 |
Методы принятия управленческих решений
|
|
|
|
Управленческое решение - это взвешенный шаг, результатом которого являются осуществление действия для достижения цели организации или воздержание от него. Оно является неотъемлемой частью деятельности менеджера. Данное понятие рассматривается как: фиксированный управленческий акт, постановление, приказ и т. д.; процесс разработки и реализации решения по разрешению проблемы; выбор альтернативы при решении проблемы.
Объектом управленческого решения, как правило, являются проблемы, связанные с разрешением теоретических и практических вопросов.
Требования, предъявляемые к управленческим решениям:
- всесторонняя обоснованность решений (наличие потребности и возможностей ее удовлетворения);
- правомерность (соответствие принимаемого решения законодательству);
- непротиворечивость (вновь принимаемые решения не должны противоречить уже существующим и дублировать их);
- своевременность (принятие решения в тот момент, когда оно может и должно быть реализовано);
- обеспеченность ресурсами;
- ясность и лаконичность (недопустимость двойственного толкования решений и излишнего красноречия).
Классификация управленческих решений.
1. По степени влияния на будущее организации:
- стратегические - определяют общие направления развития организации и его долгосрочные цели;
- тактические (конкретные методы достижения первых).
2. По масштабам:
- глобальные - охватывают всю организацию в целом;
- локальные - затрагивают некоторые стороны деятельности предприятия.
3. По продолжительности периода реализации:
- долгосрочные (более пяти лет);
- среднесрочные (от одного года до пяти лет);
- краткосрочные (менее одного года).
|
|
|
4. По направленности воздействия: внешние, внутренние.
5. По обязательности выполнения:
- директивные - принимаются высшим руководством и являются обязательными для исполнения;
- рекомендательные - принимаются совещательными органами и не являются обязательными для исполнения;
- ориентирующие - определяют единое направление деятельности подсистем организации.
6. По функциональному назначению:
- регулирующие - определяют метод выполнения действий;
- координирующие - концентрируют усилия вокруг проблемы;
- контролирующие - направлены на оценку результатов.
7. По широте охвата:
- общие - распространяются на всю компанию в целом;
- специальные - рассматривают отдельные вопросы.
8. По степени запрограммированности:
- запрограммированные - принимаются в стандартных ситуациях, не требуют особого творческого напряжения;
- незапрограммированные - принимаются в новых необычных условиях.
9. По сфере реализации: научные и маркетинговые исследования, производство, реализация товаров (услуг), работа по кадрам и т. д.
10. По способам принятия:
- интуитивные - принимаются руководителем на основе его способности предвидеть результаты;
- адаптивные - принимаются руководителем в соответствии с его профессиональными и личными знаниям, жизненным опытом;
- рациональные - опираются на научный анализ проблемы.
Метод – способ, прием выполнения тех или иных действий. Различают следующие методы принятия решений:
1. Неформальный (эвристический).
2. Коллективный.
3. Количественный.
Неформальный – основанный на аналитических способностях и опыте руководителя. Это совокупность логических приемов и методов выбора оптимальных решений руководителям путем теоретического (мыслительного) сравнения альтернатив с учетом накопительного опыта, базирующихся на интуиции. Преимущество заключается в том, что решений, как правило, принимаются оперативно. Недостаток заключается в том, что данный метод базируются, как правило, на интуиции, которая не гарантирована от ошибок, т. е. довольно высока вероятность ошибок.
|
|
|
Коллективный:
1. Метод «мозговой атаки», «мозговой штурм» применяется, как правило, при необходимости принятия экстренного, сложного, многопланового решения, связанного с экстремальной ситуацией, требующего от руководителей твердого мышления, умение излагать предложение конструктивно, коммуникабельность, компетентность. Входе «мозговой атаки» предлагаются различные альтернативы, даже такие, которые выходят за рамки обычных приемов и способов реализации подобных ситуаций в обычных условиях.
· Метод Дельфи (Дельфийская процедура). Метод Дельфи (иногда дельфийский метод) появился в1950-1960годы для анализа планов атомной войныСША(разработан корпорациейRAND, авторами считаются Olaf Helmer, Norman Dalkey, и Nicholas Rescher ). Имя заимствовано отДельфийского Оракула. Является методомэкспертного оценивания. Особенности: заочность, многоуровневость, анонимность.
Суть этого метода в том, чтобы с помощью серии последовательных действий – опросов, интервью, мозговых штурмов – добиться максимального консенсуса при определении правильного решения. Анализ с помощью дельфийского метода проводится в несколько этапов, результаты обрабатываются статистическими методами.
Базовым принципом метода является то, что некоторое количество независимых экспертов (часто несвязанных и не знающих друг о друге) лучше оценивает и предсказывает результат, чем структурированная группа (коллектив) личностей. Позволяет избежать открытых столкновений между носителями противоположенных позиций т. к. исключает непосредственный контакт экспертов между собой и, следовательно, групповое влияние, возникающее при совместной работе и состоящее в приспособлении к мнению большинства. Даёт возможность проводить опрос экстерриториально, не собирая экспертов в одном месте (например, посредством электронной почты)
Субъекты:
· группы исследователей, каждый из которых отвечает индивидуально в письменной форме.
· организационная группа — сводит мнения экспертов воедино.
|
|
|
Основные этапы применения метода:
Предварительный:
· подбор группы экспертов — чем больше, тем дольше — до 20.
Основной:
· постановка проблемы — экспертам рассылается вопрос и предлагается его разбить на подвопросы. Организационная группа отбирает наиболее часто встречающиеся. Появляется общий опросник.
· этот опросник рассылается экспертам. Их спрашивают — можно ли добавить ещё что-то; достаточно ли информации; есть ли дополнительная информация по вопросу? В итоге — 20 вариантов ответов, где есть дополнительные аспекты, запрос информации, предоставленная информация. На этой основе составляется следующий опросник.
· улучшенный опросник вновь рассылается экспертам, которым теперь надо дать свой вариант решения, а также рассмотреть наиболее крайние точки зрения, высказанные другими экспертами. Эксперты должны оценить проблему по аспектам: эффективность, обеспеченность ресурсами, в какой степени соответствует изначальной постановке задачи. Таким образом выявляются преобладающие суждения экспертов, сближаются их точки зрения. Всех экспертов знакомят с доводами тех, чьи суждения сильно выбиваются из общего русла. После этого все эксперты могут менять мнение, а процедура повторяется.
· итерации повторяются, пока не будет достигнута согласованность между экспертами, или не будет установлено отсутствие единого мнения по проблеме. Изучение причин расхождений в оценках экспертов позволяет выявить незамеченные ранее аспекты проблемы и зафиксировать внимание на вероятных последствиях развития анализируемой проблемы или ситуации. В соответствии с этим и вырабатывается окончательная оценка и практические рекомендации. Обычно проводится три этапа, но если мнения сильно разнятся - то больше.
Аналитический:
· проверка согласованности мнений экспертов, анализ полученных выводов и разработка конечных рекомендаций
Недостатки:
· беззащитность эксперта перед организационной группой — слишком большие полномочия.
· мнение большинства — не обязательно правильное; креативное решение — меньшинства, наиболее эффективные решения — отбрасываются.
|
|
|
· анализ — много времени. Минимум на каждый этап — сутки. Не подходит для оперативного анализа.
· возрастает конформизм экспертов, стремление попасть в большинство.
· возможность манипуляции экспертами организационной группой.
· это метод не оперативного, а стратегического планирования.
· время проведения зависит от средств коммуникации экспертов.
· опрашиваемые должны уметь хорошо излагать свои мысли, так как данный метод основан на получении информации в письменной форме, в противном случае обработка затрудняется
· анкетируемые должны обладать высоким уровнем мотивации, так как отсутствует поощрение за заполнение анкет.
|
|
|
