 |
Содержательные теории мотивации: сущность теории Мак Клелланда.
|
|
|
|
Теория мотивационных потребностей Дэвида Мак-Клелланда (40-е годы 20 века).
Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения работника внесла теория Дэвида Мак-Клелланда. В отличии от своих предшественников, автор попытался выявить наиболее важные среди двух потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности:
1. Потребность во власти – выражается в желании воздействовать на других людей, контролировать их поведение, а также готовность отвечать за них. Эта потребность положительно влияет на эффективность работы менеджера. Поэтому на руководящие должности целесообразно подбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают большим самоконтролем, более преданны организации, увлечены работой и работают не считаясь со временем и собственными силами. Люди с этой потребностью чаще всего откровенны, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свое мнение.
2. Потребность в успехе – потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Эта потребность в неравной степени выражена у разных работников. Люди с такой потребностью рискуют умеренно и любят ситуации, в которых они могут взять ответственность за решение проблемы. Для мотивации людей руководитель должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Они получают удовлетворения не столько от награды, сколько от процесса работы, а особенно от ее успешного завершения. Эта потребность может развиваться. Это используют для увеличения эффективности работы работника. Люди, ориентированный на успех, чаще других достигают этого.
|
|
|
3. Потребность в принадлежности (причастии) – она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с окружающими людьми. Сотрудники с этой потребностью достигают высоких результатов при выполнении заданий, которые требуют социального взаимодействия и постоянных межличностных отношений. Мотивация сводится к тому, что руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, т.к. сотрудники с причастностями заинтересованы в такой работе, которая дает им обширные возможности социального значения.
Все сотрудники в какой-то степени используют эти потребности. Однако, у разных работников они выражены по-разному или существуют в определенной комбинации. То, как они сочетаются, зависит от врожденных качеств, личного опыта, от ситуации и от культуры человека. Они проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течении длительного времени. Но, вместе с тем, они подвержены краткосрочным колебаниям.
На основе своих исследований, Мак-Клелланд выделил три группы менеджеров:
1. Институциональные – обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна потребность во власти больше, чем в принадлежности.
2. Менеджеры, у которых потребность во власти так же преобладает над потребностью в принадлежности, но они более открыты и социально активны при осуществлении управленческих действий.
3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности больше потребности во власти. Они так же социально активны, но для достижения целей организации менее эффективны.
По мнению Мак-Клелланда, авторы первых двух типов эффективно управляют своими подразделениями благодаря своей потребности во власти
|
|
|
Процессуальные теории мотивации: сущность теории «Ожидания».
Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Человек также должен надеяться на то что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого ожидания. Рассматривается как оценка данной личностью вероятности свершения определенного события.
· Ожидание в отношении: затраты труда- результат;
· Ожидание в отношении: результат- вознаграждение;
· Ожидание в отношении: результат – валентность.
Все 3 пункта составляют мотивацию.
Процессуальные теории мотивации: сущность теории «Справедливости».
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят это вознаграждение с вознаграждением других лиц или своих коллег, выполнявших аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е человек считает, что его коллега за ту же работу получил большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо установить уровень затраченных усилий, либо изменив уровень получаемого вознаграждения. Те кто считает, что им недоплачивают, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те кто считают, что им переплачивают будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать её.
Общие функции управления – контроль: определение, виды, организационные формы.
Процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
Виды (стадии):
1) Предварительный (опережающий)
· Определение вводных переменных системы
· Введение системы критериев и величин отклонений
· Организация системы контроля вводных переменных
2) Текущий
· Выделение показателей функционирования системы, подлежащих контролю
· Введение критериев отклонения параметров и их критических величин
· Организация выявления соответствующих отклонений, в т.ч. получение информации, сравнение, выявление отклонений и оценка отклонений
|
|
|
· Определение корректирующих воздействий
· Организация коррекции
3) Окончательный (результирующий)
· Определение степени соответствия конечного результата какой-либо деятельности образцу, ожидаемому результату, нормативно обусловленному варианту поведения
· Определение причин отклонений, путей и механизмов их устранения
· Делаются выводы о необходимости применения санкций в отношении исполнителей или организаторов исполнения при неудовлетворительных результатах, или же определяются меры стимулирования при удовлетворительных результатах.
Организационные формы осуществления контроля:
- Инспекция
- Ревизия
- Комплексные выборочные проверки
- Устный, письменный отчеты
- Заслушивание докладов
- Опрос общественного мнения
- Взаимный контроль
- Введение контрольной картотеки
- Контрольные записи в журнале
|
|
|
