 |
Б. Полученные результаты и их анализ
|
|
|
|
Описание и анализ результатов базируется на структуре трансформационной программы тренинга-семинара.
Результаты 1-го блока программы: «Подготовка к походу»:
Задачи блока:
1. Введение участников в обучающе-игровую реальность:
§ Размещение.
§ Заполнение анкеты участника тренинга-семинара.
§ Выступление руководства.
2. Моделирование процесса создания культурного порядка:
§ Формирование команд.
§ Переодевание.
§ Субкультурные конструирования отрядов в процессе выполнения поставленных задач.
§ Первичное культурное конструирование управленческой команды.
Процесс выполнения задач № 1:
(«Введение участников в обучающе-игровую реальность») прошел в соответствии с планом, без осложнений.
Подъехавших участников программы встретили люди в черной униформе и помогли в размещении по комнатам.
Участникам были розданы анкеты, включающие в себя 12 вопросов. Цель анкетирования, состоявшая в замере уровня знаний участников о корпоративной культуре, основных целях и ценностях торгово-строительной компании и взаимоотношениях в управленческой команде, с другой стороны, заключалась в вовлечении членов управленческой команды в проблематику программы и в формировании установки на обучение.
Собранные анкеты, которые заполнили все участники, показали отсутствие некоторых знаний у участников (по типологии оргкультур), отсутствие четких ценностей и цели). Это сыграло положительную роль в создании дополнительной мотивации к обучению.
Выступление руководителей произвело необходимый эффект и у большинства участников практически сняло возможный дополнительный психологический барьер, связанный с запланированной процедурой экипировки команды.
|
|
|
Руководители вошли в спецназовской форме, чем вызвали состояние легкого вмешательства у участников: некоторые смотрели с изумлением, другие – с любопытством, третьи - развеселились при таком невероятном виде руководителей (были слышны «взрывы» смеха). Вместе с тем, именно этот непривычный и неожиданный вид руководителей стал основным фактором формирования готовности участников к переодеванию в униформу. Следует обратить внимание и на то обстоятельство, что следование менеджеров за своими руководителями является заметным подтверждением их авторитетности и наличия доверия подчиненных к руководителям. Дальнейшие события определяются именно этим фактом.
Помимо внешнего вида, воздействие на участников произвело содержание обращений – выступлений руководителей. Руководители представились игровыми именами и тем самым сразу задали параметры новой реальности, которую предстояло выстроить общими усилиями. Серьезность тона и содержания выступлений моментально изменили настроение участников (это видно по фотографиям). Руководители удачно распределили между собой «роли» - с содержательной, и с интонационной стороны. Генерал Гор в довольно жесткой, резкой манере объявил, что организация не может оставаться на нынешнем уровне развития и поставил новую цель – увеличение дохода в два раза, для чего необходимо создать высокоэффективную команду. Полковник Хаммер в более мягком, «разъясняющем» стиле сообщил, что для подготовки и реализации этой цели все и собрались и что программа будет идти в режиме формирования «управленческого спецназа», где каждый наденет форму. Полковник Зена подчеркнула, что именно людям, их способности двигаться вперед, принадлежит решающую роль и что «финансы всегда догоняют людей».
Выступления были хорошо продуманы и очень убедительно прозвучали. Лидерам поверили и уже были готовы на все, что им предложили далее. Таким образом, установка на участие в программе была сформирована и введение участников в обучающе-игровую реальность состоялось.
|
|
|
Выполнение задание № 2:
«Моделирование процесса создания культурного порядка» началось с назначения генералом Гором командиров отрядов и объявления по-фамильного состава каждого из 4-х сформировавшихся отрядов. После чего командиры получили «спецпакеты» с заданиями и разошлись для получения формы для своих бойцов.
Следует отметить хорошую предварительную подготовку этого события полковником Хаммером – комплекты формы и обувь были разложены по пакетам и подписаны. Это сократило время переодевания участников. Супервизоры отмечают определенную увлеченность и удовольствие участников, связанных с переодеванием в форме. Казалось, что участники нравятся себе в этом виде (размеры были собраны заранее).
После переодевания отряды заняли отведенные им рабочие места и приступили к выполнению задания на субкультурное конструирование путем разработки первичных элементов оргкультуры, определяющих сходство и различие между отрядами.
Полученные данные представим в виде таблицы:
Таблица
| №№ п\п | Отряд Пара- метры презента-ции | «Красные» | «Зеленые» | «Желтые» | «Синие» |
| 1. | Название отряда | «Пауки пустыни» | «Ярые» | «Ураган» | «Красный восторг» |
| 2. | Девиз | «Не падать вниз» | «Налетим. Сметем. Добьемся. И с победою вернемся!» | «Когда восторг един, он не победим!» | |
| 3. | Личный состав | Командир Асланбек. Зам. –Константин Баши Бей. Коррес-пондент Зейнара. Паук-оплетатель - Салман. Запевала-Шамиль. Врач-Фатима. Разведчики – Базиль, Тофик | Командир Лом (Lom). Зам. – Босс. Повар – Макс. Связной – Алекс. Снабженец-Мастер. Врач – Док Майкл | Командир – Сэт. Зам – Дэн. Врач – Гала. Запевала – Мара. Связной – Кристи. Стен. | Командир – Джон. Зам – Кофф (стрелок). Минер – Макс. Запевала – Алекс. Связной-Джейн. Врач-Сандра. |
| 4. | Образ | Огромный паук, сидящий в центре паутины. Паук агрессивен: большие челюсти с острыми зубами. | Красная голова кабана. | В центре большими буквами название отряда «Ураган». Слева девиз. В правом нижнем углу – макет здания без окон и дверей. Надпись – «прошлое», слева от него здание более четко нарисо-ванное, современного типа с антенной НТВ+ надпись: «Будущее…!». Между зданиями – образ урагана. | В верхней части наименова- ния отряда, и под ним девиз, под девизом справа пивная бутылка в виде самолета. Ниже танк, верхняя часть которого представлена также на пивной бутылке. Перед пушкой танка люди с поднятыми руками (сдающимися в плен). На танке надпись «Красный восторг». |
| 5. | Надпись (цель) | «Пауки пустыни» | Под девизом нарисована направлен-ная вниз стрела. Она перечерк-нута двумя линиями. Кто шагает дружно в ряд? Это ярый наш отряд! (Вся речевка черным цветом, а слово «ярый» выделено красным). | Цель не описана. | Цель не описана. Речевка: «Красные. Красные. Мы всегда прекрасные!» «Если красные придут – конкурентов всех сожрут». |
| 6. | Домини-рующие цвета | Коричне-вый, синий, черный | Черный, красный | Синий, черный | Красный, синий, зеленый |
|
|
|
Презентация отрядов включала в себя выход отряда (как правило, с речевкой) и представление отряда, его бойцов, а также своего Боевого листка. Все отряды хорошо справились с презентацией – были азартны, остроумны. Супервизоры отмечают следующие особенности внутренней работы отрядов на этом этапе:
«Желтые» («Пауки пустыни»). Выполнили задание в полном составе, каждый вел себя очень активно. Бойцы оказались под сильным влиянием личности своего командира и скопировали его поверхностное, несколько легкомысленное отношение к заданию. При презентации были определенные сбои (неотрабтанность, неотрепетированность, интересной по замыслу идеи).
«Синие» («Ураган»). Легкое включение в совместную работу, активность каждого бойца. Роль лидера взял на себя сразу же Дэн (зам. командира). Командиру Сэту принадлежит авторство девиза («Налетим. Сметем. Добъемся. И с победую вернемся), а также «руководящая установка». «Посмотрим, как будут выступать другие. Сориентируемся».
«Красные» («Красный восторг»). Легко, в полном составе включились в выполнение задания. Основные идеи принадлежат Джейн, Коффу, Сандре, Джону. Труднее всего пришлось Марту и Фреду, которые в первом задержании оказались более пассивными, но старались всячески быть полезными отряду. Большое внимание уделили репетиции, подготовки к выступлению.
|
|
|
«Зеленые» («Ярые»). Дружно принялись за выполнение задания. Легко сотрудничают, помогают друг другу. Лидером стал командир Лом.
В целом супервизоры отмечают, что участники отрядов в данном задании действовали активно, испытывая чувство эмоционального подъема, заинтересованность, желание «отличиться» «показать себя».
Название отрядов.
Выбор отрядами названий любопытен и отражает их настрой на взаимодействие с другими отрядами и с командованием. «Ярые», «Ураган», «Красный восторг» - повышенный градус эмоциональности, эмоциональная открытость и даже агрессия, а также юношеская восторженность. Особняком в ряду названий стоит название «Желтых» - «Пауки пустыни». Здесь прямо противоположная заявка на стратегию поведения – пауки не очень заметны, но весьма эффективны в достижении целей. В реальной работе, наверное, эмоциональный напор и открытость трех отрядов хорошо дополняются «продуманностью» «паучьего» поведения более зрелых и опытных сотрудников из четвертого, «Желтого», отряда.
Девизы отрядов.
Девиз «Красного восторга»: «Когда восторг един, он не победим!» отражают ориентацию на сплоченность, дружбу. (Следует учитывать то, обстоятельство, что свои предложения делают фактом общеотрядной жизни самые активные. В данном случае Джейн).
Девиз «Ярых»: «Не падать вниз!» отражает стремление отряда, довольно консервативное, не быть хуже других, поддерживать уровень.
Девиз «Урагана»: «Налетим. Сметем. Добьемся. И с победою вернемся!» прокомментировала Кристи, которая полагает, что для создания нового лучше сначала расчистить место («разрушить старый мир и на его обломках построить новый»). Поэтому можно считать основным смыслом названия смысл революционный – желание бороться со всем отжившим, мешающим жить.
Девиз «Пауков пустыни» на плакате не представлен. Таким образом, на уровне девизов можно обнаружить некоторую взаимодополняемость основных целеустановок участников отрядов: революционности, консервативное желание сохранить лучшие достижения, ориентированность на сплоченность, единство как условие победы в любых сражениях. Следует учитывать и то обстоятельство, что авторство девизов принадлежит конкретным участникам, сумевшим настоять на своей версии.
Личный состав.
Неточность в выполнении задания допустили «зеленые», не назначив «запевалу» (остальные три отряда это сделали). Особую оригинальность проявили «Желтые», выбрав для себя «восточные» имена («под цвет пустыни»), в то время как участники остальных отрядов назвались англоамериканскими именами (преимущественно).
|
|
|
Визуальный образ.
Элемент агрессивности объединяет все четыре визуальных образа, символизирующих сущность каждого отряда. Острые челюсти огромного паука сидящего в центре паутины («Желтые»), голова кабана с клыками («Зеленые»), ураган («Синие»), самоходная установка для транспортировки ракет (но с установленной бутылкой вместо ракеты) и летящий самолет в виде бутылки («Красные»). Таким образом, можно говорить о некоторой общности мироощущения всех четырех отрядов, как культурной черте, демонстрирующей их сходство, заданное «военной» метафорой. Особенностью этого мироощущения является агрессивность и энергичность. Результатом выполнения первого задания программы стало неотрефлексированное конструирование базовых элементов оргкультуры – маркировки (цвет, название) отряда, девиза, цели, визуального образа (символа), распределение функций внутри отряда. Были сформированы оргкультурные различия в уже заданном культурном пространстве целого (команды) в виде черно-голубой спецназовской униформы. Заключительным мероприятием 1-го блока («Подготовка к походу») стало первичное культурное конструирование управленческой команды, в ходе которого были отведены на задний план субкультурные (отрядные) различия и на первый план выдвинута культурная общность всех четырех отрядов (управленческой команды) в виде общей истории, общего истока.
Привал № 1:
В ходе первого привала стало возможным восстановить «связь времен» и нить традиции. Управленческая команда была приобщена к исторической памяти организации и получила возможность ощущать себя звеном в цепи событий, которые должны быть продолжены. Для управленческой команды оказался реконструированным исторический контекст и у нее появилось прошлое, настоящее и будущее. Главная ценность произошедшего на Привале заключается в том. Что сегодняшний состав команды понял, что организация не появилась просто так, легко. Что основателями пройден непростой и нелегкий путь к нынешнему состоянию компании, что были затрачены колоссальные усилия для того, чтобы появились результаты, а также, что настоящее – это часть истории, которая начинает создаваться с их участием, что эта история документируется и станет предметом изучения тех, кто придет позже. Ценность происходящего на тренинге возросла благодаря рассказанному и услышанному на Привале. Ответственность перед будущим увеличилась.
Схема Привала № 1 включила в себя следующие элементы:
§ Рассказы Генерала Гора, полковника Зены и полковника Хаммера о себе и своем Пути.
§ Представление бойцов с рассказами о себе и своем Пути в организации.
§ Разучивание Гимна.
Очень большую роль в создании атмосферы доверительности сыграли рассказы о своем жизненном и профессиональном пути генерала Гора, полковников Хаммера и Зены. Подтверждением этого стали собственные рассказы членов управленческой команды. Было заметно, что им хочется больше рассказать о себе, хочется быть услышанными, понятными. Благодаря Привалу участники стали ближе друг к другу, узнали друг друга и своих руководителей с новой стороны и у них появилась возможность увидеть и саму организацию в человеческом аспекте, личностном, а не только в функциональном. После представлений участников Похода, Генерал Гор объявил о необходимости разучивания общей песни (первой версии гимна компании). Тексты были розданы и разучивание песни состоялось в отрядах. После этого, при помощи отрядных запевал, песня была исполнена всей командой. Представление членов команды во время Привала и исполнение ими командной песни стало уровнем интеграции в единую оргкультурную систему (после таких объединяющих событий как появление символических объединяющих фигур (Генерал, Полковник), переодевания в общую форму, выполнения задания на образование отрядов и присоединение к истории организации).
Выводы:
1. Введение участников в обучающе-игровую реальность прошло успешно благодаря хорошо выполненной модельной функции лидерами организации.
2. Задача конструирования культурного и субкультурного порядков и первичной интеграции в них участников была выполнена в соответствии с планом. Особо положительную роль в решении этой задачи сыграло содержание Привала и, в частности, доверительность и открытость выступлений Генерала и Полковников.
Результаты 2-го блока программы «Выступление героев в поход»:
Задачи блока:
1. Введение в обучающе-игровое пространство нового оргкультурного элемента – спортивного управленческого ритуала (у-шу).
2. Введение информации о сущности оргкультуры, функциях и типах («Инструктаж Военного Советника»).
Решение задания № 1 не предполагало сознательной фиксации внимания участников на роли ритуалов в организационной культуре, а предполагало только создание соответствующего опытного, неотрефлексированного знания. Поэтому для нас имеет значение лишь общеэмонациональное восприятие участниками события под названием занятия «у-шу». Отношения участников к этому занятию было очень положительным, а реакция на инструктора – весьма позитивной.
Ритуал стал новой формой интеграции 4-х субкультур (и даже 5-ой в виде субкультуры высших командиров) в единую культуру. Когда члены отрядов сняли куртки с цветовой маркировкой – они остались в абсолютно одинаковых майках корпоративных цветов и в дальнейшем занимались у-шу в таком виде.
Задание № 2 было решено успешно. Достаточно большой объем материала был воспринят и понят и одновременно – неокончательно осознан (то есть удалось достичь необходимого эффекта информационной перегрузки для культурного перепрограммирования).
Выводы:
1. Введение в обучающе-игровое пространство нового оргкультурного элемента в виде спортивного ритуала (у-шу) прошло успешно и продемонстрировало наличие общекультурной особенности в управленческой команде – готовности сообща, дружно включиться в абсолютно новую деятельность (то есть открытость для нового опыта).
2. Восприятие лекционного материала прошло нормально. Материал был понят, что в дальнейшем показала самостоятельная работа над заданиями и результаты повторного тестирования знаний («засада»).
Результаты 3-го блока программа «Бой первый».
Задачи блока:
1. Создание отрядных самоописаний сложившейся оргкультуры компании («автопортрет оргкультуры» или аутодиагностика существующего состояния оргкультуры на базе полученных знаний).
2. Выявление проблемных черт сложившейся культуры.
3. Создание общей версии сложившейся культуры.
Отряды представили плакаты с символическим изображением существующего состояния оргкультуры и рациональные комментарии, в которых соотносили полученные в ходе лекции знания о типах культур с особенностями своей культуры.
Существующее состояние оргкультуры
(визуальная репрезентация. Плакаты)
| №№ п\п | Название отряда | Описание плаката (изображение и комментарии к нему) |
| 1. | «Пауки пустыни» «Желтые» | Недостроенная Вавилонская башня, четко выражены несколько уровней башни, верхняя часть полуразрушенная и рядом надпись «Обломки ГКЛ». |
| 2. | «Ярые» «Зеленые» | Весы. Одна чаша перевешивает другую. Черный цвет – существующее положение, красный цвет пунктиром – желательное. Описание существующего положения: левая чаша – «храм», «благополучие фирмы», перевешивает правую чашу – «рост профессиональный». |
| 3. | «Ураган» «Синие» | Огромный на весь лист дом, на котором надпись «В». Дверь открыта, из трубы клубится дым. Рядом дерево с плодами, возле дома слева внизу 2 человека, идущие в здание». |
| 4. | «Красный восторг» «Красные» | В левом верхнем углу замок под облаками. К нему ведет извилистая дорога. По дороге из нижнего правого угла двигается «мерседес», запряженный лошадью. Машина нагружена грузом, который обозначен как «влагостойкий ГКЛ». От кабины машины вверху нарисованы постепенно увеличивающиеся круги (как будто машина думает). Картинка (мысль машины) – сидящая в позе Роденовского мыслителя обезьяна, которая тоже, в свою очередь, думает – увеличивающиеся шарики, картинки (мысли) – фигурка человека и доллары. |
Образы, предложенные «желтыми», «зелеными» и «красными» содержат в себе черты проблемности, характерные для существующей оргкультуры (проблемы взаимопонимания на нынешнем этапе развития организации («Башня»); проблема несбалансированности различных аспектов развития фирмы – благосостояния и профессионализма («Весы»), рассогласования возможностей и форм деятельности («мерседес», который тащит лошадь»). Казалось бы, что беспроблемную культуру представляет образ «синих» - большой дом, в который идет люди. Однако при комментировании рисунка, «синие» отметили проблему «недостроенности» дома – отсутствие внутренней отделки. То есть внешне все выглядит отлично и привлекательно, но внутренне состояние нуждается в дополнительной заботе и дополнительных условиях по приведению в порядок. Таким образом, все четыре отряда признают наличие проблемных черт в сложившейся оргкультуре, но видят их по-разному:
§ Проблема несогласованности действий различных служб и специалистов из-за недостаточного взаимопонимания.
§ Проблема нарушения баланса в развитии фирмы (уровень профессионализма специалистов растет медленнее, чем развивается фирма).
§ Проблема несоответствия высокого потенциала сотрудников и старых, устаревших способов и форм достижения целей.
§ Проблема дисбаланса между видимым состоянием организации (имидж) и между ее внутренним состоянием (недооформленность, недоделанность).
В рациональных характеристиках существующей культуры (на базе рассмотренных типологий) у отрядов возникли определенные расхождения.
Существующее состояние оргкультуры (рациональное описание)
| По Рюттингеру | По Хэнди | По Дилу и Кеннеди | По Хофштеде |
| «Пауки пустыни» («Желтые») | |||
| Афина/Апполон На дополнительном листе: Апполон/Афина. Торговля - инвестиционная. | Торговля (в перспективе – инвестиционная). | 1. 50/50%. 2. 100% доступность. 3. Женственность. 4. Терпимость – Высокая (тенденция к снижению). Дополнительный материал на листе: 1. 50/50 коллектив.- индивид. 2. 100% доступность. 3. Женственность. 4. На данный момент терпима. |
| «Ярые» («Зеленые») | |||
| 1. Бесспорные. 2. Открытые. 3. Живые. | Культура торговли + инвестиционная культура (средний риск) | Культура Апполона переходящая в культуру Афины. | Коллективность/ Индивидуализм. Дистанция власти – доступная. Мужественность. Терпимость к неопределенности – высокая. |
| «Ярые» («Зеленые») | |||
| 1.Бесспорные. 2.Открытые. 3. Живые. | Культура торговли + инвестиционная культура (средний риск). | Культура Апполона, переходящая в культуру Афины. | Коллективность/ индивидуальность. Дистанция власти – доступная. Мужественность. Терпимость к неопределенности – высокая. |
| «Ураган» («Синие») | |||
| Небеспорная (распоряжения оспариваются). Открытая (обратная связь). Живые. | Ролевая культура. | Культура торговли. | Коллективность/ индивидуальность (50/50%). Дистанция власти – минимальная. Мужественность. Терпимость к неопределенности – высокая. |
| «Красный восторг» («Красные») | |||
| Открытость – 80%. Закрытость – 20%. Бесспорность – 80%. Небеспорность – 20%. Живая – не живая (50% на 50%). | Сочетание культуры Апполона и Афины. | Сочетание торговой культуры и инвестиционной культуры. | Коллективизм/ индивидуализм (50% на 50%). Дистанция власти – минимальная. Мужественность/ Женственность (50% на 50%). Средняя терпимость к неопределенности. |
Из таблицы видно, что результаты самоописания у отрядов различаются.
Так, по критерию «сила-слабость» (Р. Рюттингер) «бесспорный» культуру назвали «желтые» и «зеленые», в то время как «синие» и «красные» посчитали, что известные ценности оспариваются (лишь на 20% оспариваются по мнению «красные»). Три отряда («желтые», «зеленые», «синие») назвали культуру «открытой», в то время как «красные» на 20% посчитали ее «закрытой». Два отряда («зеленые» и «синие») назвали культуру «живой», в то время как «желтые» считают ее «неживой», а «красные» лишь на 50 %. Таким образом, безоговорочно сильной культуру считают только «зеленые». По оценкам других она или «слабая» («желтые»), или «недостаточно сильная» («синие», «красные»).
По типологии Хэнди также возникли разногласия. Три отряда считают, что сложившаяся культура – это комбинация ролевой культуры и культуры задачи («желтые», «зеленые», «красные»). Только ролевой культуру считают «синие».
По отраслевому признаку (Дил и Кеннеди) также есть некоторые расхождения, хотя преобладает единая тенденция в оценке. Все сходятся на том, что сложилась торговая культура. При этом «желтые» полагают, что со временем она дополнится инвестиционной, «красные» и «зеленые» считают, что это уже случилось.
По параметрам Хофштеде есть следующие расхождения и сходства:
§ Коллективизм-индивидуализм всеми оценивается как существующий общий в равных пропорциях (50 на 50).
§ Дистанция власти всеми признается как минимальная.
§ Мужественность («зеленые» и «синие»). Женственность («желтые») 50 на 50 («красные»).
§ Терпимость к неопределенности:
- высокая («желтые», «зеленые», «синие»);
- средняя («красные»).
В целом, существует значительное сходство восприятия у представителей всех четырех отрядов. Версия «красных» претендует на большую объективность (попытка избежать категоричность ответов, применение принципа Парето – 80:20).
При «атаках» во время обсуждения все «отбивались» энергично и энергично «нападали». Победителями 1-го боя были признаны «зеленые».
В качестве основных замечаний другим отрядам были обозначены ошибки и неточности (неточность написания фамилии Хофштеде, неточность аргументации, невнятность визуального образа и т.п.) с целью фиксации внимания участников на необходимости уделять внимание мелочам (так, Генерал напомнил, что один из «желтых» невнимательно отнесся к служебному поручению, начав письмо с обращения к одному партнеру, а закончил обращением к другому партнеру. То есть «перепрыгнул пропасть» на 99%).
Следующая процедура «М-штурма» стала общекомандной работой по формированию общей версии существующего состояния культуры.
На рисунке изображена Останкинская башня, шпиль которой не виден (в комментарии: «решения, которые еще не приняты»). Четыре мощные опоры у башни – четыре отряда и поток людей («открытый кадровый поток»).
В общем рациональном описании было заявлено, что:
§ Культура является «сильной».
§ Что она сочетает в себе ролевую культуру и культуру задачи.
§ Что она является сочетанием торговой и инвестиционной культуры.
§ Что индивидуализм и коллективизм представлены в равной мере.
§ Что существует минимальная дистанция власти.
§ Что мужественность и женственность представлены в равной степени («гермафродитизм»).
§ Что существует высокая терпимость к неопределенности.
Таким образом, заметно, что и образное, и рациональное описания сложившейся культуры отредактированы на базе разработок отряда «желтых».
Лидеры отрядной работы:
У «Желтых» наиболее творческими и инициативными в первом бою были Асланбек и Зейнара. У «Зеленых» лидерство осуществляли Lom (Лом), Босс, Алекс. У «Красных» лидировали Кофф, Сандра, Джейн, Джон.. У «Синих» лидировали Дэн, Кристи, Ник, Сэт.
Выводы:
1. Самоописание сложившейся культуры представителями различных отрядов показали, что существует большое сходство в представлениях у всех участников программы.
2. Существующее состояние культуры воспринимается двойственно: с одной стороны отмечается наличие проблемных черт, с другой – культура признается достаточно сильной.
3. В целом команда продемонстрировала:
§ Способность легко применять новые знания для решения поставленных задач.
§ Способность сотрудничать и находить взаимоприемлемые решения.
Результаты 4-го блока программы «Бой второй»:
Задачи блока:
1. Формирование видения – образа желательного состояния оргкультуры. Определение основных ценностей организации.
2. Выявление элементов поле решения проблем.
3. Создание общекорпоративного видения – описания желательного состояния оргкультуры.
Полученные результаты представлены в следующей таблице:
Желательное состояние оргкультуры
(визуальная репрезентация. Плакаты)
| №№ п\п | Название отряда | Описание визуальных образов и содержание надписей | Ценности |
| 1. | «Пауки пустыни» | Весь лист оклеен желтым скотчем – «цвет солнца», «тепла», «энергии». | 1. Каждый человек заслуживает внимания. 2. Добиться совершенствоваться во всем. 3. Достижение порядка. |
| 2. | «Ярые» «Зеленые» | На звездном небе одна большая желтая звезда с надписью «В». Под надписью изображение весов чаши, которых уравновешены. Вокруг большое количество маленьких звезд (конкуренты). Возле одной из звезд надпись «форпост». | 1. Совершенство во всем. 2. Каждый человек достоин уважения. 3. Клиенты, поставщики – наши партнеры. |
| 3. | «Ураган» «Синие» | Часы – будильник, стрелки (часовая и минутная) показывают время 12.05. | 1. Максимальное удовлетворение потребностей потребителей. 2. Благосостояние сотрудников. 3. Постоянно развивающаяся система. |
| 4. | «Красный восторг» | Ценности расписаны на весь лист и между 2 и 3 ценностями рисунок. Круг (двойной, но внизу обе сферы объединяются). В кругу человек, без указания пола («единство мужского и женского»). Рисунок Леонардо да Винчи). | 1. Прежде всего человек: потребитель, партнер, сотрудник (комплекс положительных эмоций). 2. Конкурентноспособность на местном, Российском и мировом рынках. |
Визуальные метафоры, использованные отрядами для выражения своего представления об идеальном (желательном) состоянии корпоративной культуры, различаются по своему характеру.
Так, «желтые», «зеленые» и «синие» выбирают в качестве идеала неодушевленные объекты – «кусочек Вселенной» желтого цвета, звезду, часы-будильник. Для «красных» интересен образ человека живого. Этот образ «красные» откомментировали как метафору саморазвивающейся, самоорганизующейся системы. Образ «синих» также следует рассматривать как метафору хорошо упорядоченной системы (комментарий: «Часы – это четко отлаженный механизм. Часы работают, если только каждый находится на своем месте»). Образ «зеленых» - большая, яркая звезда, окруженная маленькими с изображением уравновешенных чаш весов под самой большой звездой («В»). Также можно рассматривать как часть упорядоченной системы (в данном случае – мироздания), где уже системообразующим параметром выступает наиболее успешная («яркая и большая») организация, вокруг которой расположились маленькие и менее успешные фирмы-конкуренты. Образ «желтых» оригинален, желтый плакат: цвет солнца, тепла, энергии («кусочек Вселенной). Может быть, это некое системное видение, как у других, но недостаток порядка, упорядоченность компенсируется энергией, напором. Любопытно, что во время «атаки» одна из фраз, произнесенных членами отряда прозвучала так: «Порядок приводит к застою». Соответственно, имеет место различие в мироощущении участников отрядов и связанное с ним различие в ожиданиях по поводу поведения участников совместной управленческой деятельности. На ¾ преобладает тенденция к упорядочиванию, и приведению дел в порядок (по механическому типу – «часы» - «синие», по организационному типу – «человек» - «красные», «звездное небо» - порядок как конфигурация – «зеленые»), на ¼ в команде присутствует тенденция к «преодолению порядка», к спонтанному творчеству.
Кроме того, отряды представили свои варианты ценностей организации (того, что должно быть для организации важно).
Представим эти результаты в виде таблицы
| №№ п\п | Отряд Ценности | «Пауки пустыни» | «Ярые» «Зеленые» | «Ураган» «Синие» | «Красный восторг» «Красные» | |
| 1. | Каждый человек заслуживает уважения | 
|
| - | 
| |
| 2. | Добиваться совершенства по всем. | 
| 
| - | - | |
| 3. | Достижение порядка. | 
| - | - | - | |
| 4. | Клиенты, поставщики – наши партнеры | - | 
| - | - | |
| 5. | Максимальное удовлетворение потребностей потребителей. | - | - | 
| - | |
| 6. | Благосостояние сотрудников | - | - | 
| - | |
| 7. | Постоянно работающая, развивающаяся система | - | - | 
| - | |
| 8. | Конкурентно- способность на местном, Российском и мировом рынках | - | - | - |
| |
| 9. | Прибыль как средство развития и расширения фирмы. | - | - | - |
| |
Из этой таблицы заметно, что на уровне ценностей «желтые» декларируют необходимость «порядка» и тем самым редактируют собственную позицию. Наиболее разделенной ценностью в команде является ценность уважения к человеку. На втором месте – ценность качества («добиваться совершенства во всем). Третья группа ценностей представлена отдельными отрядами и касается взаимоотношений организации с поставщиками, клиентами, сотрудниками («зеленые» и «синие»). И четвертая группа ценностей, представленная в единичном варианте, касается организационного состояния и состоятельности: развивающаяся система, конкурентноспособность, прибыльность, порядок («желтые», «синие», «красные»). Победа была присуждена «желтым».
Процедура «М-штурма» прошла по плану и ее результатом стала общая версия желательного состояния культуры предприятия в целом.
На рисунке изображено солнце – самая яркая звезда системы. Она излучает добро, благополучие, уверенность. На рисунке девиз: «В единстве – сила».
Общие ценности:
1. Каждый человек заслуживает уважения.
2. Совершенство во всем.
3. Саморазвивающаяся, конкурентноспособная система.
Таким образом, команде удалось интегрировать возникший запас идей и представлений. В основе рисунка лежат идеи «желтых» (желтое солнце) и «зеленых» (звезда). Что касается девиза, то он был сформулирован и «доказан» в полемике с Военным Советником и подтвердил ориентированность команды на улучшение внутренних отношений. По словам супервизора (а также это видно из формулировок ценностей), часть ценностей «выбраны» из Рабочих тетрадей (за исключением третьей ценности). И это означает, что следует вернуться к продумыванию собственных формулировок в другое время.
Особенности внутриотрядной работы:
Генераторами идей у «желтых» по-прежнему были Асланбек и Зейнара. Активно в обсуждениях участвовал Салман. Доработкой идей занимались Шамиль и Базиль. У «зеленых» наибольшую активность продемонстрировал Док, Алекс, Майкл. При этом Алекс и Майкл взаимодействовали в режиме дискуссии, спора. У «синих» лидировал Сэт. Очень активно вела себя Мара. «Красные» работали в следующем составе: Кофф, Джейн, Сандра, Алекс.
Выводы:
1. Существует большое сходство в образных представлениях о желательном состоянии организации и ее культуры. Основная тенденция – понимать желательное состояние как более упорядоченное, развивающее, лучше и надежнее работающее (органическая и механическая система).
2. Вместе с тем, внутри команды существует и острое желание действовать творчески, преодолевая ограничения и рамки. Отсюда реальной задач
|
|
|
