Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

К производственным показателям экономической эффективности можно от-




нести следующие:

. показатели выпуска и качества продукции;

. показатели фонда оплаты труда, среднюю заработную плату;

. показатели использования материальных ресурсов;

. показатели использования основного и оборотного капитала;

. показатели роста производительности труда;

. уровень нормирования труда и кооперирования труда;

. показатели, характеризующие совершенствование организационной структуры;

. показатели оптимизации численности управленческого персонала;

. показатели, характеризующие улучшение использования ЭВМ и оргтехники;

. экономию за счет численности персонала;

. экономию за счет роста отдачи зарплаты;

. прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи за-

трат на персонал.

Определить социальную эффективность системы управления персоналом

можно с помощью следующих показателей:

. показателей структуры персонала по профессиональному, квалификационному

составу, по возрасту и стажу работы;

. образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и пе-

реподготовки;

. показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение моно-

тонности и пр.);

. показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарно-

гигиенических требований;

. обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законода-

тельства;

. повышения обоснованности кадровых решений.

Следует отметить, что среди показателей социальной эффективности есть те, ко-

торые поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических

результатов при расчете эффективности управления персоналом.

Косвенные показатели эффективности включают следующие:

. текучесть персонала;

. сокращение числа конфликтов;

. уровень абсентеизма;

. показатели качества выпускаемой продукции;

. показатели удовлетворенности трудом, коллективом, руководством, системой воз-

награждения.

РАЗДЕЛ 3. Технология управления

персоналом

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управ-

ления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть является од-

ной из организационных форм подвижности персонала. Правомерно рассматривать те-

кучесть персонала как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью

рабочим местом – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью орга-

низации данным работником – «пассивная» текучесть.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работни-

ков по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный

период).

Относительный показатель текучести – коэффициент текучести персонала – оп-

ределяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к

текучести, к среднесписочной численности работников.

При изучении и анализе проблемы текучести персонала важно определить ее мо-

тивы. Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервьюирования

и анкетирования увольняющихся работников.

Показатели текучести внутренне взаимосвязаны с показателями абсентеизма, то

есть количеством самовольных невыходов работников на работу.

Абсентеизм приводит к ряду издержек, включающих выплаты, которые осуществ-

ляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Кроме того, необходимо

оплатить внеурочный труд персонала, который выполняет работу отсутствующего.

Анализ исследований показывает, что показатели текучести и абсентеизма взаимо-

зависимы, так как оба явления вызываются одними и теми же факторами. Во многих слу-

чаях работники сначала проявляют высокий уровень абсентеизма, который ведет к по-

вышенной текучести, вследствие чего важно определить точные причины возникновения

текучести и абсентеизма. С данными явлениями тесно связаны такие формы оценок, как

недовольство и жалобы. Рост количества жалоб могут быть сигналом неудовлетворенно-

сти, которая, в свою очередь, может привести к увеличению текучести персонала. Данные

факторы служат индикаторами того, насколько успешной является деятельность службы

персонала по созданию условий удовлетворенности работников.

Необходимо отметить, что все группы показателей тесно взаимосвязаны, и это объ-

ясняется тем, что, с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для пер-

сонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является на-

дежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой

стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если со-

трудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно

бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффек-

тивности.

Аудит персонала

Аудит персонала (от анг. audit – проверка или ревизия отчетности) – это сис-

тема консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой

экспертизы кадрового потенциала организации.

Главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и

производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обес-

печивающих прибыльность организации.

Определение

Тема 11. Оценка эффективности

системы управления персоналом

Организационно-кадровый аудит позволяет решить следующие задачи:

. определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стра-

тегии развития организации;

. выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организа-

ции существующей нормативно-правовой базе;

. определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих пе-

ред персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными под-

разделениями;

. выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить

возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом

наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструмен-

том управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в

сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой ауди-

торской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, чест-

ность, объективность, сопоставимость с международным правом. 1

Аудиту подлежат три основные области:

1) процессы – управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям

и задачам организации, технологическому уровню;

2) структуры – эффективность организационной структуры, ее адекватность реа-

лизуемым процессам;

3) персонал – качество, численность, распределение внутри организации, нали-

чие кадрового резерва, качество резерва.

Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следую-

щим направлениям:

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных ха-

рактеристик персонала;

• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли орга-

низация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее успешного

функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответ-

ствии с выбранной стратегией.

Определить кадровый потенциал одним показателем невозможно. Поэтому при-

меняется система показателей, отражающая различные стороны трудового потенциала

организации. К ним можно отнести следующие показатели:

. анализ списочного состава работников по социально-демографическим характе-

ристикам;

. анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;

. оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления,

включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

. оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного

уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной

деятельности;

. анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и

классификатору должностей;

1 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: Инфра-М, 2003. – С. 617.

РАЗДЕЛ 3. Технология управления

персоналом

. проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

. оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин дви-

жения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния

дисциплины труда;

. определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным

и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

. исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда,

профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспечен-

ности жильем и др.);

. сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и

бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);

. диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организа-

ции, его способности к обучению.

В процессе аудита должны быть изучены все составляющие системы работы с пер-

соналом (основные параметры аудита кадровых процессов приведены в таблице 28). Это

даст возможность выработать обоснованные рекомендации по результатам аудиторской

проверки.

Таблица 28 (начало)

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...