Тема 4. Субъекты трудового права.

Тема 4. Субъекты трудового права.

Методические рекомендации

Изучение данной темы следует начать с ответа на вопрос: что такое трудовое правоотношение? Для этого необходимо определить, кто является участниками (субъектами) этого правоотношения, каковы их права и обязанности (содержание правоотношения) и как воз­никают трудовые правоотношения.

Субъектами трудового правоотношения являются работники (физические лица) и работодатели (юридические лица, индивидуальный предприниматель или гражданин). Чтобы стать субъек­том трудового правоотношения, гражданину необходимо обладать трудовой правоспособностью и дееспособностью. Они неразрывно связаны (право- и дееспособность), поскольку способность к труду не­отделима от личности человека, и труд может выполняться только им лично, а не его представителем, что допускается в гражданском праве.

Необходимо обратить внимание и на то, что спо­собность к труду рассматривается как фактическая способность к систематическому труду, которая наступает с достижением опреде­ленного возраста. Нужно знать, в каких статьях ТК РФ установлен возраст, при достижении которого лицо может быть принято на рабо­ту, и действуют ли исключения из этих правил. В отли­чие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рож­дения, трудовая право- и дееспособность установлена законом при дос­тижении определенного возраста, который надлежит знать. Кроме этого, необходимо уяснить, что фактическая способность к труду (трудоспо­собность) человека зависит от его физических и умственных (психических) возможностей, но не может ограничить трудовую право- и дееспособность. Лица, признанные инвалидами и по рекомендации соот­ветствующих медицинских органов утратившие способность к выпол­нению определенной работы, могут выполнять другие виды труда. Точно также душевнобольные, сохранившие способность к труду, обладают трудо­вой право- и дееспособностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность, например, не в состоянии соразмерять свои действия с окружающими их людьми, не могут разумно выражать волю. Следовательно, такие различия между гражданами, как трудоспособность, возраст, не должны влиять на трудовую правосубъектность, поскольку все граждане обладают равной трудовой право- и дееспособностью. Иначе эти различия, как и другие – по признаку пола, национальности, иму­щественного положения и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников, – могут выступать как дискри­минация.

Об ограничении равной для всех трудовой правосубъектности можно говорить лишь применительно к тем лицам, которые по приговору суда лишены права заниматься определенной дея­тельностью или занимать определенную должность. Во всех иных случаях необходимо выявить границы трудовой правосубъектности. Такие границы устанавливаются, исходя из интересов личности либо с уче­том общественных интересов.

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. В качестве работодателя может выступать любая органи­зация, осуществляющая деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы. Для реализации этой деятельности организация должна обладать правоспособностью, содержание кото­рой определяется целями и задачами, поставленными при ее созда­нии.

Организация создается как юридическое лицо, правоспособность которого возникает в момент создания, т. е. его государственной регистрации. С момента регистрации организация приобретает и тру­довую правоспособность в качестве работодателя. Необходимо иметь в виду, что участником (субъектом) трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.

В любом правоотношении взаимные позиции его участников (правовое положение) определяются теми субъективными правами и юридическими обязанностями, которые составляют содержание пра­воотношения. В трудовом правоотношении его содержание составля­ют определенные права и обязанности, которые приобретают его субъ­екты с момента возникновения этого правоотношения. Правам одного субъекта соответствуют обязанности дру­гого субъекта. В этой связи необходимо проанализировать ст. 21 и 22 ТК РФ, в которых закрепляются основные права и обязанности работника и работодателя.

Задача 1.

Работнику Зозуле по его просьбе работодателем предоставлен длительный отпуске без сохранения заработной платы. Зозуля выехал за пределы РФ и проживает за границей. На основании письменной доверенности он доверил своему брату расторгнуть трудовой договор по инициативе работника (по собственному желанию) и получить трудовую книжку.

Будет ли правомерным расторжение трудового договора по доверенности? Объясните почему.