Оценка экономической эффективности усправления трудовыми ресурсами в организации

Мотивация труда работников ОАО «ПМК-42» осуществляется по двум направлениям: материальное и моральное стимулирование. Основными материальными стимулами являются оплата труда, выплата премий и вознаграждений за достигнутые результаты труда.

Действующий порядок организации заработной платы руководителей, специалистов и рабочих осуществляется в соответствии с национальным законодательством и коллективным договором.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим производится в зависимости от сложности и условий труда и в соответствии с Едиными тарифно-квалификационными справочниками Республики Беларусь.

Присвоение служащим соответствующей квалификации осуществляется в соответствии с Единым квалификационным справочником «Должности служащих для всех отраслей экономики».

Инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников на предприятии является единая тарифная сетка РБ: система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, предусмотренная инструкцией, утвержденной постановлением министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002г №123 (в редакции постановления от 23.03.2009г№40).

В ОАО «ПМК-42» важнейшим направлением кадровой политики является работа с резервом руководящих кадров. Профессиональное продвижение работников в организациях (на предприятиях) республики основывается на учете профессионально-деловых качеств работника, на результатах оценки его труда.

В результате изучения штатного расписания работников ОАО «ПМК-42» была выявлена зависимость заработной платы от специальности управленческого персонала (рис. 4.1.)

Рис. 4.1. Зависимость заработной платы от занимаемой должности на предприятии ОАО«ПМК-42», за 2014г.,руб.

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Для анализа оценки эффективности работы кадровой службы с предприятия была взята типовая анкета (прил. Б). На основе ответов персонала по данной анкете было выло выявлено желание работников повысить свой уровень образования. Для повышения уровня образования предприятие направило сотрудников на курсы повышения квалификации.

Изучив данные заполненных анкет, был произведен анализ уровня образования сотрудников (рис.4.2.) и предварительно изучив личные анкеты сотрудников был проведен анализ возраста (рис. 4.3.).

Рис. 4.2. Уровень образования специалистов на предприятии ОАО «ПМК-42» за 2014г

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Рис. 4.3. Процентное соотношение возраста сотрудников на предприятии «ПМК-42» за 2014г.

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

В качестве предложений по изменению системы оплаты труда и премированию работников можно предложить следующие варианты:

1. Реорганизация системы оплаты труда. Необходимо перевести работников с контрактной системы оплаты труда на сдельно-премиальную во всех возможных случаях. Предполагается, что это повысит производительность труда и, как следствие, повлечет за собой увеличение прибыли предприятия.

2. Увеличение премий для работников управленческого состава. Как правило, увеличение заработной платы ведет за собой увеличение трудоспособности персонала, что само по себе положительно сказывается на работе предприятия.

3. Изменение системы премирования работников. Некоторые кадры руководящего состава в настоящий момент получают премию в завышенном размере (30%) при этом плохо выполняя свои служебные обязанности. В это же время, другие работники, выполняя служебные задания в размере превышающем стандартный, не получают премии вовсе.

В целом, управление трудовыми ресурсами в ОАО «ПМК-42» соответствует всем нормам законодательства. На предприятии большая часть кадров управленческого состава имеет высшее образование и возраст от 30 лет. В данной главе так же были предложены предложения по изменению системы оплаты труда. Следуя им, предприятие сможет более рационально выплачивать заработную плату управленческому персоналу и, тем самым, немного снизить затраты.