Стили конфликтного поведения (задания 24-28)

Задание 24

При сокращении штатов учреждения необходимо было уволить одну из двух лаборанток. Было трудно решить, какую из них: у каждой имелись осно­вания настаивать на том, чтобы ее оставили на работе. Вспыхнул конфликт, в ко­торый втянулись и другие сотрудники. Некоторые из них стали на сторону одной, а некоторые поддерживали другую. В результате было принято решение оставить обоих лаборанток в штате на полставки каждая. Это, разумеется, ущемляло их ин­тересы, но, по крайней мере, признано в коллективе как справедливое решение.

Вопросы:

1. Определите, какой стиль разрешения конфликта (уклонение, конкурен­ция, сотрудничество, приспособление, компромисс) был использован в данной ситуации?

2. Почему принято решение было признано в коллективе как справедливое?

Задание 25

Частное предприятие процветает. Собственники - физические лица, два че­ловека, работают на том же предприятии. Они получают большие дивиденды на вложенный капитал. Главный бухгалтер же, кроме заработной платы и премии к отпуску, ничего не имеет. Работой он буквально завален. В законодательных ак­тах много неясного и противоречивого. Но главный бухгалтер умеет использо­вать "лазейки" в законах, постановлениях и инструкциях для получения допол­нительной прибыли за счет экономии на налогах. Претензий у контролирующих органов, у налоговой инспекции нет, правда, чтобы этого достичь, приходится систематически перерабатывать. Главбуха стало обидно, что он за свой профес­сионализм, переработки и создание дополнительной прибыли в материальном плане ничего не имеет, тем более что доходы его несравненно меньше доходов учредителей.

Учредители же считают, что они условия договора выполняют и не желают ничего менять. Формально собственники предприятия, обладающие к тому же более высоким рангом, правы: размер заработной платы главного бухгалтера и порядок его премирования предусмотрены трудовым договором, который вы­полняется без нарушений.

Назревает конфликт.

Вопросы:

1) Определите, какой стиль разрешения конфликта (уклонение, конкурен­ция, сотрудничество, приспособление, компромисс) наиболее приоритетен в данной ситуации? Чем грозит для учредителей выбор для разрешения назревше­го конфликта способом уклонения?

2) Провести классификацию данного конфликта.

3) Каковы функции данного конфликта для главного бухгалтера и для соб­ственников?

4) Определите структурные компоненты конфликта: стороны (участники)
конфликта, условия конфликта, предмет конфликта, действия участников кон­фликта и исход конфликта.

Задание 26

Работник выступает против своего перевода на более низкооплачиваемую должность при полном сохранении прежнего объема работ. Начальник объясняет работнику, что не может сохранить его прежнее положение, поскольку в при­шедшем "сверху" новом штатном расписании старой должности нет. Работник усту­пает, не желая портить отношения с начальником и понимая, что спорить бесполезно, тем более, что это может кончиться в данных условиях увольнением. Он заручается обещанием со стороны начальника подумать о возможности матери­альной компенсации в будущем.

Вопрос:

1) Какую стратегию поведения в данной конфликтной ситуации выбрал работник: уход, конкуренцию, приспособление, сотрудничество или компромисс?

2) Провести классификацию данного конфликта.

Задание 27

Ценный сотрудник настаивал на немедленном повышении оклада, которое было давно ему обещано. В этот момент начальник не имел возможности вы­полнить обещание, а сотрудник категорически не хотел ждать. При обсуждении проблемы выяснилось, что срочность вызвана необходимостью закупки мате­риалов и достройки дачного дома до начала осени. Используя свои связи, на­чальник обеспечил работнику возможность покупки более дешевых материалов и найма строительной бригады по льготной цене. Оба полностью удовлетворили свои интересы.

 

Вопрос:

1) Какая стратегия поведения (уход, конкуренцию, приспособление, со­трудничество, компромисс) используется в данном случае?

2) Провести классификацию данного конфликта.

3) Определите структурные компоненты конфликта: стороны (участники) конфликта, условия конфликта, предмет конфликта, действия участников кон­фликта и исход конфликта.

Задание 28

Укажите, какую стратегию поведения (уход, конкуренцию, приспособление, сотрудничество, компромисс) следует применять в следующих ситуациях:

- истинные интересы скрываются, но доводы одинаково убедительны;

- одинаково значимы цели и важны подходы обеих сторон;

- принятие решения должно быть быстрым, и вы убеждены в своей правоте;

- конфликтная ситуация разрешится сама собой через определенное время;

- решение проблемы важнее для партнера, чем для Вас.

 

Тема 7 Самоменеджмент. Эффективность мероприятий по управлению пер­соналом

Содержание темы

Понятие самоменеджмента. Функции самоменеджмента. Управление собст­венным временем и организация личного труда. Управление личной карьерой. Оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом.

Задания к практическим занятиям

1) Определение «самоменеджмент». Функции самоменеджмента.

2) Управление собственным временем. Организация личного труда.

3) Управление личной карьерой.

4) Оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом.

Вопросы для самоконтроля

1) Понятие и основные функции само менеджмента.

2) Правила рационального использования рабочего времени.

3) Планирование личного труда и времени.

4) Планирование личной карьеры: таблица «баланс личных успехов и неудач».

5) Планирование личной карьеры: таблица «мои способности» и др.

6) Классификация индивидуальных признаков, имеющих значение при определе­нии карьеры.

7) Показатели оценки эффективности мероприятий по управлению персоналом.

Практические задания

Задание 1

Управление рабочим временем по Методу Альпы. Помимо обычных за­писных книжек и блокнотов, где дела располагаются без всякой системы, можно рекомендовать специальную форму, представляющую собой лист плотной бумаги, разграфленный в соответствии с основными направлениями работы. Записи на листе делаются карандашом, а после выполнения стираются или аккуратно зачер­киваются. Такая форма дает наглядную картину всех текущих дел, и из нее легко делать выборку при составлении дневного плана.

Для составления ежедневного плана с использованием метода «Альпы» тре­буется в среднем не более 10 минут (таблица 7.1.). Метод Альпы включает пять стадий:

1. Составление заданий.

2. Оценка длительности поставленных задач.

3. Резервирование времени (в соотношении 60:40).

4. Принятие решений по приоритетам и перепоручению.

 

5. Контроль (учет несделанного).

Таблица 7.1 Планирование рабочего дня по методу «Альпы»

Задания	Время выполнения задания, час. мин.	Выводы
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7. и т.д.

 

При успешном использовании техники планирования времени и методов на­учной организации труда вы сможете ежедневно экономить от 10 до 20% вашего времени.

Можно еще больше рационализировать составление плана, если наряду с бук­венными сокращениями для обозначения важнейших элементов использовать дру­гие сокращения и графические символы - бюрографию.

Например, для пометки тех или иных действий, можно применять следующие символы:

↑ Срочно.

! Важно.

? Выяснить.

+ Приоритет категории А.

• Задача выполнена.

О Перенос на более поздний срок.

х Невыполнимое или само собой разрешившееся дело.

 

Поскольку для планов дня в обычных календарях-памятках места не хватает, а отдельные листки имеют тот недостаток, что теряется общий обзор, рекоменду­ется регулярно и последовательно работать со специальным дневником времени. Он может быть пригоден для дневных и прочих планов времени. При помощи бюрографии вы сможете повысить эффективное использование дневника времени.

Задание 2

Планирование рабочего времени по «правилу Тейлора». Экономия време­ни требует времени! Чтобы избежать излишних затрат времени, можно состав­лять ежедневный временной план, который поможет отслеживать, на что вы тра­тите свое время. Проанализировав временной план, вы сможете определить те де­ла, на которые можно потратить меньшее количество времени, и те, заниматься которыми просто не стоит. Лучше составлять временной план на весь день, а не только на рабочее время. Составив такой список, вы начнете пересматривать и по-новому планировать очередность дел.

Работнику необходимо уметь анализировать свое рабочее время, составлять план личной работы, при этом необходимо учитывать все выполняемые им рабо­ты, уметь расположить их в порядке важности.

Планируя рабочее время, целесообразно ответить на вопросы:

а) чего я достиг?

б) чего я хочу достичь?

в) как я этого добьюсь?

Первый вопрос требует оценки ситуации, второй - предполагает постановку целей, третий вопрос требует плана действий во времени.

Спланировать рабочее время, используя вышеприведенное «правило Тейло­ра».

Задание 3

Составление плана рабочего времени в соответствии с принципом Парето. В соответствии с законом Парето 80% всех результатов достигается в течение 20% всего потраченного времени. Принцип Парето означает, что не следует браться сначала за самые легкие, интересные или требующие минимальных затрат времени дела. Необходимо приступать к вопросам, сообразуясь с их значением и важностью: сначала — немногие «жизненно важные» проблемы, а потом — мно­гочисленные ((второстепенные».

Составьте план личного рабочего времени на следующий рабочий дань с со­ответствии с принципом Парето.

Задание 4

Управление временем по С. Кови. Основной подход к управлению време­нем, предложенный С. Кови, представлен матрицей, изображенной в таблице 7.2.

Исходная идея заключается в том, что работники расходуют время одним из четырех способов.

Таблица 7.2 Матрица управления временем

Дела	Срочные	Не срочные
Важные	Критические ситуации. Неотложные проблемы. Проекты с «горящим сроком» исполнения.	Профилактические действия. Поддержание ресурсов и средств. Создание связей. Поиск новых возможностей.

 

 

		Планирование. Восстановление сил.
Не важные	Отвлечения, некоторые телефонные звонки. Корреспонденция, какие-то со­общения. Некоторые заседания. Предстоящие неотложные дела. Распространенные виды деятельности.	Мелочи, отнимающие время. Корреспонденция. Звонки. Пустая потеря времени. Праздное времяпровождение.

 

Как видно из матрицы С. Кови, виды деятельности определяются двумя фак­торами: срочностью и важностью.

Срочное - это то, что требует немедленного внимания. То, что можно обозна­чить словом «Сейчас».

Важное имеет отношение к результатам. Важным является то, что вносит вклад в вашу миссию, ваши ценности и в ваши наиважнейшие цели.

Важные и несрочные дела требуют гораздо большей инициативы, чем сроч­ные, которые просто толкают: «Делай!». Мы должны проявлять активность, чтобы не упустить возможность и получить результат. Если у нас нет представления о том, что важно для нас, о тех результатах, которые мы хотим достичь в жизни, то мы легко переходим к реагированию на срочное.

Итак, в зависимости от степени срочности и важности задачи различают че­тыре возможности их оценки и выполнения:

• срочные / важные дела. За них следует приниматься немедленно и самому их выполнять;

• срочные/менее важные дела. Здесь существует опасность попасть под «ти­ранию» спешности и в результате целиком отдаться решению конкретной задачи потому, что она срочная. Если же она, однако, является не столь важной, то она должна быть в любом случае делегирована, поскольку для ее выполнения не тре­буется каких-либо особых качеств;

• менее срочные/важные дела. Их не надо выполнять срочно, они, как прави­ло, могут подождать. Поэтому рекомендуется: перепроверьте степень важности и попробуйте задачи этого типа полностью или частично поручать своим сотрудни­кам. Наряду с тем, что вы себя разгружаете, вы можете способствовать повыше­нию мотивации в работе и квалификации своих подчиненных, доверяя им ответ­ственные дела;

• менее срочные/менее важные дела. Очень часто дела этой категории оседа­ют на письменном столе, и без того заваленном бумагами. Если вы вдруг начинаете заниматься этими делами, забывая о задачах первой категории, то вам не следу­ет жаловаться на перегрузку работой. Даже ваши подчиненные не должны прини­маться за задачи этой группы.

От задач несущественных и несрочных следует воздерживаться! Наберитесь немного мужества, чтобы чаще прибегать к корзине для бумаг.

Классифицируйте собственные виды деятельности по матрице С. Кови.

Задание 5

Планирование личной карьеры может осуществляться в несколько этапов: 1) На основании анализа основных этапов своей жизни составьте баланс личных успехов и неудач (таблица 7.3):

Таблица 7.3 Баланс личных успехов и неудач

Личный баланс
успехов	неудач
мои крупнейшие успехи, дости­жения и т.п.	способности, ко­торые были для этого необходимы	мои крупней­шие поражения, неудачи и т.п.	способности, которых мне недоставало	как я пре­одолел не­удачи?
1.		1.
2.		2.
3. и т.д.		3. и т.д.

 

2) Следующим шагом будет группировка ваших достоинств и недостатков и выделение двух-трех важнейших сильных и слабых сторон (таблица 7.4).

Подобный анализ личных качеств является предпосылкой для планирования дальнейших шагов и мер по достижению целей. Очень важно правильно оцени­вать себя, в чем могут помочь специальные системы тестирования, которые дают возможность разобраться в своих достоинствах и недостатках.

Таблица 7.4 Мои способности

«Срез» способностей	Сильные стороны (+)	Слабые стороны (-)
Профессиональные знания и опыт	1. 2. 3. и т.д.	1. 2. 3. и т.д.
Социальные и коммуникационные способности	1. 2. 3. и т.д.	1. 2. 3. и т.д.
Личные способности	1. 2. 3. и т.д.	1. 2. 3. и т.д.
Способности руководителя	1. 2. 3. и т.д.	1. 2. 3. и т.д.
Интеллектуальные способности, рабочие приемы	1. 2. 3. и т.д.	1. 2. 3. и т.д.
Прочее	1. 2. 3. и т.д.	1. 2. 3. и т.д.

Оцените «сильные» и «слабые» собственные способности.

3) В процессе анализа необходимые для достижения желаемых целей средст­ва (личные, финансовые, временные ресурсы) сравниваются с реальной ситуаци­ей. Например, выберите пять важнейших целей и определите необходимые для этих целей средства (таблица 7.5).

Таблица 7.5 Анализ «цель - средство»

 

 

Желаемые цели	Необходимые средства	Ситуационный анализ
имеются в наличии (способно­сти и т.д.)	не имеются в наличии	практические меры по дос­тижению це­лей
1. 2. 3. и.т.д.

 

Проверьте, чего еще вы должны достичь или к чему приступить, чтобы ближе подойти к соответствующей цели, укажите необходимую для достижения целей квалификацию и поставьте конкретные реальные практические цели по приобре­тению опыта и способностей, которых вам еще не хватает.

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Основной

1 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: Проспект, 2009. - 688 с.

2 Бгоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009. - 207 с.

Периодический

4 Андропова НЛ. Кадровый менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. обра­зования и проф. подготовки: допущено Экспертным советом по проф. образо­ванию / Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова. - М.: Академия, 2008. - 64 с.

5 Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: ПРОСПЕКТ, 2008. - 239 с.

6 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: электронный учеб­ник / В.Р. Веснин. - Электрон, текстовые дан. - М.: Проспект: КноРус, 2009. - 1 эл. опт. диск (СЭ-ЯОМ)

7 Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие /В.Р. Веснин. -М.: Проспект, 2009. - 95 с.

8 Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений среднего проф. образования, обуч. по группе спец. 0600 Экономика и управление / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. - 335 с.

9 Кибанов АЛ. Основы управления персоналом: учебник для студ. вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Киба­нов; М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т управления. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

10 Кибанов АЛ. Этика деловых отношений: учебник для студ. вузов, обуч. по спец. "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т управления. - М.: ИНФРА-М, 2009. -423 с.

11 Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. Практические задания: учеб. пособие по спец. "Менеджмент организации" / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2007. - 264 с.

12 Резник С.Д. Персональный менеджмент: учебник для студ. вузов, обуч. по спец. 080507 (061100) "Менеджмент организации" / С.Д. Резник, В.В. Бонда-ренко, С.Н. Соколов; под ред. С.Д. Резника. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 557 с.

13 Управление персоналом: учеб. пособие по спец. "Менеджмент организации" / Г.И. Михайлина и др. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дашков и К, 2007. -281с.

14 Управление персоналом организации: учебник для студ. вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Экономика тру­да" / А.Я. Кибанов и др.; под ред. А.Я. Кибанова. Государственный ун-т управления. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 637 с.

Периодический

15 АПК: экономика, управление.

16 Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций.

17 Менеджмент в России и за рубежом.

18 Новый менеджмент.

19 Проблемы теории и практики управления.

20 Социально-гуманитарные знания

 

 

ДЛЯ ЗАМЕТОК

 

 

ДЛЯ ЗАМЕТОК

 

Подписано в печать___ 2006 г. Формат 60x84/16. Бумага типографская.

Гарнитура Таймс. Усл. печ. л._____. Усл. изд. л.____.

Тираж____ экз. Заказ №____.

Издательство Башкирского государственного аграрного университета.

Типография Башкирского государственного аграрного университета.

Адрес издательства и типографии: 450001, г. Уфа, ул. 50 лет Октября, 34.

 

⇐ Предыдущая123456789

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: