Совершенствование рыночного механизма занятости населения.

80-е годы XX столетия стали новым этапом в поиске решений проблем занятости. Доктрина полной занятости, господствовав­шая до середины 1970-х годов, которая была основана на стиму­лировании спроса на рабочую силу, практически изжила себя. Это связано с тем, что кардинально изменились условия хозяйствова­ния в капиталистических странах, окончательно исчерпаны экс­тенсивные факторы развития. Существенная структурная пере­стройка и непрерывное обновление материальной базы производ­ства в сочетании со снижением темпов его роста делают необра­тимым процесс вытеснения живого труда и обостряют проблему безработицы. При этом стало очевидным, что не оправдали себя меры как прямого стимулирования занятости (расширение наци­онального сектора, государственного аппарата, общественных работ), так и косвенного (поощрение инвестиций, увеличение го­сударственных закупок и т.п.).

Изменившиеся условия хозяйствования требуют все более гиб­ких форм трудоустройства и использования рабочей силы. В ре­зультате формируются новые подходы к занятости, нашедшие свое выражение в новой концепции — глобальной занятости. По опреде­лению Международного бюро труда (МВТ), новый подход к ре­шению проблем занятости в условиях низких темпов развития формулируется следующим образом: «Вовлечение всех лиц трудо­способного возраста в расширенную сферу экономически и соци­ально полезной трудовой деятельности с жестким нормировани­ем каждому объема работы и установлением минимального уни­версального дохода».

Фундаментом данной концепции стал учет всех видов полез­ной деятельности как в общественном производстве, так и вне его. В расчет принимаются все нетрадиционные рынки труда (вре­менная занятость, работа домохозяек и пенсионеров у себя на дому или в личном подсобном хозяйстве и т.д.), содействующие увеличению семейного дохода.

В соответствии с расширенным подходом к занятости новая концепция предполагает ослабление связи трудовой деятельности с традиционными методами оплаты. Поэтому минимум оплаты (в качестве точки отсчета) вытесняется понятием гарантирован­ного минимального дохода, который не может регулироваться ус­ловиями работы по найму.

Наконец, для реализации указанных моментов концепция гло­бальной занятости нуждается в массовой индивидуализации форм, режимов и условий занятости, самой структуры жизнедеятельно­сти человека. Речь идет о более равномерном распределении уче­бы, трудовой нагрузки, досуга на весь жизненный цикл. Подоб­ное распределение осуществляется посредством использования ог­ромного разнообразия форм занятости (особенно в молодом и пожилом возрасте), периодического прерывания активной трудо­вой деятельности с образовательными целями и т. п.

Нетипичные формы занятости, многообразие которых возрас­тает, соседствуют со стандартной занятостью и постепенно оттес­няют последнюю. Распространение той или иной нетипичной фор­мы занятости зависит от отрасли экономики, половозрастной структуры рабочей силы и состояния деловой конъюнктуры. Изме­нения в социально-экономических условиях и, в частности, в тру­довом законодательстве вызвали к жизни новые формы нетипич­ной занятости (например, командировочная занятость) или мо­дификацию уже существовавших нестандартных типов трудо­устройства («дележ» рабочего времени, «дележ» работы). Даже труд домохозяйки сегодня существенно отличается от труда домохо­зяйки в прошлом.

Наиболее распространенными формами нетипичной занятос­ти являются частичная занятость и временная работа. Частичная занятость представляет собой наиболее приближенную к стан­дартной форму трудоустройства, поскольку здесь присутствует лишь одна черта нетипичности — неполная трудовая нагрузка. Две другие черты регулярной занятости (один работодатель и работа в его помещении) присутствуют в полном объеме при работе на условиях частичной занятости. В то же время частичная занятость — наиболее ранняя и одновременно наиболее распространенная фор­ма трудоустройства наемных работников.

Другой формой нетипичной занятости является временная за­нятость, которая всегда сосуществовала с другими видами тру­доустройства, но использовалась лишь при определенных обстоя­тельствах. Во-первых, при неожиданном росте объема производ­ства и замене лиц в связи с отпуском или болезнью. Во-вторых, временная работа уже давно получила право гражданства на ми­ровом рынке труда: ряд стран приглашают трудящихся-эмигран­тов к себе на работу с установленным сроком трудового контрак­та, который затем неоднократно продлевают. Труд временных ра­ботников теперь широко применяется для преодоления сбоев в производственных процессах, связанных с разной продолжитель­ностью отдельных операций, для обеспечения более плавного перехода от ручных методов труда к автоматизации производства, для работы между сменами, разовых работ, дополнительных смен, при перемещении предприятия на новое место, а также в тех слу­чаях, когда возрастает объем сверхурочных работ.

Временная занятость сегодня предполагает следующие формы трудоустройства: занятость на определенный срок (фиксированный срок трудо­вого контракта); сезонная работа (договор на работу в течение определенного сезона); временная занятость через посредничество определенных фирм (командировочная занятость); случайная работа.

Следовательно, срок временной занятости колеблется от од­ного дня (поденная работа) до двух лет или определенно установ­ленного срока. В последние годы наибольшее распространение по­лучили временная занятость на определенный срок и временная занятость через посреднические фирмы. Через эти фирмы пред­приятия оформляют заказы на найм временной рабочей силы оп­ределенных категорий и специальностей. В соответствии с услови­ями контрактов фирмы выплачивают своим работникам заработную плату, обеспечивают определенные социальные выплаты и льготы, осуществляют профподготовку по сквозным профессиям.

Предприятия, использующие временную рабочую силу по кон­трактам, заключаемым с посредническими фирмами, получают возможность повышать эффективность своей деятельности благо­даря тому, что: они могут применять то количество рабочей силы, которое не­обходимо на данном этапе функционирования производства вслед­ствие экономической конъюнктуры, при этом предприятия не связывают себя гарантиями занятости; временные работники используются на непрестижных раб. местах; временными работниками предприятия замещают постоянных работников, отсутствующих по болезни, находящихся в отпус­ках, проходящих проф- или переподготовку.

Новые формы трудоустройства тесно связаны с широкомас­штабными изменениями в режимах работы. В нестандартных ре­жимах рабочего времени в первую очередь заинтересованы такие специфические контингенты рабочей силы, как женщины с се­мейными обязанностями, учащаяся молодежь, лица пожилого возраста, лица с ограниченной трудоспособностью. Эти режимы достаточно широко используются и для постоянных работников, особенно на мелких предприятиях, в сезонных отраслях, на не­престижных работах, в периоды спада деловой активности, при нехватке рабочей силы на полную занятость, для увеличения пе­риода работы оборудования, привлечения и закрепления рабо­чей силы и т.п. Основной принцип применения гибких режи­мов — сокращение простоев и других потерь рабочего времени по объективным причинам при максимальном согласовании этих режимов с потребностями производства и возможностями ра­ботников.

Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени служат как бы буфером между полной занятостью и безработицей. В орга­низационном плане современная капиталистическая фирма зача­стую предстает как головное предприятие с кадровым ядром ра­ботников и с сетью филиалов и субподрядчиков, укомплектован­ных периферийной рабочей силой. Кадровые работники имеют ста­бильную занятость, полную трудовую нагрузку, высокий уровень доходов и т. п. Всего этого, как правило, нет у работников с час­тичной загрузкой или нанятых временно.

Вместе с тем периферийная рабочая сила имеет определенные гарантии занятости, чему способствует и юридическое оформле­ние найма работников по гибким формам занятости. Найм работ­ников, условия и оплата труда регулируются, как правило, либо коллективными договорами, либо индивидуальными трудовыми со­глашениями со взаимными обязательствами сторон. В современных условиях занятость становится важнейшим объектом социального управления, где пересекаются три объекта управления: человеческие ресурсы, тру­довые ресурсы и персонал.

В соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения госу­дарство предусматривает: осуществление мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размеще­ние производительных сил, повышение мобильности трудовых ре­сурсов, создание новых технологий, поощрение гибких режимов труда и других мер, способствующих сохранению и развитию си­стемы рабочих мест; правовое регулирование в области занятости на основе соблю­дения гарантий.

Таким образом, главной целью решения проблем занятости является создание условий, обеспечивающих занятость каждого индивида в той сфере общественной жизни, которая в наиболь­шей степени удовлетворяет его потребностям и деятельности и способствует гармоничному развитию личности и повышению со­циально-экономической эффективности труда.