпоративной культурой	Создание системы сходства и различий внутри группы и организации (приемы командообразования: название, девиз, постановка цели, цветовая маркировка, ритуалы и т.д.).
Рабочие:
3.	Целевое и ценностное единство управленческой команды	Наличие согласованной, визуализированной (плакат) и задокументированной (Деловое кредо) системы целей и ценностей. Наличие общего эмоционально-насыщенного опыта (тренинг-семинар для членов управленческой команды, к которому не могут быть приобщены представители других профессиональных субкультур). Прохождение через обряд инициации (посвящение) и установление высоких входного и выходного барьеров для управленческой команды.
4.	Оргкультурные документы	Деловое кредо торгово-строительной компании «В». Миссия. Базовые цели. Поведенческий кодекс. Отношение к предприятию. Отношение к работе. Отношение к руководству. Отношение к коллегам. Отношение к подчиненным. Отношение к себе. Отношение к учету. Отношение к клиентам. Отношение к времени. Отношение к деньгам. Внутренние правила поведения члена управленческой команды («Что делать нельзя никогда»).

 

Структура тренинга-семинара:

Для структурирования содержательного материала тренинга-семинара была применена метафора «Военного похода», включающая в себя все три компонента рациональной схемы тренинга «Корпоративная культура»:

§ Сущность.

§ Формирование.

§ Управление.

№№ п/п	Рациональная схема тренинга	Метафорическая схема тренинга
1.	Сущность корпоративной культуры	«Подготовка к походу». Модельная презентация руководства. Формирование отрядов. Смотр готовности отрядов к походу (презентация отрядов). Привал № 1: приобщение к истории и традициям (Рассказы о Пути и о Героях). Представление бойцов. «Выступление героев в поход». (Лекции о сущности оргкультуры). «Бой первый». (Аутодиагностика оргкультуры предприятия: «Как есть»).
2.	Формирование корпоративной культуры	«Бой второй». (Видение, мечта, цели: «Как должно быть»). «Опасности и радости ночи». «Марш-бросок». Посвящение в команду. «Присяга».
3.	Управление корпоративной культурой	«Бой третий». (Разработка Делового кредо). «Новый план победы над противником». (План реализации базовых целей или разработка стратегии). «Новое оружие спецназа». (Разработка системы поддержания новой культуры «в понедельник мы сделаем…»). Возвращение героев из похода и засада». (То есть «заземление» полученных знаний и опыта): Устный тест для отрядов на знание определения культуры, целей и ценностей торгово-строительной компании «В». Постановка задач по празднованию Победы. Праздник Победы. Торжественное построение. Художественное повествование отрядов о походе. Исполнение гимна торгово-строительной компании «В».

 

Методолого-методические аспекты тренинга-семинара:

Методологической основой тренинга-семинара явилось: а) ордерная модель организационной культуры (в частности, акцентировка «армейского» субордера) и б) психотехнологии «новой волны» (Р. Бэндлер, Дж. Гриндер, М. Эриксон).

Психотехнологии «новой волны» дают набор идей и инструментов для осуществления изменений сознания и поведения. В частности, постулируется следующее: а) изменение для человека есть изменение содержания восприятия и деятельности, в том числе, на базе изменения смысловой системы; б) за процессы смыслообразования и смыслоизменения отвечает метафоризация; в) наилучшие условия для осуществления любого глубокого изменения создаются при моделировании состояния измененного сознания (легкого транса); транс как условие глубокого психологического изменения возникает, в частности, при перегрузке трех модальностей восприятия (визуальной, аудиальной, кинестетической), например, при смене привычного контекста деятельности.

В соответствии с ордерным подходом идея организационной культуры как порядка была представлена через тотальную кинестетическую метафору «армии» («управленческого спецназа»), которая отвечает поставленным целям по развитию «армейского» субордера корпоративной культуры и ярко демонстрирует основные признаки «внешнего» организационного порядка: а) иерархичность и субординацию; б) ритуализированность поведения; в) факторов внешнего сходства и отличия от других («чужих») в виде униформы в единой цветовой «корпоративной» гамме (черной и голубой цвета); г) упорядоченная последовательность действий (подготовка к походу, выступление в поход, бои, возвращение из похода, празднование победы; наличие шаблона «начало – середина – конец», определяющего структуру преобразования бессознательного, д) корпоративный дух как энергетическая составляющая порядка, в частности, «армейского», предполагающий нацеленность на победу, взаимопомощь и взаимовыручку, гордость за «своих»; е) исполнительская дисциплина.

Таким образом, собственно психологическими задачами примененной технологии стали: а) устойчивая фокусировка внимания участников-менеджеров на феномене организационной культуры и роли культуры в управлении компанией; б) создание у участников неуничтожимого опыта жизни в управленческой команде как в сознательно создаваемом и регулируемом порядка; в) формирование установки на восприятие окружающей рыночной среды как высокоагрессивной.

В тренинге-семинаре приняли участие 33 представителя управленческой команды торгово-строительной компании «В» и ее кадровый резерв.

Участники были разделены на четыре команды («отряды») по критерию представленности в каждом отряде представителей всех основных управленческих специализаций (субкультурный признак). Данное решение лидеров обусловлено стремлением к отработке навыков взаимодействия между представителями различных подразделенческих субкультур.

Каждый отряд получил цветовую маркировку (красный, зеленый, синий и желтый цвета).

Списки участников были составлены по принципу принадлежности к отряду. В них указывается реальное и игровое имя участника, реальная должность в организации и игровая должность в отряде, а также игровое воинское звание участника. Списочные таблицы были розданы супервизорам отрядов («военным инструкторам»), дозаполнялись в процессе тренинговой работы и использовались для ведения наблюдения.

Представим заполненные списочные таблицы:

№№ п\п	Ранговая иерархия	Фамилия, имя, отчество	Должность	Игровое имя	Игровое звание
1.	Топ-менеджер	ХХХ	Генеральный директор	Гор	Генерал
2.	Топ-менеджер	ХХХ	Коммерческий директор	Хаммер	Полковник
3.	Топ-менеджер	ХХХ	Финансовый директор	Зена	Полковник

 

№№ п\п	Должность в отряде	Фамилия, имя, отчество	Должность в организации	Игровое имя	Игровое звание
Отряд № 1: «Желтые»
1.	Командир отряда	ХХХ	Руководитель службы маркетинга	Асланбек	Майор
2.	Зам.командира	ХХХ	Директор магазина	Баши-Бей	Лейтенант
3.	Корреспондент	ХХХ	Снабженец	Зейнара	Лейтенант
4.	Паук-оплетатель	ХХХ	Шеф-менеджер	Салман	Лейтенант
5.	Врач	ХХХ	Дизайнер	Фатима	Лейтенант
6.	Разведчик	ХХХ	Менеджер	Базиль	Лейтенант
7.	Боец	ХХХ	Прораб	Тофик	Лейтенант
8.	Запевала	ХХХ	Прораб	Шамиль	Лейтенант

 

№№ п\п	Должность в отряде	Фамилия, имя, отчество	Должность в организации	Игровое имя	Игровое звание
Отряд № 2: «Зеленые»
1.	Командир отряда	ХХХ	Исполнитель директор по строительству	Лом	Майор
2.	Зам. командира	ХХХ	Руководитель учебного центра	Босс	Лейтенант
3.	Снабженец	ХХХ	Прораб	Мастер	Лейтенант
4.	Повар	ХХХ	Прораб	Макс	Лейтенант
5.	Связной	ХХХ	Системный администратор	Алекс	Лейтенант
6.	Боец	ХХХ	Руководитель магазина	Майкл	Лейтенант
7.	Врач	ХХХ	Менеджер по маркетингу	Док	Лейтенант

 

№№ п\п	Должность в отряде	Фамилия, имя, отчество	Должность в организации	Игровое имя	Игровое звание
Отряд № 3: «Синие»
1.	Командир отряда	ХХХ	Руководитель магазина	Сэт	Майор
2.	Заместитель командира	ХХХ	Зам. Начальника отдела по снабжению	Дэн	Лейтенант
3.	Боец	ХХХ	Прораб	Пит	Лейтенант

 

4.	Боец	ХХХ	Начальник юридического отдела	Ник	Лейтенант
5.	Связной	ХХХ	Специалист информационной службы	Кристи	Лейтенант
6.	Запевала	ХХХ	Руководитель магазина	Мара	Лейтенант
7.	Боец	ХХХ	Шеф-менеджер	Том	Лейтенант
8.	Врач	ХХХ	Главный бухгалтер	Гала	Лейтенант

 

№№ п\п	Должность в отряде	Фамилия, имя, отчество	Должность в организации	Игровое имя	Игровое звание
Отряд № 4: «Красные»
1.	Командир отряда	ХХХ	Заместитель генерального директора по строительству	Джон	Майор
2.	Минер	ХХХ	Начальник отдела снабжения	Март	Лейтенант
3.	Врач	ХХХ	Руководитель службы персонала	Сандра	Лейтенант
4.	Боец	ХХХ	Руководитель магазина	Сандра	Лейтенант
5.	Зам. командира	ХХХ	Консультант по управлению	Кофф	Лейтенант
6.	Связной корреспондент	ХХХ	Руководитель рекламной службы	Джейн	Лейтенант
7.	Запевала	ХХХ	Прораб	Алекс	Лейтенант

 

Атрибуты тренинга-семинара (игровые элементы корпоративной культуры) разделены на две группы: материальные и нематериальные:

Таблица

Материальные атрибуты

№№ п\п	Атрибут	Описание атрибута
1.	Знамя	Полотнище белого цвета с надписью белого цвета с надписью голубого цвета «компания В».
2.	Форма	Черные брюки и куртки, голубые футболки с надписью белым «В», армейские ботинки на шнуровке, черные кепки.
3.	Знаки отличия для офицеров	Шевроны Генерала. Шевроны Полковника. Шевроны Майора. Шевроны Лейтенанта.
4.	Знаки отличия для офицеров	Широкие ленты для крепления на погоне (4-х цветов: красные, зеленые, желтые, синие).
5.	Боевые награды	«Золотые» и «зеленые» звездочки.
6.	Корпоративные цвета	Белый и голубой.
7.	Армейские медальоны	Металлический жетон на цепочке. На одной стороне выгравировано имя владельца, на другой – название компании.
8.	Снаряжение	Рабочие тетради с основными данными по структуре похода. Набор инструментов (ножницы, скотч, фломастеры, ватман и т.д.).

 

Таблица

Нематериальные атрибуту

№№ п\п	Атрибут	Описание атрибута
1.	Язык	Гимн. Боевые листки. Обращение Генерала, Полковник. Текст Присяги. Разработанные участниками похода оргкультурные документы Истории, легенды (рассказываемые на привале). Метафоры.
2.	Ритуалы и церемонии	Построение. Присяга. Физподготовка. Привал. Бой. Исполнение Гимна. Внос и вынос Знамени.
3.	Культы	Культ Героев. Культ Дисциплины.
4.	Традиции	Уважение к истории организации. Уважение к Героям организации.

 

Формы работы:

Интеллектуальная деятельность отрядов осуществлялась в форме «боев», где каждый отряд самостоятельно готовил и представлял решение поставленной задачи и в форме «мозгового штурма», где в режиме взаимодействия между отрядами создавалось синтетическое, общее решение поставленной задачи.

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: