 |
Теория управления о роли человека в организации
|
|
|
|
Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и
развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом
стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как на-
учное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году.
Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимо-
стью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эф-
фективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко
в историю человечества. В период перехода от первобытно-общинного к родовому строю
сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда,
которая заключалась в совместной, коллективной работе.
В период античности наряду с рабским трудом преобладал труд свободных земле-
дельцев, ремесленников и торговцев. Использование рабского труда имело свои переде-
лы – оно представлялось выгодным только при выполнении простейших трудовых опе-
раций посредством прямого принуждения. Однако усложнение орудий труда, а также
накопление и совершенствование знаний в таких областях, как агрономия и ремесленное
дело, снижало отдачу рабского труда.
Во времена феодализма механизм производственных отношений также был осно-
ван на принуждении к труду и на социальном неравенстве. На развитие экономических
отношений также накладывали отпечаток религиозные догмы. В этот период развитие и
совершенствование средств производства было замедленно.
В период Нового времени (XVII–XIX вв.) происходила постепенная смена феода-
лизма капитализмом. Данный период характерен ростом товарного производства, увели-
|
|
|
чением торгового обмена, образованием рынка наемной рабочей силы. Развивался новый
способ производства, который использовался на мануфактурах и заключался в техниче-
ском разделении труда, а также в различной специализации работников в рамках одного
предприятия. Такая организация труда привела к увеличению его интенсивности и рос-
ту производительности. Специализация труда также способствовала совершенствованию
методов производства в отдельных отраслях, при этом возрастал необходимый уровень
квалификации мастеров.
В результате промышленной революции XIX века мануфактуры были вытеснены
фабриками, использующими более сложную машинную технику и нанимающими
большое число работников. На фабриках изменилось содержание труда: квалифициро-
ванная деятельность ремесленников сменилась однообразным механическим обслужива-
нием машин. Рост масштабов производства и усиление недовольства условиями труда со
стороны работников большинства экономических организаций того времени постепенно
вынуждали руководителей этих организаций нанимать сотрудников, занимающихся ис-
ключительно отношениями с рабочими. В этот период обострение социальных конфлик-
тов обусловило формирование профессиональных союзов рабочих с целью защиты их
интересов. Для налаживания отношений между рабочими и руководством требовались
не только отдельные сотрудники, но и целые подразделения.
Краткое
содержание
Тема 1. Персонал организации:
основные понятии и теории
Таким образом, на предприятиях появились первые структуры, функциями кото-
рых являлось управление персоналом. Первоначально к этим функциям относился наем
на работу и учет рабочего времени. В 20-х годах подобные подразделения получили ши-
рокое распространение в США и странах Западной Европы.
|
|
|
В 20–30-е годы в промышленно развитых странах произошел существенный пере-
лом в практике управления персоналом. Перемены были обусловлены ростом профсо-
юзных движений, вмешательством государства в отношения между работниками и рабо-
тодателями, а также влиянием теории «научной организации труда» («научного
управления»). Данная теория была разработана американским ученым Фредериком
Тейлором, а также развита впоследствии многими другими учеными, такими как
А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Данная теория совершила переворот в
подходах к управлению организацией в целом и персоналом в частности. Согласно дан-
ной теории для всех предприятий существуют универсальные и оптимальные методы
управления и организации труда, позволяющие существенно повысить его производи-
тельность. В основе этих методов лежит принцип разделения труда и глубокой специали-
зации сотрудников. Разработку этих методов предлагалось осуществлять на основе сис-
тематического изучения существующих методов и их экспериментального развития с ис-
пользованием новейших достижений науки (математики, физики, психологии). Теория
«научного управления» и развивающие ее теории определили философия и принципы
управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века. Со-
временные исследователи относят данные теории к классическим.
На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между рабо-
тодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросо-
вестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищно-
бытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали пре-
дотвращению создания формирования профсоюзов. В период становления кадровых
служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по зара-
ботной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п.
В 30–40-х годах в западных странах стала активно развиваться законотворческая
деятельность в области управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты
призывали работодателей заключать коллективные договора с профсоюзами и пресекали
|
|
|
дискриминацию членов профсоюзов.
С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиле-
ние влияния социалистических и коммунистических партий и профсоюзов на фоне
стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями
новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории
«человеческих отношений», утверждающие, что производительность труда зависит не
только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между
работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического факто-
ра. Авторами данных теорий являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др.
В 50–60-е годы происходит развитие новых отраслей, технологическая реконст-
рукция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность
производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра под-
ходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили тео-
рии «человеческих ресурсов», развитие которых продолжается и на сегодняшний мо-
мент. Данные теории продолжают идеи теорий «человеческих отношений». Основопо-
ложником данного направления был Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 году книгу
«Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения
теории «научного управления». Также в данном направлении работали А. Маслоу,
РАЗДЕЛ 1. Теория и методология
управления персоналом
Ф. Герцберг и др. Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей
труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творче-
ству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню ие-
рархии, чем они сейчас занимают.
В 60–70-е годы возрастает потребность в специализированном обучения руководи-
телей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и
школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисцип-
|
|
|
лин, связанных с управлением персоналом.
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрокра-
тизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, аб-
сентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители
осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресур-
сами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудни-
ками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кад-
ров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления
деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуни-
кация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих
ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный харак-
тер и масштабы перспективных долгосрочных проектов.
В 80-е годы в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компа-
нии были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников,
вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работни-
ков стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам
отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения вы-
свобождаемого персонала. С целью снижения вероятности увольнений планирование
персонала организации стало осуществляться по принципу «3/4», когда организация на-
нимает только 75% от требуемого количества сотрудников, чтобы обезопасить себя от
риска сокращения спроса. Также 80-е годы характеризуются сокращением числа посто-
янно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тен-
денцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие орга-
низации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций
организации внешним подрядчикам.
90-ые годы характерны усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х го-
дов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в
практику управления персоналом. Основные изменения в подходах к управлению пер-
соналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологиче-
ского прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми служба-
ми встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продол-
жилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в
|
|
|
одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем
и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный
потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а
вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым усло-
вием поддержания уровня конкурентоспособности.
В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что
связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести
фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства
организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки
временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аут-
Тема 1. Персонал организации:
основные понятии и теории
сорсинговых компаний. При этом внешнему подрядчику нередко передается и функция
управления персоналом. Наиболее распространенными видами аутосорсинга являются
предоставление низкооплачиваемых и непрестижных видов работ и услуг (например,
уборка помещений), а также, наоборот, услуг, требующих высокого уровня специализа-
ции сотрудников, поддержание которого является затруднительным для организации
(например, обслуживание компьютерного оборудования).
Стоит отметить, что перечисленные черты, свойственные управлению человече-
скими ресурсами в 90-ые годы характерны для первого десятилетия XXI века.
Таким образом, в течение XX в. теория и практика управления персоналом полу-
чили интенсивное развитие от простейших функций надзора за трудовой деятельностью
до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конку-
рентных преимуществ организации. За этот период возникали и развивались теоретиче-
ские основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий,
теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов». При этом класс
теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, кри-
тикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «че-
ловеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения.
|
|
|
