 |
Институты. Три источника институтов. Институты и легитимность организаций
|
|
|
|
По мнению одного из основоположников институциональной теории Д. Норта (Норт, 1997), институты - это набор правил, процедур соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации богатства. Институты - это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру обществ и экономик. Например: институт права, институт брака, институт собственности. (Институт кураторства?)
Википедия: Институт (лат. institutum «установление, обычай, учреждение») — термин, употребляемый для обозначения определённого класса организаций и общественных явлений.
Развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками».
В.Р.Скотт (Scott, 2001) расширяет определение институтов, делает его более объемным. По его мнению, институты представляют собой многогранные системы, включающие в себя системы символов и регулятивные процессы.
Системы символов: когнитивные[1] конструкции (паттерны[2]) + нормативные правила.
Регулятивные процессы формируют социальное поведение и осуществляются через это поведение.
Более подробно исследовав природу институтов, В.Р.Скотт пишет о трех источниках институтов: регулятивном, нормативном и когнитивном.
Таким образом, институты состоят из когнитивных, нормативных и регулятивных структур и видов деятельности, обеспечивающих стабильность социального поведения и придающих ему определенное значение.
|
|
|
Регулятивный источник институтов включает правила, законы, механизмы санкций, основан на практической целесообразности. В этом случае институт - это все то, что «запрещено» или жестко регламентируется формальными мерами (Эго: как реагирует на растущий на дереве банан современный цивилизованный человек и дикарь?)
Нормативный источник институтов основан на неких социальных обязательствах, выраженных в морально-этических нормах. Регламентация в этом случае также может быть достаточно жесткой, но она не является формальной.
Когнитивный источник институтов предполагает, что некоторые модели поведения принимаются как данность, поддерживаются культурой, соответствием некой идее, стремлением быть как все. Формальная или нормативная регламентация отсутствует, имеет место только культурная регламентация.
Иными словами, институты включают регулятивные, нормативные и когнитивные элементы.
Проявление регулятивных элементов - системы формальных правил, механизмы принуждения и наказания, законы.
Проявление нормативных элементов - формирование и следование ценностям, нормам, стандартам, целям, задачам, ролям. Пример нормативных элементов: «неписанные» правила и нормы. «Общественность осудит», «Что люди скажут?», «Не по-людски это», «Честное купецкое слово» и т.п.
Проявление когнитивных элементов - формирование и следование учредительным правилам. Эти правила задают элементы, структуру и содержание деятельности. Когнитивные элементы являются проявлением культуры. Например, держать в кабинете портрет начальника, корпоративную символику, модели производимой продукции (макет танка, подводной лодки, ракеты, автомобиля и т.п.)
Институты являются основой относительной устойчивости организаций.
Теоретики институциональной теории, как правило, не дают примеров институтов, показывающих как институты влияют на организацию, ее формирование и функционирование. Попробуем исходя из вышеизложенного, сформировать примеры, которые пояснили бы это сложное социальное понятие.
|
|
|
· Институт оплаты труда. Если исходить из определения института, данного Д.Нортом,
Институты - это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их (людей) взаимодействие.
следует признать, что оплата труда представляет собой разработанные людьми формальные (нормы выработки, нормативы трудоемкости, тарифные сетки, квалификационные разряды и т.п.) и неформальные (данные рынка труда об оплате тех или иных профессий, представления о справедливости оплаты, представления о внешнем и внутреннем вознаграждении, принципы оплаты труда и т.п.) ограничения, а также факторы принуждения (трудовая и исполнительская дисциплина, система штрафов и т.п.). Все это структурирует взаимодействия людей по поводу компенсации их трудовых усилий.
· Институт собственности. По тому же принципу включает формальные (законы по защите собственности, правовые нормы по распоряжению собственностью и т.п.), неформальные (этические принципы, защищающие собственность, типа «воровать грешно», «нельзя брать чужое», «все, что не прибито, я могу брать, все, что я могу оторвать - все не прибито» и т.п.) ограничения, а также факторы принуждения (уголовная ответственность за отчуждение собственности, «суд Линча» и т.п.). Все перечисленное структурирует взаимодействие людей по поводу собственности.
· Институт формирования организаций. По той же логике включает формальные (организационно-правовые формы, типовые организационные структуры, формы учредительных документов, содержание положений о подразделениях, должностных инструкций и т.п.) и неформальные (соотношения структурных подразделений, примерная численность структурных подразделений, принципы подчинения в структурных подразделениях, отношения между людьми по поводу иерархии, искусственная и естественная иерархия и т.п.) ограничения, а также факторы принуждения (утверждение или неутверждение учредительных документов, санкции к нарушителям правил внутреннего распорядка и иерархии и т.п.). Все перечисленное структурирует взаимодействие людей по поводу формирования организаций.
|
|
|
Важными понятиями институциональной теории являются понятия «организационное поле» и «популяция». Эти понятия характеризуют уровень анализа организационных процессов.
Под организационным полем следует понимать те организации, которые в целом формируют достаточно очевидную сферу институциональной жизни: это основные поставщики ресурсов, потребители продукции, регулирующие организации, и все они производят сходные продукты или услуги. Пример организационного поля - система образования, состоящая как из образовательных учреждений, так и из контролирующих и руководящих органов.
Популяция - более узкое понятие, отражающее совокупность организаций, которые производят одинаковые продукты и услуги, примерно одинаково уязвимы для воздействий внешней среды. В приведенном выше примере организационного поля популяцией будут образовательные учреждения.
Легитимность, с институциональной точки зрения, представляет собой условие, отражающее соответствие культуре, нормативную поддержку и согласованность с правилами и законами.
Например, сертификация или аккредитация организации государственными органами или профессиональными объединениями становится индикатором легитимности этой организации. При этом легитимность организации может пострадать от противоречивости требований со стороны институтов.
Регулятивный подход к легитимности организаций основывается на следовании правилам и законам: легитимной считается та организация, которая создана и функционирует в соответствии с юридическими или квазиюридическими требованиями. Если выполнены все правила регистрации предприятия, то такое предприятие считается легитимным. Неформальная организация, например организованная преступная группа, создается и функционирует в соответствии с квазиюридическими требованиями, не является легитимной в «законопослушном» социуме, но вполне легитимна в преступной среде.
|
|
|
Нормативный подход к легитимности организаций предполагает более глубокую морально-этическую основу для оценки легитимности. Люди больше склонны подчиняться нормативным, чем регулятивным, формальным правилам. В этом случае стимулы следовать правилам могут включать и внешнее, и внутреннее вознаграждение.
Когнитивный подход к легитимности предполагает, что организация принимает общую систему ценностей или общее видение ситуации. То есть, если организация принимает традиционные взгляды и характеристики для того, чтобы соответствовать конкретной ситуации, то это означает ее стремление к легитимности, основанной на когнитивной согласованности. (маверик – тот, кто «выламывается» из общей системы ценностей, индивидуалист, диссидент, пренебрегающий правилами)
Носители институтов
Определенный интерес представляет вопрос о носителях институтов или оболочках, в которых существуют те или иные элементы институтов.
В.Р.Скотт считает, что носителями или оболочками институтов являются три элемента: культуры, социальные структуры и рутины. В табл. 4.1 приводится, какие элементы различных источников институтов включают те или иные носители или оболочки.
Таблица 4.1
Источники институтов и их носители
| Носители (оболочки) | Источник институтов | ||
| регулятивный | нормативный | когнитивный | |
| Культура | Традиции, правила, законы | Ценности, ожидания | Категории, классификации |
| Социальные структуры | Системы управления, системы власти | Режимы, системы полномочий | Структурное подобие, отличительные характеристики |
| Рутины | Протоколы, стандартные процедуры, инструкции | Конформизм, исполнение обязанностей | Программы работы, сценарии |
Источник: Теория организации: хрестоматия / пер с англ. под ред. Т.Н.Клёминой; Высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента, 2009.
РУТИ́НА, рутины, жен. (франц. routine, букв. проторенный путь, сноровка). Консервативность, рабское следование заведенному шаблону или известным навыкам, прев-ратившимся в механическую привычку.
Организационные рутины представляют собой стандартизированные действия, структурированные действия (позитивный контекст) глубоко укоренившиеся привычки и процедуры, основанные как на формальных требованиях, так и на неявных знаниях и убеждениях (могут иметь негативный контекст: никто не может объяснить, почему дело делается именно так, а не иначе. Свежему человеку непонятно, он протестует, упирается, а ему говорят: так принято, не выпендривайся, а следуй рутине!). Примеры организационных рутин:
|
|
|
· Процесс оформления на работу
· Формирование приказа руководителя организации
· Процесс составления плана деятельности
· Составление положения о структурном подразделении
Рутины могут быть «жесткими» или заданными технологией и «мягкими», предполагающими вариативность действий, все они включают в себя повторяющиеся структурированные действия. Рутины лежат в основе стабильности поведения сотрудников, обеспечивают надежность и устойчивость функционирования организации.
|
|
|
