 |
Функционирование организации. Метафоричность в теории организации. Законы организации
|
|
|
|
Как отмечают специалисты (Morgan, 1980[3]), организационные исследования имеют метафорическую природу. Каждая метафора связана с определенной научной школой или школами, порождает свои взгляды и концепции, служит исходным пунктом для рассуждений о природе организаций и основой для последующих научных построений.
К исследованию природы организаций существует четыре подхода, четыре парадигмы.
| Парадигмы природы организаций |
| Функционали-стская Метафоры: · машины · организма · кибернетическая · театра · культуры · политической системы · популяционной экологии |
| Интерпретативная Метафоры: · языковой игры · текста · выполнения · поиска воплощенного смысла |
| Радикально-гуманистическая Метафора: · психологической тюрьмы |
| Радикально-структуралистическая Метафоры: · инструмента доминирования · раскольнической системы · катастрофы |
Функционалистская парадигма основывается на предположении о том, что организация представляет собой нечто материальное, существующее в реальности, обладает системным характером, способствующим упорядочиванию и урегулированию происходящего. Эта парадигма стремится развить и выстроить некий порядок, который можно наблюдать и оценивать, и который является результатом адаптации к внешним и внутренним условиям и действий по социальному конструированию. В рамках этой парадигмы становится более или менее понятным, как работает организация и с какими объектами естественной и искусственной среды ее можно сравнить. Функционалистская парадигма утверждает, что организация и ее участники ориентированы на цели в будущем. Эта парадигма считается ортодоксальной. В хорошем смысле.
|
|
|
Интерпретативная парадигма основана на точке зрения, в соответствии с которой социальная реальность вообще и организация в частности, не имеет никакого конкретного воплощения, а является продуктом опыта индивидуумов, как субъективного, так и межсубъективного. Интерпретативная парадигма утверждает, что осмысление прошлого не менее важно, чем конструирование будущего.
Радикально-гуманистическая парадигма считает, что люди в восприятии реальности оказываются в рамках собственных субъективных представлений об этой реальности. Процесс создания реальности подвергается воздействию на людей психических и социальных процессов так, что люди отчуждаются от присущих им изначально потенциальных возможностей. Например, капитализм воспринимается как тоталитарная концепция, диктующая природу труда, технологии, рациональности, досуга, ролей и т.п. (Эго: то есть все это навязывается, а люди отчуждаются от своих потенциальных возможностей; никого не интересует, на что способен человек, но делать он должен то, что требуется. Это – не только капитализм, но, прежде всего - социализм). Все эти элементы воспринимаются как формы идеологического доминирования.
Радикально-структуралистическая парадигма основана на восприятии организации как потенциально-доминирующей силы. Но реальная организация потенциально доминирует над личностью с помощью жестких и конкретных структур. Социальная реальность характеризуется внутренними конфликтами и противоречиями между различными элементами этой реальности, которые, скорее всего, находятся в оппозиции друг к другу. Устанавливаемый в организации порядок должен обеспечивать преодоление доминирования.
Функционалистский или ортодоксальный подход к организации основан преимущественно на метафорах машины и организма.
|
|
|
Метафора машины: Тейлор (1911), Файоль (1949), Вебер (1946).
Метафора машины предельно ясна. Машина - это технологическая единица, в которой взаимосвязи между составляющими элементами формируют структуру. Классический (бюрократический) менеджмент предполагает анализ и построение формальной структуры организации и технологии ее функционирования. Организация выстраивается так, как если бы она была машиной, механизмом, а люди, работающие в таких механистических структурах, должны оцениваться по степени их соответствия этим структурам. Концепция Тейлора об экономическом человеке и понятие Вебера о безликом бюрократе определяют человеческие качества, наиболее подходящие для организационной машины.
Метафора организма. Организм принято рассматривать как объединение различных, но интегрированных элементов для выживания в контексте обширной внешней среды (Спенсер, 1873). Большинство современных теорий организации (Ротлисбергер, Диксон, 1939; Селзник, 1948; Трайст, Бэмфорт, 1951; Лоуренс, Лорш, 1967) тесно связаны с метафорой организма. Организация, согласно этой метафоре, является живой единицей, получающей сигналы об изменениях внешней среды и способная приспосабливаться к этим изменениям.
Эти две метафоры являются самыми всеобъемлющими и реальными.
Кибернетическая метафора (Бакли 1967, Хэг 1974, Арджирис, Шён 1978). Организацию следует рассматривать как информационную структуру. С помощью процессов обучения может быть достигнуто состояние гомеостаза (равновесия) и спокойствия.
Метафора популяционной экологии (Хэннан, Фримэн 1977). Организацию следует рассматривать в конкурентной среде и изучать закономерности отбора организаций.
Метафора театра (Гоффман 1959,1961). Участники организации - актеры, играют различные роли и участвуют в различных официальных и неофициальных действиях.
Метафора культуры (Тарнер 1971, Понди, Митрофф 1979): Организация представляется как средоточие культурных артефактов: языка, ритуалов, истории, мифов. Это важно для понимания того, как создаются и поддерживаются организационные реальности.
Метафора политической системы (Крозье 1964; Петтигрэу 1973; Пфеффер и Саланчик 1978): Организация рассматривается как средоточие конфликтов интересов и разделения власти.
|
|
|
Это все - метафоры в рамках функционалистской парадигмы, которая исходит из материальности и объективности общества и организации в целом.
Метафора языковой игры (Уитгенштейн, 1968). Организационная деятельность - игра слов, мыслей и действий. Организации создаются и поддерживаются в виде моделей социальной деятельности при помощи языка. Причем может использоваться как вербальная, так и невербальная коммуникации.
Метафора текста (Рико, 1971): Исследователи организаций, применяющие метафору текста, изучают то, как пишутся, читаются и переводятся организационные действия.
Метафора выполнения (Гарфинкель, 1967): Рассматривается, как в организации люди справляются с социальными ситуациями, понятными как им самим, так и окружающим.
Метафора поиска воплощаемого смысла (Вейк, 1977): Реальность воплощается индивидами при помощи рационального обоснования событий прошлого. (Если загуглить «Метафора поиска воплощаемого смысла», первой строчкой появляется ссылка на учебник Цветкова без идентификации автора. То есть украли, гады!)
Это все - метафоры в рамках интерпретативной парадигмы, основанной на точке зрения, что социальная реальность не имеет никакого конкретного воплощения, а является продуктом субъективного и межсубъективного опыта индивидуумов. Организация рассматривается не с точки зрения наблюдателя, а с точки зрения участника определенных действий.
Метафора психологической тюрьмы (Маркузе, 1964; Клегг, 1975; Диксон, 1974). В организации индивиды вынуждены приводить в действие организационную реальность, ограничивающую и подавляющую их. Члены организации становятся пленниками того образа мыслей, который формируется и контролируется при помощи идеологических процессов. Индивидов формируют, контролируют и в целом подчиняют придуманным и овеществленным потребностям современной организации. Очень актуально!
Это - метафора в рамках радикально-гуманистической парадигмы, которая привязывает анализ организаций к явлению патологии сознания, когда люди оказываются заключенными в рамки созданной и поддерживаемой ими реальности.
|
|
|
Метафора инструмента доминирования (Михельс, 1949; Браверман, 1974; Бенсон, 1977). Организация - инструмент доминирования как над сотрудниками, так и во внешней среде.
Метафора раскольнической системы (Морган, 1980). Организация может иметь тенденцию к раздроблению и дезинтеграции в результате внутренних трений и конфликтов.
Метафора катастрофы (Бухарин, 1915; 1925; Том, 1975). Организация рассматривается как носитель внутренних противоречий, ведущих к катастрофе.
Это все - метафоры в рамках радикально-структуралистической парадигмы, которая основывается на представлении о реальности как средоточии внутренних конфликтов и противоречий между находящимися в оппозиции друг к другу элементами. Эти противоречия и конфликты являются источниками радикальных изменений в организации.
Радикально-гуманистическая и радикально-структуралистическая парадигмы в теории организации обращают внимание на политический и эксплуатационный аспекты жизни организаций. Согласно этим парадигмам, наблюдаемый порядок социальной жизни является результатом социального доминирования.
Большое количество метафор организации говорит о том, что существует множество подходов к объяснению сути организаций и взглядов на закономерности ее функционирования.
Законы организации
Поскольку организация представляет собой социальную систему, очевидно, что она подчиняется всем системным законам. Но традиционно принято упоминать законы организации, которые, вытекая из системных законов, отражают специфику организации как объекта системного рассмотрения.
Законы организации традиционно делятся на основные и законы второго уровня.
Основные законы организации:
· Закон синергии. Свойства организации превышают сумму свойств входящих в нее структурных подразделений. Например, при соединении усилий разных людей, им удается произвести больше продукции или выполнить больший объем работы, чем в случае, когда каждый работает поодиночке. (Колхозы в начале – отрицательная синергия)
· Закон наименьших. Устойчивость организации определяется устойчивостью наименее устойчивого структурного подразделения. Поэтому следует знать, что кризис организации может быть з апущен из не самого значимого, но наименее устойчивого структурного подразделения.
· Закон самосохранения. Организация стремится сохранить себя как единое целое и экономно расходовать ресурсы, обеспечивающие эту целостность. Повинуясь этому закону, люди ведут себя антиинновационно, поскольку внедрение новшеств часто нарушает равновесие организации.
|
|
|
· Закон онтогенеза (развития). Каждая организация в своем развитии проходит определенные стадии от возникновения до упадка и гибели. Прохождение этих стадий носит характер закона, но менеджер может влиять на скорость прохождения этих стадий, может «реанимировать» организацию, не давая ей прийти в упадок или погибнуть. Совокупность этих стадий обычно трактуется как жизненный цикл организации.
Законы организации второго уровня:
· Закон информированности-упорядоченности гласит, что уровень порядка в организации связан с уровнем информированности ее элементов. Если все участники организации хорошо информированы (исходя из условия необходимости и достаточности) о ее целях и задачах, о своих функциях, об эффективных коммуникациях в процессе выполнения функций, то деятельность такой организации будет упорядоченной. Собственно говоря, порядок в определенной степени и есть информированность.
· Закон единства анализа и синтеза: если в организации происходят процессы разделения, то они должны перекрываться процессами соединения, интегрирования. Только в этом случае организация как целое не перестанет существовать.
· Закон композиции. Цели входящих в организацию структурных элементов должны подчиняться и не должны противоречить цели организации в целом. Если не противоречат, то, само-собой, подчиняются! То есть, в организации должна быть и соблюдаться иерархия целей.
· Закон пропорциональности. В организации необходимо соблюдение соотношений между структурными подразделениями. Речь идет о количественном соотношении. Нарушение соотношений снижает эффективность организации. Например, нарушение соотношений в технологических цепочках приводит с одной стороны, к простоям оборудования, а с другой - к перегрузкам и снижению качества работы или обслуживания.
[1] когнитивный [от лат. cōgnitio знание, познание] -связанный с познанием, с мышлением; познавательный.
[2] когнитивные паттерны - это модели познания действительности, способы восприятия и обработки информации
[3] Теория организации: хрестоматия / пер с англ. под ред. Т.Н.Клёминой; Высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента, 2009.
|
|
|
