 |
Экологическая или средовая модель
|
|
|
|
В условиях использования этой модели организация как система становится средой функционирования для своих элементов, то есть для структурных подразделений и даже отдельных сотрудников. Если для социально-системной модели характерен паритет целей и интересов самой системы и ее элементов, то для средовой модели цели и интересы ее составных частей выходят на первый план, становятся превалирующими, приобретают приоритет. Примером организаций, использующих такую системную модель менеджмента, являются старые британские университеты, в которых усилия ректората (традиционно являющегося управляющей подсистемой в вузах) направлены не на общее руководство учебным и научным процессом, а на создание условий развития для факультетов и колледжей, входящих в состав университета.
В принципе, средовые системные модели менеджмента используются в классических (основанных на добровольности вступления) сетях организаций. Действительно, сеть существует только для того, чтобы улучшать условия функционирования входящих в нее организаций-участников. При этом добровольность вступления в сеть и сопровождающие это вступление права и обязанности должны не только декларироваться, но и выполняться.
| В средние века в европейских университетах ректор не был «начальником университета». Ректор занимался хозяйственными делами, возглавлял университетский суд, не мог контролировать научную деятельность и присвоение ученых степеней. Этим занимался совет преподавателей. Ректора выбирали преподаватели. Источник: Громова Т. Союз вольных. Из истории университетов. Техника - молодежи 05/2012. - с. 20-24 Очевидно, в средние века лучше, чем в ХХI веке понимали специфику такого объекта менеджмента, как университет… |
|
|
|
Федерализм американский и российский: Соединенные Штаты Америки и Российская Федерация.
Внесистемные элементы в организациях
Организация как искусственная система в принципе должна быть полностью предсказуемой, поскольку не возникает самопроизвольно, а создается стандартными действиями, компонуется из конечного количества элементов по определенным правилам. Это было бы действительно так, если бы не такой мало предсказуемый объект как персонал или попросту говоря, сотрудники.
Персонал вносит в стройные построения менеджеров свои характеры, жизненные планы, индивидуальность, настроения, ценности, которые либо сочетаются, либо конфликтуют, причем хаотично. В организации неизбежно возникает внесистемная среда, которая не поддается систематизации. Некоторые из элементов организации приобретают характер контрсистемных факторов и конфликтуют с системой.
Организация создается в частности с целью объединить цели создателей организации и ее участников. Часть сотрудников приходит в организацию с целью применить свой потенциал, развить его, получить самореализацию. Эта ценность соответствует целям создателей организации, таким как производительность, прибыльность, эффективность. Но для другой части сотрудников перечисленные ценности не имеют никакого значения: они пришли в организацию, чтобы, например, любым путем обогащаться: воровство, получение незаработанных денег (брак, недисциплинированность, показуха). Этот внесистемный фактор вполне может перейти в контрсистемный.
К сожалению, нет и быть не может средств, которые могли бы полностью соединить организационный порядок с человеческим потенциалом. Это удается сделать лишь частично. Менеджеры эмпирически установили, что чем более точен и детализирован порядок, тем более он противоречив и ненадежен.
|
|
|
| Парадокс, казалось бы … Действительно, чем жестче порядок, чем он более детализирован, тем больше хочется его нарушать. Например, в армии делом чести, доблести и геройства считается не соблюдение устава, а его нарушение. Против абсолютного порядка хочется бунтовать. Хочется отношений не по уставу, а «по-человечески», то есть неуставных отношений! Поэтому менеджер всегда должен оставлять пространство свободы, в котором человек имел бы возможность поступать так, как считает нужным. Абсолютный порядок присущ автомату, но чужд человеческой природе. |
Таким образом, в социальных системах как объектах менеджмента существует внесистемная реальность, которая проявляется достаточно активно и имеет значительный потенциал воздействия. Пренебрежение внесистемной реальностью приводит к потере эффективности.Это – большая проблема для менеджмента в системах, изначально ориентированных на абсолютный порядок.
02.09.19.
Технологическая карта
Дисциплины
«Теория менеджмента»
Направление: Менеджмент
Курс 2, семестр 1, очная форма обучения
Кафедра: Проектного менеджмента и управления качеством
| Контрольные точки | Баллы мин. | Баллы макс. | График контроля (неделя семестра) | |
| I | Тестирование | 9 | 15 | 9 |
| II | Тестирование | 9 | 15 | 16 |
| III | Текущий контроль | 15 | 30 | 17 |
| Итого за семестр | 33 | 60 | ||
| IV | Экзамен | 22 | 40 | По расписанию (январь) |
|
Итого по курсу за семестр | 55 | 100 | ||
Экзамен-тестирование. Предлагаю написать пробно в декабре, числа 24-25. Кто не сдаст или не захочет сдавать предварительно (не сможет подготовиться), тот сдает по расписанию в январе. Пересдача в январе с целью повысить баллы исключается.
Элементы институциональной теории. Основные положения. Институты. Три источника институтов. Институты и легитимность организаций. Носители институтов
Основные положения
Институциональная (неоинституциональная) теория представляет собой часть теории организации и возникла в 70-80-х годах ХХ века. В основе институциональной теории лежит объяснение возникновения и функционирования организаций их взаимодействием с элементами внешней среды. Состояние, структура и эффективность организаций в соответствии с институциональной теорией определяется различного рода требованиями, налагаемыми существующими в обществе институтами.
|
|
|
Согласно данной теории в качестве основы формирования организационных структур рассматриваются не потребности во внутренней координации и контроле деятельности, а некие институционально признанные правила и требования. Эти правила и нормы уже содержат требования к координации.
Основные положения институциональной теории (Лафта, 2006):
· предполагается, что описание процессов организационных изменений должно осуществляться в терминах адаптации организации к той части внешней среды, которая называется культурным (или символическим) окружением (ценности, социальные нормы, социальные институты, верования);
· культурное окружение выступает одновременно и как «официальный фон» функционирования организации, и как базовой фактор, определяющий условия ее возникновения, состояния, строения и логику развития, способы и направления деятельности;
· при исследовании механизма структурных изменений внимание должно быть сосредоточено не на необходимости повышения эффективности деятельности единичной организации, а на потребности в обеспечении адекватного соответствия форм деятельности и структуры организации принятым в обществе правилам и социальным нормам;
Главное для организации не эффективность ее деятельности, а соответствие ее деятельности и структуры правилам и нормам, принятым во внешней среде
· итогом адаптации организации к символическому окружению является обеспечение легитимности ее деятельности и повышение способности к выживанию во внешней среде
· помимо символического окружения как базового фактора признается роль и других переменных, влияющих на жизнедеятельность организации (технология, цели, результативность, конкурентоспособность и др.), однако им отводится второстепенное значение;
· нормативные требования, предъявляемые организации символическим окружением, и требования эффективности единичной организации рассматриваются как несовпадающие.
|
|
|
Согласно исходным положениям данной теории именно «социальные нормы, правила и институциональные отношения», сложившиеся во внешней социальной среде, рассматриваются как «первичная сила», вызывающая к жизни и поддерживающая организационные формы. Эти понятия являются ключевыми в данной теории.
Организации выбирают тот образ действий, который соответствует их социальной среде, действуют так, как принято. Организации копируют друг друга, проявляя системное свойство изоморфизма (См.!!!). Копирование и следование установившемуся порядку объясняется факторами внешнего принуждения, желанием снизить степень неопределенности, стремлением к социальной легитимности. Как элемент теории организации, институциональная теория объясняет многие сложные вопросы формирования и функционирования современных организаций.
|
|
|
