Изменение личности — ключ к изменению культуры

Изменение личности — ключ к изменению культуры

Однако вдополнение к мотивированию общего совершенство­вания необходимо четко определить те аспекты компетентнос­ти, которые будут способствовать изменению культуры. Этот дополнительный шаг на пути личного совершенствования опи­сывается ниже.

Повестка дня личного совершенствования

Как уже говорилось выше, 360-градусная обратная связь имеет две цели. Первая состоит в возможности помочь менеджеру повысить общий уровень управленческой компетентности. Вторая — четко определить аспекты компетентности, наиболее необходимые для поддержки изменения организационной культуры. Чтобы помочь менеджерам в определении тех ас­пектов управленческой компетентности, обладание которыми окажется наиболее плодотворным выделе становления будущей культуры, предпочтительный профиль организационной куль­туры (см. рис. 2. 4) сравнивается с профилем управленческих навыков, которыми менеджер обладает в настоящее время. Пусть менеджер, на чьем примере построен материал данной главы, входит в состав команды менеджмента высшего звещ-управления одного хорошо известного европейского бизнеса. Диаграммы культуры «Теперь» и «Предпочтительно доказы­ваются на рис. 6. 4. Команда приходит к консенсусу та профи­лям культуры, представленным на этом рисунке. Пусть, напри­мер, члены бригады увидят, что в ньщешней организационной культуре их организации доминируют адхократический и ры­ночный квадранты, тогда как предпочтительная культура тре­бует смещения в сторону иерархического и кланового квадран­тов. Команда менеджмента обоснованно полагает, что для успешной конкуренции на глобальном рынке потребуются усиление контроля и дополнительное внимание к эффектив­ности процессов. Команда приходит к заключению, что для усиления систем контроля организации, смещения акцентов на рентабельность и сокращения затрат при одновременном по­ощрении улучшений, предоставлении полномочий и обеспече­нии сплоченности рабочей силы необходимо изменить саму организационную культуру.

186_______________________________                           Глава 6

Таким образом, менеджеру из нашего примера окружающая среда бросает вызов, суть которого состоит в необходимости разработать повестку дня личного совершенствования, необхо­димого для повышения профессиональной компетентности в тех сферах, которые определяются будущей культурой. Этой работе помогает сравнение его профиля управленческих на­выков, описываемого данными табл. 6. 1, и профиля предпоч­тительной организационной культуры, представляемого по форме рис. 6. 4. Нашему менеджеру, конечно, важно не отка­зываться от использования своих нынешних управленческих навыков, но он может нуждаться и в их совершенствовании по ряду аспектов компетентности, на которых он до сих пор не акцентировал внимания или игнорировал вовсе. Расхождения между сильнейшими аспектами его личной компетентности и требованиями будущей культуры обнаружатся со всей очевид­ностью. Его коллеги дали ему самые низкие оценка в аспектах компетенции кланового и иерархического кваДрШгов, но это как раз те квадранты, на которых организация должна сделать акцент в будущем. При любом смещении культуры в этих на­правлениях профиль компетентности рассматриваемого ме­неджера перестанет в полной мере соответствовать требо­ваниям. Следовательно, он сам либо станет менее ценным работником для фирмы в будущем, либо ему придется повы­сить эффективность своей деятельности в управленческих сферах, которые поддерживают иерархические и клановые квадранты. Это означает, что менеджер должен заняться со­вершенствованием своих навыков в конкретных, возможно, новых для него сферах управленческой деятельности.

При этом возникает ряд затруднений. Как он может совер­шенствоваться в сфере, на которой в прошлом не делался ак­цент или о Которой он мало знает? Как ему улучшить управ­ленческие навыки в аспектах компетенции, которые в настоящее время не на высоте? Для ответов на эти вопросы и используется 360-градусная обратная связь, в этом состоит ее главное назначение. Она получается с помощью инстру­мента оценки MSAI. Совершенствование личной управлен­ческой компетентности можно превратить в систематический процесс посредством < 1) четкого определения специфических

личности — ключ к изменению культуры

Ш

Рис. в. 4. Профиль организационной культуры

т

Глава 6

Рис. 6. 4 (продолжение)

⇐ Предыдущая31323334353637383940Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: