Косвенная сдельная система оплаты труда.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования), т.е. для той их категории, от работы которых зависит выработка основных рабочих. Косвенная оплата повышает материальную заинтересованность таких рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов.

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой:

Ркс = Тд/(Нобс*О), где Р_к.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими; Т_д – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего; Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим; О – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется по формуле:

З_{сд.косв.}=Р_к.с.*О

Однако, общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и без расчета косвенной сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам обслуживания, т.е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

46. Премирование: сущность, виды, показатели.

На предприятиях тарифная оплата труда работников дополняется, как правило, различными премиальными выплатами.

 

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к тарифной оплате труда за результаты, превышающие норму труда

Премирование – это экономический метод стимулирования работников предприятия в достижении различных целей предприятия. Оно может осуществляться в рамках повременной и сдельной форм оплаты труда.

 

Вследствие большого разнообразия премиальных систем они классифицируются по различным признакам:

Ú по целевому назначению: премии за текущие результаты деятельности, единовременные премии, специальные премии и т.д.

Ú по объекту стимулирования: индивидуальные и коллективные;

Ú по количеству стимулирующих показателей: простые и сложные;

Ú по характеру возрастания оплаты: пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

 

Наиболее распространенным на предприятиях является премирование за текущие результаты деятельности. Оно увязывает размер премий с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда. Отличительная особенность данного вида премирования заключается в том, что оно имеет, как правило, четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень заработной платы как работнику, так и его руководителю. Может быть индивидуальным и коллективным).

Единовременное премирование (индивидуальное и коллективное) предполагает выплату премиального вознаграждения по итогам работы за год, единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных работ, премий по итогам различных конкурсов, за участие в выставках, к праздничным датам и т.д. Таким образом, данная премиальная система увязывает размер премий с различными достижениями, не носящими систематического характера.

Специальные премиальные системы предусматривают выплату вознаграждения работникам за экономию материальных ресурсов, внедрение новой техники и технологии и т.п.

 

Конкретной формой выражения премиальной системы является Положение о премировании – документ, утверждаемый администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и прилагаемый к коллективному договору.

 

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

 

Один из главных элементов– это показатели премирования.

 

К количественным показателям премирования относятся:

1. выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;

2. выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

3. выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;

4. освоение прогрессивных норм выработки.

 

Качественными показателями премирования являются:

1. улучшение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ);

2. снижение трудоемкости продукции;

3. экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей;

4. снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

 

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня.

 

47. Определение показателей премирования для различных категорий работников.

 

Показатели и условия премирования определяются непосредственно на предприятии, с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед тем или иным подразделением.

 

Для рабочих-сдельщиков основного производства

- при стимулировании роста производительности труда целесообразно использовать такие показатели премирования как рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, повышение эффективности использования оборудования.

- при стимулировании повышения качества продукции используют такие показатели как улучшение качества продукции, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий и рекламаций от потребителей.

- при стимулировании снижения затрат устанавливают показатели премирования за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, уменьшение отходов на единицу продукции.

 

Для рабочих-повременщиков основного производства

- при стимулировании роста производительности труда устанавливают показатели: рост выработки продукции, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки.

- стимулирование повышение качества продукции предполагает установление таких же показателей премирования, как и для рабочих-сдельщиков.

 

Для вспомогательных рабочих, чьей функцией является обеспечение нормального хода технологического процесса и обслуживание основных рабочих, показатели премирования должны отражать улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойная подача всех видов энергоресурсов.

 

Рабочих-контролеров служб контроля качества необходимо премировать только с использованием показателей, отражающих их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции.

 

Административно-управленческого персонала. Главным условием стимулирования этой категории работников также является премирование за улучшение результатов работы именно того участка, на котором трудится конкретный ра­ботник.

 

- Премирование высшего руководства обычно производится по результатам фи­нансово-хозяйственной деятельности предприятия за выполнение следующих показателей: рост объема реализации продукции, выполнение плана по прибыли и рентабельности, снижение затрат на производство и реализацию продукции.

 

- отделов маркетинга и сбыта производится по следующим показателям: рост объема реализованной продукции (в натуральном и стоимостном выражении), увеличение доли рынка, увеличение количества заключенных договоров, выполнение планов по сбыту продукции и т.п.

 

- для службы качества, снижение удельного веса бракованной продукции, повышение доли продукции высшей категории качества, снижение потерь от брака, уменьшение рекламаций от потребителей и др.

 

- работники службы материально-технического снабжения премируются по показателям: снижение (или отсутствие роста) материалоемкости продукции; своевременное и бесперебойное обеспечение производства сырьем и материалами; обеспечение сохранности сырья и материалов на складах.

 

- работников отдела главного механика может осуществляться по таким показателям как: соблюдение графиков планово-предупредительного ремонта оборудования; экономия затрат материалов, запчастей, энергии и др.

 

48. Сущность и классификация доплат и надбавок тарифного характера.

 

Доплаты и надбавки к основной оплате труда, определяемой исходя из тарифных ставок и должностных окладов, являются одним из элементов тарифной системы.

 

Различие между доплатами и надбавками обусловлено характером этих выплат, а также субъектом, их регулирующим.

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и т.д.). Они носят обязательный характер, регулируются государством и зафиксированы в Трудовом кодексе Российской Федерации.

 

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции, т.е. высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия (надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, за высокие достижения в труде). В соответствии с ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие выплаты с учетом мнения представительного органа работников и выплачивать их исходя из располагаемых финансовых средств.

 

Таким образом, доплаты отражают те характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки отражают результаты собственных достижений работника.

 

Доплаты тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях, подразделяются на две группы:

1. Доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности:

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за сверхурочную работу;

- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (межразрядная разница);

- при невыполнении норм и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

 

2. Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. 2 группы:
а. доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы:

- за многосменный режим работы;

- за работу по графику с разделением дня на части с перерывы между ними не менее двух часов;

- водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день и др.

б. доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

- за работу с тяжелыми и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости.

- за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

- за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

- за работу в ночное время;

- за перевозку опасных грузов и т.д.

 

Как отмечалось выше, специфическая особенность надбавок состоит в том, что они стимулируют достижение работниками предприятия более высоких результатов труда.

 

Надбавки:

1. за высокое профессиональное мастерство;

2. за непрерывный стаж работы на предприятии;

3. за классность;

4. за высокие достижения в труде;

5. за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);

6. за выполнение обязанностей бригадира без отрыва от основной работы;

7. персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководства предприятия и др.

В целях стимулирования повышения уровня квалификации рабочих часто вводятся надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство. Критериями оценки профессионального мастерства могут выступать:

1. стабильно высокое качество выпускаемой продукции при строгом соблюдении технологической дисциплины;

2. выполнение работ особой сложности;

3. освоение новых специальностей и смежных трудовых функций.

 

49. Порядок предоставления отдельных доплат и надбавок.

 

Порядок предоставления компенсирующих выплат тарифного характера регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

 

⇐ Предыдущая123456789

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: