 |
Семинар 8. Стратегическое управление персоналом.
|
|
|
|
Методические рекомендации по изучению темы. Изучать данную тему следует с определения уровня знаний работников организации. Понимать необходимость непрерывного обучения персонала во взаимосвязи со стратегическим развитием организации. Сформировать понимание сотрудниками миссии и ценностей организации. Знать специфику организационных компетенций. Определять методы прогнозирования и управления компетенцией.
Следует рассмотреть технологии управления человеческими ресурсами организации, в том числе векторно-стратегическое управление персоналом. Определить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации, а так же взаимосвязь понятий «стратегия – персонал».
Необходимо обратить внимание на новационные структуры управления персоналом и инновационные элементы стратегии управления персоналом. Понимать процесс ротации всех специалистов в организации на всех уровнях управления.
Вопросы для обсуждения:
1. Стратегия управления персоналом организации.
2. Составляющие элементы стратегии управления персоналом и ее взаимосвязь со стратегией развития организации.
3. Технологии управления человеческими ресурсами организации.
4. Новационные структуры управления персоналом.
5. Процесс внутренней ротации специалистов в организации на всех уровнях управления.
Практическое задание
1. Обучение по ходу работы.
Новичок получает нужные знания в центре обучения и на участке, где он будет работать. От него требуется ежедневная творческая работа. При прохождении практики новичок приобретает новые знания по выполнению станции в производственном процессе и знакомится с новыми разработками. Так он достигает нужного уровня развития, когда сам повышает знания из других источников.
|
|
|
Программные обучения помимо работы это:
· программы технико-экономического образования, которые разрабатываются по запросам подразделений. Их цель – передача новых знаний, накопленных за время работы фирмы, молодым специалистам и ознакомление с новыми технологическими разработками в лице наставников обучения из своей среды. Учебные программы помогают работникам самореализоваться для стимулирования их творческой работы;
· работников, проявляющих креативное творчество, посылают на повышение квалификации в университеты;
· аналитически способных специалистов поощряют за новационную работу с практическим внедрением на производстве;
· проводимые семинары в обучаемом центре генерируют энтузиазм для решения пилотных проектов, что позволяет их реализацию на производстве;
· в практике управления компанией проводятся новационные деловые игры, как метод обучения для эффективной реализации коллективных решений, в том числе, в области инноваций.
Стратегические игры представляют собой метод, который характеризуется как:
– инициализация идеи для решения сложных проблем и реализации новых проектов;
– социально-творческие команды руководителей и работников ориентированны на реализацию цели игры.
2. Дальнейшее инновационное развитие ООО «КЗ "Ростсельмаш"» реализовывал холдинг «Новое содружество» через топ-менеджеров в кризисной ситуации, которое предопределило необходимость осуществления стратегического обучения всего персонала, чтобы уметь создавать новые модели комбайнов и опережать конкурентов.
Стратегическое обучение – это процесс создания новационных знаний реализуя его в деятельности организации через креативность персонала, которое способствует самореализации и самосовершенствованию личности, изменяющие психологию, и создает новую культуру с новой философией. Поэтому важнейшим аспектом в стратегическом развитии организации является внутреннее поведение и создание творчества в коллективе как источника динамизма организации, которые предопределяют ключевую роль человека – создателя социального партнерства.
|
|
|
Еще Ф. М. Достоевский показал, что человек живет, прежде всего, в мире идей и ценностей, и только устоявшаяся система базовых ценностей и предпочтений дает возможность человеку подняться над обстоятельствами, найти новую перспективу развития. Высший долг или призвание позволяют человеку создать новую социальную модель поведения, которая становится источником обновления самого социального мира в целом
В результате появляется новая парадигма производственной и экономической демократии, новая форма стимулирования свободы творчества, обеспечивающая прямое соучастие работников организации не только в принятии управленческих решений, но и в собственности. «Феномен соучастия» — это превращение демократии соучастия в организацию с самоуправлением.
Бонч-Бруевич писал, что «…наступает время всеобщего осознания того, что от уровня индивидуальной самореализации каждой личности зависят масштабы достижения человечества в обретении материальных и духовных благ, сбережения окружающей природной среды, облагораживания общественных отношений». В современных условиях в сознании человека должны прочно утвердиться общечеловеческие гуманистические ценности, гуманитарная культура и новые знания должны стать достоянием современных менеджеров, способных развивать в каждом работнике стремление к творчеству – чувство полета в будущее.
Свобода творчества, человеческая компетенция, креативный климат определяют осуществление коллективного новаторского прорыва – все это и рождает корпоративную культуру организации, определяющую ее будущее развитие.
Так, японский предприниматель Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» утверждает, что управление – это умение обходиться с людьми, что позволяет сделать вывод, что управление инновациями с его человеческими технологиями должно стать для предпринимателей инструментом философско-этического научного управления людьми.
|
|
|
Корпоративная культура предопределяет деятельность организации на конкретного потребителя, то есть готовность бизнеса к удовлетворению потребностей каждого клиента, осуществляя поворот к человеку-производителю и человеку-потребителю, как новые стратегические приоритеты будущего развития организации.
Вопросы
1. Чем определяется необходимость стратегического обучения?
2. Раскройте важнейшие внутренние аспекты организации;
3. Значимость новых ценностей для человека?
4. Какие технологии управления должны создаваться топ-менеджерами?
5. Каков должен быть уровень самореализации личности?
6. Какова роль нравственных качеств личности?
7. Укажите аспекты, определяющие новаторский прорыв?
Основная литература
1. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2012.
2. Забелин П. В., Моисеева Н. К. Основы стратегического управления. – М.: Информ. – внедрен. Центр и маркетинг, 2011.
3. Овчаренко Г. В., Ларкина Н. Г., Некрасова В. В. Стратегическое управление. Учебное пособие. – Изд-во «Перо», 2012.
Дополнительная литература
1. Гапоненко А. Л., Панкрухин А. Г. Стратегическое управление. ОМЕГА – Л., – М: 2011.
2. Маленков Ю. А. Стратегическое управление. Учебное пособие. – Изд-во Проспект, 2011.
3. Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. – М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2009.
Вопросы к экзамену
1. Основные этапы стратегического управления.
2. Содержание и структура стратегического управления.
3. Основные стили стратегического управления в организациях.
4. Понятия и отличительные характеристики долгосрочного и стратегического планирования.
5. Основные подходы к конкуренции в стратегическом управлении, их суть и принципы.
6. Виды поведенческих стилей организации исходя из реакции на изменения в окружающей среде.
7. Сущность и основные конечные продукты стратегического управления.
8. Потенциал и стратегические возможности организации.
9. Составные элементы архитектоники организации.
|
|
|
10. Управление персоналом в стратегическом управлении.
11. Объекты стратегического управления.
12. Этапы процесса стратегического управления.
13. Важнейшие понятия и определения стратегического управления: миссия, цели, целевые установки, стратегия.
14. Способы наблюдения и исследования внешней среды.
15. Сущность и значение корпоративной культуры.
16. Основные аспекты анализа внешней среды, их влияние на деятельность организации.
17. Сущность, элементы и этапы SWOT-анализа.
18. Сущность, элементы и этапы PEST-анализа.
19. Понятие и виды конкуренции. Конкурентоспособность и конкурентные преимущества организации.
20. Основные силы конкуренции (по Портеру). Факторы власти.
21. Понятие центральной компетенции, ее источники и ресурсы.
22. Суть концепции цепочки ценностей (по Портеру); ее достоинства при выработке стратегии конкурентоспособности фирмы.
23. Основные стратегии создания конкурентных преимуществ, их основа и факторы.
24. Иерархия целей, дерево целей, цели роста.
25. Требования к целям, способы и формы принятия решений по установлению целей.
26. Понимание стратегии в стратегическом управлении. Типы стратегий развития бизнеса – стратегии концентрации.
27. Стратегии интегрированного роста и сокращения.
28. Основные стратегии диверсифицированного роста и их факторы.
29. Этапы и факторы процесса выбора стратегии фирмы и критерии ее оценки.
30. Классификация конкурентных преимуществ по базисному условию, определяющему характер их источника.
31. Понятие и факторы защиты конкурентных преимуществ. Конкурентные преимущества высокого и низкого рангов.
32. Основные направления и методы анализа конкурентной среды. Понятие «бенчмаркинга».
33. Основные факторы, влияющие на выбор продуктовой стратегии фирмы.
34. Стратегии конкуренции организации лидера.
35. Стратеги конкурентного поведения фирм-последователей.
36. Анализ портфеля продукции фирмы на основе матрицы Бостонской консалтинговой группы (БКГ).
37. Портфельный анализ фирмы с использованием матрицы Дженерал Электрик/МакКинси (GE/McKinsey). Формулы расчета оценок привлекательности и конкурентной позиции СЦХ.
38. Выбор продуктовых стратегий фирмы исходя из позиционирования СЦХ на матрице БКГ.
39. Определение продуктовых стратегий фирмы на основе позиционирования СЦХ на матрице GE/McKinsey.
40. Сущность методики Ансоффа применительно к матрице GE/McKinsey. Определение основных факторов для позиционирования СЦХ.
41. Определение конкурентного статуса фирмы по Ансоффу.
42. Анализ географического вектора стратегического роста фирмы с помощью матрицы Ансоффа.
|
|
|
43. Трехмерная матрица Абеля и ее использование при разработке стратегии фирмы.
44. Динамика параметров стадий жизненного цикла продукта (экономический аспект).
45. Стратеги продукта на различных стадиях жизненного цикла.
46. Оценка стратегической уязвимости и гибкости организации.
47. Принципы формирования структур управления организацией.
48. Стратегия управления персоналом: ее составляющие и взаимосвязь со стратегией развития организации.
49. Анализ внутренней среды организации.
50. Сущность принципа синергизма.
51. Цель стратегических изменений.
52. Сущность эволюции планирования.
53. Особенности выбора стратегии.
54. Сопротивление персонала изменениям и возможности его снижения.
55. Особенности мега-, макро-, мезо- и микросред.
56. Специфика жизненного цикла продукта.
57. Необходимость формирования целей организации.
58. Специфика стратегического проектного управления.
59. Особенность стратегического маркетинга.
60. Значимость философии организации.
|
|
|
