 |
Проект Положения по обучению и повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих ОАО «ТФК «КАМАЗ»
|
|
|
|
1. Общие положения
1.1. Работа по обучению и повышению квалификации персонала проводятся в соответствии с ТК РФ, СТП37.104.49.05.-2002 и настоящим Положением.
1.2. Потребность в повышении квалификации сотрудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде, усложнением процесса управления, освоения новых видов и сфер деятельности, необходимостью выполнения новых трудовых функций.
1.3. Повышение квалификации имеет непрерывный характер и осуществляется на протяжении всей трудовой деятельности сотрудников.
1.4. Непрерывность повышения квалификации обеспечивается путем рационального сочетания всех видов обучения.
1.5. Постоянное повышение квалификации является непосредственной служебной обязанностью каждого работника.
1.6. Основанием для включения в списки на обучение руководящих работников и специалистов является приказ генерального директора ОАО «ТФК КАМАЗ».
1.7. Общее методическое руководство по организации повышения квалификации и обучения руководящих работников и специалистов, составление сводного плана обучения, определения сметы затрат и распределение денежных средств осуществляется Отделом по работе с персоналом. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников проводится как в самой организации, так и в образовательных учреждениях.
1.8. Работа по планированию, подготовке, переподготовке и повышению квалификации руководящих работников и специалистов возложена на начальника отдела по работе с персоналом, а также руководителей подразделений.
2. Цели и основные задачи
2.1. Цели обучения и повышения квалификации руководящих работников и специалистов:
· достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
|
|
|
· последовательное расширение и углубление знаний и навыков, способствующих повышению уровня профессиональной квалификации;
· повышение уровня трудовой мотивации персонала;
· повышение уровня приверженности работников своей компании, командообразование;
· развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
· формирование у обучающихся ценностей и установок, под-держивающих стратегию, цели и имидж компании;
· информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации;
· создание единого целостного информационного поля.
2.2. Основные задачи.
2.2.1. Формирование, поддержание и расширение взаимосвязей с различными высшими учебными заведениями, центрами повышения квалификации и др.
2.2.2. Анализ рынка образовательных услуг, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.
2.2.3. Постановка целей обучения и повышения квалификации.
2.2.4. Прогнозирование и формирование потребности в обучении разных уровней и специалистов различных категорий.
2.2.5. Определение содержания, форм и методов обучения и повышения квалификации персонала.
2.2.6. Определение необходимых ресурсов.
2.2.7. Проведение комплекса подготовительных мероприятий.
2.2.8. Проведение обучения
2.2.9. Анализ и оценка эффективности обучения персонала.
3. Основные понятия
3.1. Система непрерывного профессионального обучения руководящих работников и специалистов включает следующие виды подготовки:
- повышение квалификации;
- профессиональную переподготовку (переобучение);
- обучение новых работников.
3.2. К повышению квалификации относится любое обучение, направленное на углубление профессиональных знаний и навыков работников.
3.3. Повышение квалификации предусматривают обучение с полным и частичным отрывом от работы и без отрыва от работы.
3.4. Под переподготовкой имеется ввиду получение новых профессиональных знаний и навыков, профессий и специальностей в связи требованиями научно-технического прогресса, структурными преобразованиями, а также с учетом индивидуальных потребностей работников.
|
|
|
3.5. Основными формами обучения новых работников согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.
3.6. При освоении новых видов продукции предусматривается проведение обучения специалистов как основная часть подготовки производства.
3.7. При обучении руководящих работников и специалистов в зависимости от образовательного и профессионального уровня используются следующие формы занятий:
- лекции;
- практические занятия;
- семинарские занятия по обмену производственным опытом с разбором производственных ситуаций;
- тренинги;
- деловые игры;
- дистанционное обучение;
- клубные встречи;
- сеансы коучинга.
3.8. Систематическое самостоятельное обучение (самообразование) осуществляется в целях удовлетворения индивидуальных потребностей в повышении профессиональной подготовки. Оно, в первую очередь, должно быть направлено на доскональное изучение вопросов, которые имеют непосредственное отношение к выполняемым работником функциям.
3.8.1. Самообразование осуществляется путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, технической и другой литературы.
3.8.2. Самообразование осуществляется в тесной взаимосвязи с другими видами обучения.
3.9. Основной формой профессиональной учебы руководящих работников и специалистов являются производственно-экономические семинары, которые проводятся в организации и за ее пределами по заранее разработанным программам.
3.10. Кратковременное обучение руководящих работников и специалистов проводится по мере необходимости по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров в целях решения научно-технических, экономических и других задач, которые возникают в отрасли или компании. Обучение проводится с отрывом и без отрыва от работы, и срок обучения устанавливается до 3 недель.
3.11. Продолжительное периодическое обучение руководящих работников и специалистов проводится не реже, чем 1 раз в 5 лет в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров в целях углубления профессиональных знаний и навыков.
|
|
|
3.11.1. Сроки продолжительного обучения устанавливаются следующие: для руководящих работников – до 2 месяцев с отрывом от производства, для специалистов с высшим и средним специальным образованием - до 3 месяцев с отрывом от работы и до 6 месяцев без отрыва от работы.
3.12. Коучинг – это система поддержки человека, которая позволяет раскрыть его потенциал и добиться реальных результатов в профессиональной жизни наиболее эффективным способом.
4. Порядок организации непрерывного обучения руководителей, специалистов и служащих ОАО ТФК «КАМАЗ».
Процесс организации непрерывной подготовки руководящих работников и специалистов проводится в соответствии с приведенной ниже последовательностью.
4.1. Определение целей обучения и повышения квалификации персонала, которые обязательно должны соответствовать стратегическим целями компании на планируемый период.
4.2. Определение потребности в обучении сотрудников формируется в следующей последовательности:
4.2.1. Определение ключевых производственных целей, задач на каждом конкретном рабочем месте, для каждого конкретного работника.
4.2.2. Определение уровня профессионализма, знаний, умений, навыков, которые необходимы для выполнения установленной производственной цели, задачи для каждого конкретного сотрудника;
4.2.3. Качественный анализ фактического уровня профессионализма предусматривает применение таких методов оценки как: аттестация, тестирование, наблюдение и др.
4.2.4. Сравнение фактического уровня профессионализма специалиста с требуемым уровнем для достижения производственной цели на каждом конкретном рабочем месте, для каждой должности
4.2.5. Определение структуры персонала и политики в отношении каждой категории (специалисты, менеджеры и топ-менеджеры), а также постановка целей и задач для каждой из них.
4.3. Определение приоритетности целевых групп обучения, на основе сопоставления стратегических целей компании и возможного результата обучения различных категорий персонала.
|
|
|
4.4. Составление списков с разбивкой на виды подготовки: повышение квалификации, переподготовка и обучение новых кадров.
4.5. Для достижения непрерывности планирования подготовки сотрудников при дискретном (месячном) формировании планов вводится режим планирования с периодом «1месяц+2месяца». Это означает, что ежемесячно разрабатывается план на очередной месяц и план-прогноз на два последующих.
4.6. Выбор содержания, форм и методов обучения.
4.7. Расчет сметы затрат на обучение и распределение денежных средств.
4.8. Согласование договоров на обучение с обучающими организациями с заместителем генерального директора по правовым вопросам, по финансово-экономическим вопросам, главным бухгалтером и руководителем подразделения обучающегося сотрудника.
4.9. При выборе преподавателей для подготовки руководящих работников и специалистов предъявляются следующие требования:
- наличие базового образования по данной специальности или документ, подтверждающий специализацию в данной области;
- наличие опыта работы в данной области.
4.10. Договора с обучающимися работниками заключаются в двух экземплярах, один из которых хранится в Отделе по работе с персоналом, а второй у работника.
4.11. Работники, повышающие свою квалификацию, пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.
4.12. Для достижения качества подготовки работники, прошедшие курс обучения, заполняют анкеты на удовлетворение подготовкой.
4.13.1. Оценка эффективности обучения возлагается на руководителей подразделений по «каскадному принципу» - вышестоящее должностное лицо оценивает знания, умения и навыки непосредственно подчиненных работников.
4.13.2. Общая оценка эффективности обучения возлагается на начальника Отдела по работе с персоналом, включающая анализ и сопоставление затрат на обучение и показателей деятельности компании.
5. Ответственность
5.1. Начальник Отдела по работе с персоналом несет ответственность за:
- невыполнение своих служебных обязанностей;
- не обеспечение обучения персонала;
- отсутствие данных об обучении и повышении квалификации персонала;
- расчет эффективности обучения.
5.2. Начальники структурных подразделений несут ответственность за:
- несоблюдение требований настоящего Положения при организации подготовки работников этих подразделений.
Начальник отдела по работе с персоналом________________________
|
|
|
Главный специалист по обучению персонала_______________________
Руководитель подразделения____________________________________
Начальник отдела______________________________________________
3.3. Проект Положения о порядке формирования заработной платы руководителей, специалистов и служащих Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ»
1. Общие положения
1.1. Настоящее положение вводится с целью мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников Департамента маркетинга, направленное на повышение производительности труда и удовлетворение потребностей работников Департамента маркетинга.
1.2. Положение определяет порядок и условия начисления постоянной и переменной части заработной платы руководителям, специалистам и служащим (РСиС) Департамента маркетинга.
1.3. Источником начисления заработной платы РСиС является фонд заработной платы, формирующийся из прибыли ОАО «ТФК «КАМАЗ».
1.4. Контроль за использованием средств на оплату труда осуществляется в установленном в ОАО «ТФК «КАМАЗ» порядке.
1.5. Положение распространяется на всех руководителей, специалистов и служащих Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ».
1.6. Положение вводится в действие Приказом-постановлением генерального директора ОАО «ТФК «КАМАЗ».
2. Порядок формирования постоянной и переменной части заработной платы руководителей специалистов и служащих Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ»
2.1. Оплату труда руководителей высшего и среднего звена системы управления Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ», т.е. Директора Департамента, его заместителя и начальников отделов
предлагается осуществлять на контрактной основе.
2.2. Система оплаты труда линейных руководителей и специалистов всех категорий маркетинговой службы должна быть максимально направлена на повышение эффективности работы и предлагается следующая:
ЗП = ЗПпост + ЗПперем + В, (1)
где: ЗПпост – постоянная часть заработной платы;
ЗПперем – переменная часть заработной платы;
В – выплаты.
Постоянная часть заработной платы равна должностному окладу, установленному согласно штатному расписанию.
Переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:
ЗПперем = ЗПпост *(К1 + К2 + К3 + К4 + К5) (2)
где К1, К2– коэффициент эффективности работы предприятия;
К3,К4 – коэффициент эффективности работы маркетинговой службы;
К5 – коэффициент трудового вклада и квалификации работника;
В - за новаторство, разовые поощрительные выплаты к профес-сиональным или корпоративным праздникам за высокие достижения и др.
3. Показатели эффективности работы Департамента маркетинга ОАО «ТФК КАМАЗ»
Коэффициент эффективности работы предприятия (К1, К2) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности ОАО «ТФК «КАМАЗ».
Показателями эффективности работы ОАО «ТФК «КАМАЗ» определяем фактическое выполнение плана реализации грузовых автомобилей и запасных частей.
Коэффициент эффективности работы маркетинговой службы (К3, К4) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ».
Показателями оценки эффективности маркетинговой деятельности могут служить:
· доля рынка ОАО «КАМАЗ» на российском рынке грузовых автомобилей;
· отношение сбыта товаров в стоимостном выражении к затратам на маркетинговые мероприятия;
· отношение прироста сбыта продукции в стоимостном выражении за период к приросту затрат на маркетинговые мероприятия;
· относительная доля рынка, занимаемая новым продуктом компании при изменении доли рынка старого продукта.
· спрос на продукцию ОАО «КАМАЗ» (емкость рынка);
· показатель конкурентоспособности маркетинговой деятельности (КМД) по продукту является среднеарифметической величиной ниже перечисленных коэффициентов конкурентоспособности по продукту, по цене, по доведению продукта до потребителя, по продвижению продукта.
Коэффициент конкурентоспособности для всей продукции компании определяется как средневзвешенная величина коэффициентов конкурентоспособности по каждому продукту.
Конкурентоспособность по продукту:
а) коэффициент рыночной доли (КРД) – отношение объема продаж фирмой к общему объему продаж продукта на рынке:
КРД=ОПф/ОПобщ (3)
б) коэффициент предпродажной подготовки (КПП) – отношение затрат на предпродажную подготовку к затратам на производство продукта и организацию продаж:
КПП=ЗПП/ЗПОП (4)
в) коэффициент изменения объема продаж (КИОП) – отношение объема про-даж на конец отчетного периода к объему продаж на начало отчетного периода:
КИОП=ОПкоп/ОПноп (5)
Конкурентоспособность по цене:
а) коэффициент уровня цен (КУЦ) – отношение цены товара, установленной фирмой к среднерыночной цене:
КУЦ= Цф
(Цмах+Цмin)/2 (6)
б) коэффициент доведения продукта до потребителя, сбыта (КСБ)– отношение затрат на функционирование системы сбыта на конец отчетного периода к тем же затратам на начало отчетного периода:
КСБ= ЗСБкоп/ЗСБноп (7)
Конкурентоспособность по критерию продвижения продукта:
а) коэффициент рекламной деятельности (КРД) – отношение затрат на рекламную деятельность на конец отчетного периода и тем же затратам на начало отчетного периода:
КРД=ЗРДкоп/ЗРДноп (8)
2. коэффициент конкурентоспособности предприятия равен:
КП=КМД*КТЛ*КОСС (9)
где: КТЛ – коэффициент текущей ликвидности;
КОСС – коэффициент обеспеченности собственными средствами.
3. исполнительская дисциплина;
Коэффициент трудового вклада и квалификации работника (К5) отражает текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период. Он определяется отдельно для руководителя и работников службы.
Для руководителя критерием оценки служат такие показатели, как: качество выполнения функциональных обязанностей согласно должностной инструкции, компетентность, оперативность выполнения работы, наличие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплины и т.д.
Для работников подразделения показатель определяется по следующим характеристикам: оперативность в работе, творческая активность, инициативность в решении проблем, качество работы, трудовая дисциплина и т.д.
Также он отражает накопленный потенциал сотрудника и определяется на базе таких критериев, как образование, выполнение работы более высокой квалификации, уровень квалификации, участие в делах предприятия и др.
Каждый из коэффициентов вычисляется в баллах как среднее арифметическое его составляющих. Полученное значение характеризует коэффициент, на который увеличится базовая заработная плата работника.
4. Условия и порядок начисления заработной платы руководителей специалистов и служащих Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ»
4.1. Оценка показателей эффективности деятельности компании и маркетинговой службы производится балансовой комиссией ОАО «ТФК КАМАЗ» на основании:
- отчетов о выполнении плана реализации автомобилей и запасных частей ОАО «ТФК КАМАЗ»;
- отчетов о занимаемой доли рынка, о емкости рынка, об изменении объемов продаж, об эффективности затрат на сбыт и продвижение, об изменении коэффициента конкурентоспособности.
4.2. На основании решения балансовой комиссии ОАО «ТФК КАМАЗ» определяется окончательный размер общей переменной части заработной платы руководителей, специалистов и служащих Департамента маркетинга и оформляется протоколом.
4.3. Оценка показателей работы руководителей, специалистов и служащих Департамента маркетинга производится руководителями Департамента маркетинга на основании:
- отчетов сотрудников о выполнении планов работ на месяц;
- карточек-анкет оценки личных качеств работника Департамента маркетинга его непосредственным руководителем (см. Табл. 3.1).
4.4. Окончательный размер переменной части заработной платы каждого сотрудника Департамента маркетинга определяется балансовой комиссией Департамента маркетинга и оформляется протоколом.
4.5. Протокол балансовой комиссии Департамента маркетинга направляется в Департамент информационных технологий для окончательного расчета заработной платы работников.
4.6. Сумма постоянной и переменной частей заработной платы каждому работнику начисляется с учетом отработанного времени.
Для большей наглядности автор предлагает рассмотреть порядок расчета заработной платы на примере ведущего эксперта, оклад которого равен 3700 рублей и при условии, что работник отработал полный месяц. Если условно взять выполнение показателей эффективности деятельности компании и маркетинговой деятельности 65% и коэффициент трудового вклада работника равный 0,15 (см. Табл. 3.3.1), то получим:
Согласно действующей методике расчета:
ЗПобщ = ЗПпост *1,65 = 3 700*1,65 = 6 105 (рублей)
Следуя новой методике, расчет будет следующий:
ЗПобщ=3 700*(1,65+0,15)= 6 660 (рублей)
Разница составляет 555 рублей и является дополнительной суммой, которая будет зависеть от личного трудового вклада работника.
В масштабах Департамента маркетинга максимальная сумма будет составлять:
224 900*0,15=33 735 (рублей)
где: 224 900 рублей – сумма окладов всех сотрудников =
= (7*5500+19*5100+15*3700+4*3300+5*2900*3*2100)
Таблица 3.3.1
Карточка-анкета оценки личных качеств работника службы маркетинга, заполняемая его непосредственным руководителем
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Значе- ние |
| 1.Оперативность | Очень медленно | 0 |
| выполнения работы, | Медленно | 0,5 |
| задания | Средне | 1 |
| Быстро | 2 | |
| Очень быстро | 3 | |
| 2. Готовность | Перекладывает ответственность на другого | 0 |
| принять решение, | Уклоняется от ответственности | 0,5 |
| ответственность | Средний уровень ответственности | 1 |
| Принимает самостоятельные решения | 2 | |
| Ищет ответственную работу | 3 | |
| 3. Инициативность | Идет по проторенной дороге | 0 |
| в решении проблем, | Изредка вносит предложения | 0,5 |
| творческая | Средний уровень активности | 1 |
| активность | Часто вносит новые предложения | 2 |
| Часто вносит новые рациональные предложения | 3 | |
| 4. Качество работы, | Совершает много ошибок | 0 |
| добросовестность | Небрежен в работе | 0,5 |
| Средний уровень добросовестности | 1 | |
| Старательный, добросовестный | 2 | |
| Очень аккуратный, добросовестный | 3 | |
| 5. Трудовая | Крайне недисциплинирован, неорганизован | 0 |
| Дисциплина, | Недисциплинирован, низкий уровень организации | 0,5 |
| Организованность | Средний уровень трудовой дисциплины, организованности | 1 |
| Дисциплинирован, организован | 2 | |
| Высокодисциплинирован, самоорганизован | 3 | |
| ИТОГО: |
|
|
|
