Организационно-деятельностные и инновационные игры

Начало ОДИ было положено в 1979 г. коллективом под руководством Г.П. Щедровицкого. Далее это направление прослеживается как классическая линия развития, связанная с именем его создателя и тех, кто работал гз его традициях (СВ. Попов, Ю.В. Громыко, П.Г. Щедровицкий, СВ. Наумов, B.J1. Авксентьев, А.П. Зинченко, А.П. Буряк, О.С Анисимов, Н.Г. Алексеев и др.)¹². Главная цель проведения ОДИ — перестройка и развитие деятельно­сти посредством овладения участниками коллективной мыслительной деятель­ностью. Развитие последней противопоставляется ее тиражированию, просто­му воспроизводству. Важнейшей характеристикой коллективного мышления является его вынесенность вовне, мышление «выносится» и осуществляется

В настоящее время сформировалось ОДИ-движение, в рамках которого идет дальнейшая професси­онализация и специализация данного направления. В 1989г. поинциативеП.Г. Щедровицкого были созданы Всесоюзный комитет по организационно-деятельностным играм и системомыследеятель-ностной методологии, а также школа культурной политики, которая образовалась из «группы раз­вития» союза кинематографистов. В школе на базе ОДИ выстраиваются новые модели деятельнос­ти, например проблемные и ориентирующие семинары.

на своеобразном табло (доска, ватман и т.п.) и выражается в определенной гра­фической форме, обрамляемой соответствующими понятиями. Логика здесь является необходимым требованием: табло есть одновременно и продукт кол­лективного мышления, поскольку отражает его процесс и выражает его струк­туру, и средство организации последующей деятельности.

Рис. 18. Коллективная мыслительная деятельность

Практикует проведение игр второго поколения и Межрегиональная ме­тодологическая ассоциация (ММАС), возглавляемая СВ. Поповым и объе­диняющая методологов и игротехников деятельностного направления.

Основное отличие ОДИ состоит в том, что проблематизируются прежде всего сами участники игры, а не только предмет их размышления и деятель­ности, т.е. нечто внешнее по отношению к ним. Суть состоит не только в том, чтобы выяснить (продемонстрировать) неадекватность средств некоторой задаче, но и в том, чтобы показать, что ранее игроки просто не задумывались над этим, воспринимая задачи и средства их решения как нечто само собой разумеющееся. Обнаружение того, что нуждается в изменении, есть начало пе­ревода проблемы в совокупность задач, которые необходимо решить.

Обычно в самой игре различают три процесса: рабочий, игровой и кол­лективную мыследеятельность (КМД), каждый из которых в ходе игры мо­жет быть выделен как относительно самостоятельный. Потребность в игро­вом процессе обусловлена тем, что участников игры необходимо вывести из привычного им мира представлений, мешающего породить принципиально новые решения и построить единое пространство игры либо ряд связанных между собой пространств. Взаимодействие в игре потенциально задается внеигровой жизнью участников и осуществляется за счет столкновения жан­ров групповой и пленарной работы. Получив задание дня, каждая группа работает самостоятельно и готовит свой ответ, который затем представляет­ся на пленуме. Важнейшим требованием, предъявляемым к группам, явля­ется подробная графическая фиксация процесса работы. Группы выступают на пленуме, вступают в дискуссии. Анализ взаимной критики групп, выяс­нение намеченных в ходе дискуссий противоречий позволяют представить

общую проблемную ситуацию и наметить пути решения создавшихся труд­ностей. Задача игротехников — заставить игроков осознать бесперспектив­ность старого и необходимость нового подхода, переход к которому осуще­ствляется благодаря процессу постоянного рефлексирования действий.

До начала 80-х гг. инновационный метод («инструмент исследования и развития социальных систем, т.е. систем деятельности, социальных групп как носителей этой деятельности, и личности человека за счет организации опы­та саморазвития в ходе творческого решения проблем»¹³) существовал в фор­ме программы системного анализа и разрешения проблемных ситуаций. Од­нако для ее осуществления понадобилась учебная подготовка и группа, кото­рая смогла бы решать практические проблемы. Тогда-то и появилась идея создания инновационной игры — ИНИ (метод был предложен B.C. Дудченко в 1981 г.¹⁴), в форме которой инновационный метод прошел две стадии разви­тия: 1980—1984 гг. — ИНИ первого поколения как эвристический инструмент для выработки новых идей, решений и способов деятельности группы; 1984— 1990 гг. — ИНИ второго поколения, особенностями которых являются высокая технологичность и оснащенность разнообразными методиками и техниками.

Инновационная игра представляет собой целостную форму совместной деятельности людей, направленную на выработку нового знания, новых спо­собов общественной организации, самоопределение участников, раскрытие их творческого потенциала. Отличительные особенности инновационных игр таковы: 1) участники работают над решением «размытой», а не жестко струк­турированной задачи; 2) основой игры является групповая работа, в процессе которой вырабатывается непредсказуемый интеллектуальный продукт; 3) в ходе игры возникает феномен групповой сплоченности как ориентация на совместные ценности; 4) в группах постоянно формируется установка на инновационное поведение; 5) в процессе выработки инновационного про­екта резко возрастает интерес участников к своим собственным профессио­нальным проблемам, решение которых они находят в работе группы; 6) очень сильно актуализируется потребность участников в диагностике положения дел в организации; 7) возникают навыки совместного решения инновацион­ных проблем; 8) формируется потребность в деловом и межличностном об­щении участников игры¹⁵.

Целью инновационной игры является отработка социально-психологи­ческих условий творческого преобразования личности. Каждый участник должен переосмыслить себя в творческом самораскрытии личностного «я» в групповом решении инновационных задач. Это и есть высший уровень са­морефлексии, который формируется в групповом осознании, осмыслении и переосмыслении своих профессиональных и личных возможностей. Группы отрабатывают модели реальной ситуации (МРС), модели желаемой ситуации

¹³ Шилова В.А. История и современное состояние деловых игр. Типология школ и направлений. Иг­ротехника // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. и науч. ред. А.И. Крав­ченко. М.: Изд-во МГУ, 1998. С. 407.

¹⁴ При разработке методик были использованы следующие научно-практические направления: инно-ватика; метод ОДИ; тренировка групповых отношений по методу Лоренса и Гордона; метод интен­сивного обучения иностранным языкам с использованием «психологического погружения», разра­ботанный болгарским психологом Г. Лозановым; социально-психологический тренинг, одним изсоздателей которого считается американский психолог С. Роджерс.

Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос­сийских компаний): Практ. пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 311.

(МЖС) и модели идеальной ситуации (МИС), представляя смысловое гра­фическое изображение.

С помощью ИНИ можно получить результаты нескольких типов: а) содержа­тельные — идеи, решения сложных или слабо структурированных социальных проблем, проекты и программы реализации проектов; б) социальные — консоли­дированные группы, команды руководителей и специалистов, ориентированные на реализацию разработанных ими в ходе игры решений и программ; в) учебные — освоение участниками новых методов работы, в первую очередь эффективных способов коллективного принятия решений; г) психологические — лучшее пони­мание себя и других людей, устойчивая ориентация на личностное развитие и не­прерывное увеличение своего творческого потенциала; д) духовные — участники игры могут по-новому осознать назначение своей жизни, переосмыслить жизнен­ные ценности; е) энергетические — приобретение участниками игры более высо­кого биоэнергетического потенциала, повышение социальной активности за счет возникновения общего биополя группы¹⁶; ж) эстетические; з) методологические — создание новых методов управления и самоорганизации участниками своей дея­тельности. Таким образом, инновационные игры направлены, главным образом, на выработку новых, нестандартных идей и подходов к решению проблем, одна­ко новизна не является самоцелью. Главным является то, чтобы участники, не видевшие раньше реалистичного способа разрешения своих трудностей, нашли его в ходе работы.

B.C. Дудченко предлагает для решения этих проблем модульный принцип построения игры. Большинство процедур и операций могут быть представлены в виде отдельных методических или технологических блоков — модулей, которые можно отбирать и использовать для решение определенных задач, возникающих в конкретных ситуациях. Модульный принцип организации ИНИ превращает все ее средства в гибкую систему, наиболее соответствующую всем особенностям как макро-, так и микроситуаций, в которых сегодня применяются игры¹⁷.

Как правило, инновационная игра организуется в соответствии со следу­ющими принципами:

1. Принцип системности. Игра программируется и реализуется как цело­стная система человеческой деятельности: работа по содержанию, группо-образованию, обучению и самоопределению участников.

2. Коллективная ответственность: результаты игры в равной степени за­висят как от заказчика, так и от команды консультантов.

3. Единоначалие: руководитель игры держит в поле внимания всю игру в целом. Более того, подготовка инновационной игры должна базироваться на посылке: «Игра разрабатывается для высшего руководства», которое рассмат­ривается в качестве проводника перемен.

4. Принцип самопрограммирования: позволяет по инициативе участников вводить новые правила, выбирать формы и методы работы.

^[6 Увеличение социальной активности участников инновационных игр достигается путем создания личной заинтересованности в результатах, или «мотивированием». Именно такое заинтересован­ное участие в работе позволяет снять психологические барьеры и без утомления работать по 14 часов в сутки в течение целой недели.

Подробнее см.: Дудченко B.C., Масалков И.К. Решение региональных проблем игровыми метода­ми // Социологические исследования. 1991. № 7; Дудченко B.C. Из опыта подготовки профессио­нальных консультантов в России // Социологические исследования. 1996. № 5; Макаревич В.Н. Групповая работа как метод конструктивной социологии // Социологические исследования. 1993. № 7; Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии: теория и алгоритмы. М., 1994.

5. Принцип саморазвития: инновационные игры как метод и самоценный феномен культуры постоянно «развивает себя». Каждая последующая игра не похожа на предыдущую, включает в принципы собственной организации новые подходы, концепции, идеи и апробирует их.

6. Принцип контролируемой борьбы: заключается в конкурсное™ и сорев­новательности взаимодействия участников, а также использовании (в слу­чае необходимости) конструктивного конфликта.

7. Принцип развивающего обучения: ИНИ ориентирована не только на по­иск новых конкретных решений или обучение участников методам самосто­ятельного решения проблем, но и на развитие самой личности участников.

Этапы игры строятся в соответствии с алгоритмом решения содержатель­ных задач и динамикой группообразования. В качестве алгоритма использу­ется предложенная B.C. Дудченко «технология решения проблем», включа­ющая в себя восемь процедур: 1) диагностика задачи; 2) анализ ситуации (в итоге создается схематический, графический и иллюстративный образ ре­альной ситуации); 3) формулирование проблем; 4) определение целей; 5) вы­работка решений; 6) разработка проекта, т.е. модели решения проблемы (по правилам игры группа обязана принимать только те решения, которые мо­гут быть выполнены самими участниками);?) формирование программы реализации проекта; 8) практическое осуществление программы¹⁸.

Особое внимание в процессе проведения инновационных игр уделяется формированию рабочих групп (как правило, формируются 5—8 групп по 7— 8 человек). Основные требования к формированию групп таковы: группы должны быть приблизительно равны по своим возможностям; состоять из участников, разных по возрасту, полу, профессии и опыту; представители конфликтующих сторон включаются в одну группу.

Для получения содержательного результата — решения проблемы — ис­пользуются технология группового решения проблем, система особых тех­ник мыслительной работы, а также эвристические методы выработки новых идей. Эти средства относятся к классу мыслетехнических средств. Для орга­низации интенсивной групповой динамики и создания в конечном счете творчески работающей на семинаре и в будущей практике группы использу­ются социотехнические (группотехнические) средства. Социотехнические средства — это, прежде всего, техники групповой, межгрупповой и общегруп­повой работы. Специфика групповой работы состоит в организации взаимо­действия между участниками и работе с противоречиями между позициями одного или разных участников. Межгрупповая работа в основном проводится в форме дискуссий, содержанием которых являются результаты групповой работы задень. Общегрупповая работа ведется в доигровой, игровой и пос-леигровой периоды. Основное ее назначение — создать из всех участников коллектив единомышленников, способный действовать как в игре, так и после нее в соответствии с выработанной стратегией.

Последняя группа средств — психотехническая — ориентирована на по­мощь участникам в выявлении своих ограничений и их преодолении, в рас­крытии новых возможностей, резервов, способностей, их активизации и

Более подробно см.: Дудченко B.C., Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии // Социологи­ческие исследования. 1990. № 12; Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М., 1996; Дудченко B.C. Инновационные технологии: Учебно-метод. пособие. М., 1996.

развитии. Сюда входят методические приемы создания ситуации интенсив­ной деятельности, приемы работы с сознанием участников (мотивирование, рефлексия состояний и эмпатия), а также приемы обучения новым умени­ям и навыкам, развития последних (в том числе тренинги всех видов). Пси­хотехнические средства ИНИ дополняют и логически завершают систему средств социоинженерной организации решения проблем.

При проведении инновационных игр используется также ряд специаль­ных техник, к числу которых можно отнести:

♦ распредмечивание — отказ от жесткого предметно-профессионального взгля­да на действительность, который достигается путем организации столкновенияпозиций в продуктивном конфликте и обсуждения проблем с «чужих» позиций;

♦ проблематизацию — выявление ре­альных затруднений в деятельности, причем не внешних помех, а препят­ствий, обусловленных несовершен­ством организации самого субъекта де­ятельности (основное средство пробле-матизации — поиск глубинных причин, лежащих в основе затруднений);

♦ целеполагание — определение глав­ных целей, за реализацию которых берут на себя ответственность участники игры;

♦ самоопределение — определениесвоей позиции в пространстве игры,которое строится на основе индивиду­альных целей и их соотнесения с целями и позициями других участников;

♦ рефлексию — один из основных игротехнических методов, основанных на осмыслении процесса, способов и результатов деятельности отдельного чело­века и группы. В ходе рефлексии человек имеет возможность взглянуть на про­исходящее как бы «со стороны» и увидеть себя, свое сознание, мышление, атакже мышление и действия других людей. В данном контексте рефлексия выступает как один из основных механизмов саморазвития человека, поскольку дает воз­можность закрепить удачные элементы деятельности и отвергнуть неудачные;

♦ схематизацию — метод, исходящий из того, что зрительные образы мыс­лительных или социальных процессов, представленные на бумаге или доске (т.е. в любом наглядном виде), легче поддаются рассмотрению — анализу и синтезу, — особенно когда в работе участвуют несколько человек. Специфика систематизации в данном случае состоит в том, что игротехникам и методо­логам удалось выделить некоторое количество универсальных схем, приме­нимых к большому числу явлений и обладающих большим эвристическим потенциалом. Схематизация используется для оформления решений, пред­ставлений и позиций участников игры;

♦ позиционный анализ. «Позиция» — одно из ключевых понятий в мето­дологии деятельности, которое определяется как место в структуре деятель­ности, предписывающее определенный способ видения (восприятия) реаль­ности и определенный способ действия.

Основной эффект игры заключается в «перевороте» сознания сотрудни­ков от традиционного способа мышления к инновационному. Человек ос­вобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих

инновационному мышлению. Главной причиной, снижающей эффект игры, является то, что по окончании ее участники сталкиваются с жесткой реаль­ностью. Скоро они начинают осознавать, что все их инновационные нара­ботки повисают в воздухе из-за сильного психологического противостояния: «мы» —- участники игры, обогатившиеся новым видением решения проблем, и «они» — не понимающие произошедших с нами перемен; наработанный ре­зультат, так сильно для них привлекательный, оказывается настолько же не­привлекателен для всех остальных. Поэтому очень важно соблюдать пункт правил, в котором говорится о привлечении к игре высшего руководства, поскольку в противном случае все наработки будут отторгаться. Если это условие не соблюдается, то вся игра теряет смысл.

Также следует выделить эффект «возврата достоинства», когда участни­ки говорят: «А мы, оказывается, лучше, чем сами о себе думали». Этот эф­фект связан с изменением нормы и с максимизацией усилий. После игры сотрудник обнаруживает, что может работать гораздо интенсивнее, откры­вая в себе новые резервы работоспособности.

Даже поверхностный анализ принципов организации и проведения орга-низационно-деятельностных и инновационных игр позволяет нам говорить о том, что они имеют много сходных черт: работа проводится в нескольких ра­бочих группах, каждая из которых выступает затем с докладом. Широко при­меняются приемы распредмечивания, проблематизации, целеполагания, са­моопределения, рефлексии, схематизации и позиционного анализа. Вместе с тем у них есть и различия, основные из которых представлены в табл. 2¹⁹.

Выше мы уже упоминали о том, что организационно-деятельностные и инновационные игры имеют наибольшее распространение среди игр откры­того типа. Однако существуют и другие типы игр, так или иначе генетичес­кие связанные с ОДИ и ИНИ. Остановимся кратко на некоторых из них.

Проектные игры впервые организованы И. В. Жежко. Специфика данно­го типа игр состоит в акцентировании проектного аспекта игротехнической деятельности. Отметим тот факт, что, хотя проектные игры и не имеют спе­циальной направленности на получение принципиально новых результатов, иногда удается их достигнуть.

Другим видом является организационно-мыслительная игра (ОМИ), разра­ботанная О.С. Анисимовым в 1984 г. Эта игра ориентирована на формирование у участников высокого уровня мыслительной культуры, на овладение методо­логией и умение строить понятия, системы критериев и концепции деятельно­сти. По принципам своей организации ОМИ близки ОДИ: отличие состоит в учебной и мыслетехнической ориентации первых. Группой О.С. Анисимова была разработана «методологическая азбука» — ряд устойчивых схем, которые позволяют описывать большое число возникающих ситуаций в мышлении и де­ятельности и являются одним из возможных языков социального проектиро­вания. В 1988 г. по инициативе О.С. Анисимова на базе Всероссийской высшей школы управления Агропрома РСФСР была создана первая в стране кафедра методологии, где читались курсы по игротехнике, педагогике и методологии, а основным средством учебного процесса была ОМИ.

Учебно-проблемно-практическая игра — УППИ (создатель С.Н. Железко) на­правлена на выявление реальных и потенциальных деятелей, а также на выра-

Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии: теория и алгоритмы. М., 1994.

ботку и освоение ими новых навыков профессиональной деятельности. Эта за­дача реализуется в три этапа: первый — приглашение на игру, второй — собствен­но игра, которая представляет собой слабоформализованный процесс совмест­ной деятельности людей по решению актуальных общих, групповых и индиви­дуальных проблем, возникающих в их практике. Участники, которые в ходе игры, преодолевая преграды, расширяли свой профессиональный багаж и про­являли это в игре через действие, отмечаются как люди с деятельностной ори­ентацией, что и является целью игры. Третий этап осуществляется приблизи-

Таблица 2 Принципы организации и проведения организационно-деятельностных и инновационных игр

 

Критерии сравнения	Организационно-деятельностные игры	Инновационные игры
1. Используемые средства	Преимущественно методоло­гические и мыслетехнические средства. Развитие этих средств рассматривается как одна из основных целей ОДИ	Методологические, мыслетех­нические, социотехнические, психотехнические, лептонные, художественные средства, ис­пользуемые как единый комп­лекс
2. Ожидаемые результаты	Развитие человеческого мыш­ления, развитие методологии. Полученные содержательные результаты рассматриваются как «фиктивно-демонстраци­онный продукт», так как счита­ется, что созданные в ходе ОДИ проекты заведомо слабы из-за недостаточной методо­логической подготовленности участников	Содержательные, социальные, психологические, духовные, энергетические, методологи­ческие результаты. Социаль­ные проекты, разработанные в ходе игры, рассматриваются как полезное средство само­организации заказчиком сво­ей деятельности на опреде­ленном этапе
3. Язык, используемый в игре	Усложненный, искусственный, методологический язык	Естественный язык, понятный заказчику. Методологический язык используется игропрак-тиками только в своем кругу при проектировании и анализе игры
4. Принципы группообразования	Позиционный и проблемный принципы: группы создаются в соответствии с функциональ­ными или содержательными по­зициями, занимаемыми участ­никами игры, или под проб­лемы	Принципы разнообразия и свободного выбора. Группы создаются максимально раз­нородными по своему составу или по свободному желанию участников
5. Отношение к содержатель­ному конфликту как к средству организации работы	Одно из главных средств ра­боты, позволяющее снимать ограниченность предметных и профессиональных позиций участников работы и выходить на уровень методологических средств	Одно из многих средств ра­боты, использование которо­го исключает возможность на­несения участникам игры мо­рального, психологического и социального ущерба
6. Отношение к отсеву участ­ников по ходу игры	Отсев участников допустим и неизбежен	Отсев нежелателен
1- Образное представление игры с точки зрения ее орга­низаторов	Мегамашина для мыследея-тельности	Живая организация людей, ре­шающих свои проблемы

тельно через месяц после завершения игры: через почтовый опрос всех участ­ников определяется самооценка полученных в ходе У ППИ личных результатов, а также готовность принять участие в игре подобного типа. Тех из корреспон­дентов, которые демонстрируют аргументированную готовность к игре (при со­впадении с экспертной оценкой команды успешности их участия в прошедшей игре), можно с высокой долей вероятности отнести к группе лиц, способных при некотором содействии развернуть эффективную деятельность.

Опыт проведения УППИ показал, что приобретения и устойчивого за­крепления широкого круга новых навыков профессиональной работы не уда­ется достичь за одну игру, поэтому рекомендуется проводить развернутый цикл игр. В основе УППИ лежит процесс самообучения, что дает возмож­ность за относительно короткий срок (7—10 дней) расширить границы про­фессионального опыта.

Метод продуктно-ориентированных игр был разработан группой новоси­бирских ученых во главе с В.А. Заргаровым. Так же как и в проектных играх, главный упор здесь делается не столько на образование команды и обучение, сколько на конечный продукт — детально проработанный социальный про­ект. Практически-деловые игры, предложенные А.И. Пригожиным, имеют сходные черты с ИНИ. Отличительная особенность их состоит в серийно­сти проведения: так, например, в рамках одного коллектива на первой игре подводятся итоги углубленной диагностики организационных проблем, а вторая игра посвящается непосредственно выработке решений.

Эстонский специалист в области игротехники Ю. Ляэнесаар разработал модель рекреационной игры, контингент участников которой составили руко­водители высокого ранга. Специфика данного метода — непродолжительность рабочих заседаний (2—3 часа в день); остальное время участники посвящают активному отдыху. Иногда оказывается, что такой свободный режим игры не менее продуктивен, чем работа на пределе сил. Однако для этого нужна высо­кая культура коллективной творческой работы и «сыгранность» команды.

Помимо имитационных и открытых игр в последнее время начинает актив­но формироваться класс игр так называемого «полуоткрытого», или смешанного, типа²⁰. К игровой деятельности полуоткрытого типа можно отнести организо­ванные В. К. Тарасовым многодневные (до 40 дней) школы менеджеров, характер­ной особенностью которых можно считать искусственное создание такой ситу­ации, когда участники действуют не как партнеры, а как соперники.

АНСАМБЛЕВЫЕ ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ

Ансамблевые игры (АИ), или, как их еще называют, ансамблевая учеба, по­явились в СССР в середине 70-х гг. В фирме «Майнор» в 1976 г. были разра­ботаны концептуальные основы ансамблевой учебы, охватывающей одновре­менно весь руководящий персонал (35—45 человек) во главе с руководителем.

Ансамблевая учеба на уровне министерства называлась в те годы «шко­лой директоров», занятия в ней проводились дважды в год по два дня. Участ-

По мнению специалистов, деловые игры вообще имеют тенденцию эволюционировать в сторону все более самостоятельного программирования участниками правил работы и приближения к ре­альным ситуациям, а открытые игры — в сторону еще большей гибкости и открытости.

никами являлись все директора предприятий и руководящие работники министерства. Объектом внимания служили узловые, не решенные на дан­ный момент проблемы, например кадровая политика, улучшение стиля ру­ководства и т.д. Консультанты вначале проводили диагностику организации, выявляли проблемы и возможности их решения, знакомились с передовым опытом и намечали план проведения занятий.

Занятия начинались с лекции консультанта, который знакомил слушателей с теорией вопроса, способами ее решения на передовых предприятиях. Затем в группах (5—6 человек) происходил организованный поиск решения конкретных задач, вытекающих из специфики данного предприятия, и обсуждались его ва­рианты. При этом внутри одной группы и в ходе межгруппового обсуждения сталкивались различные мнения, подходы, возникали новые идеи и т.д. Совме­стный анализ проблемы улучшал взаимопонимание между руководителями разного уровня, они глубже вникали в суть дела, осознавали необходимость но­вовведений и перемен в коллективе. Важное правило — участники по возмож­ности должны быть изолированы от повседневной работы и все свое время по­свящать учебе. Ансамблевая учеба проводилась с выездом в другое место²'.

Интересная игровая система смешанного типа позже была разработана доктором социологических наук, профессором ГАУ им. С. Орджоникидзе Ю.Д. Красовским. Элементами открытости здесь можно считать то, что ра­бота участников игрового процесса сориентирована на неизвестное, заранее готовая модель решения проблемы отсутствует, а деятельность команды на­правлена на проектирование ближайших перспектив.

В течение многих лет Ю.Д. Красовский разрабатывал модели деловых игр открытого типа на основе рефлексивно-ценностной концепции управления. В ходе своих исследований он встал перед проблемой конструирования та­ких игр, в которых игровые эффекты непосредственно вплетались бы в прак­тику управления сразу после игры²². Сначала эти игры назывались психоло­го-управленческими, а позже получили название ансамблевых. Создаваемый «деловой ансамбль» должен был быть достаточно представительным для всей хозяйственной организации и переносить результаты деловой игры в управ­ленческую практику, избежав серьезных ошибок и затяжек по времени. По­этому все игровые методы и приемы нацелены на глубину и масштабность проработки психологических барьеров. Именно это в конечном счете и при­водит к игровым и постигровым рефлексивным эффектам.

Таким образом, в ансамблевых деловых играх также возникают рефлек­сивные переживания, но они концентрируются главным образом на выиг­рышах и проигрышах, позволяя включать экономическое мышление. Подоб­ные рефлексивные переживания формируют установки на победу, в которых успехи и неудачи оцениваются с точки зрения не только социальной психо­логии, но и психологии экономической. Участникам игры приходится взве­шивать риски в оценке управленческих решений.

²¹ Служба социального развития предприятия: Практ. пособие. — М.: Наука, 1989. С. 118.

²² Вообще говоря, ансамблевые игры обязаны своим происхождением инновационным играм, а точ­нее, их «приземляющему» постигровому эффекту (речь идет о попытках внедрения инноваций н;предприятии и об отторжении игровых наработок персоналом, не участвовавшим в игре). Ансамблевые игры появились, таким образом, как средство борьбы с этим эффектом. Их суть заключалаав том, чтобы, решая проблемы предприятия, формировать одновременно ансамбль единомышленников из тех команд, которые приглашались на игру.

Ансамблевая деловая игра основывается прежде всего на вовлеченности ее участников в социальную организацию игровых процессов, которые помогают командам так или иначе раскрыться в их собственном поведении. Если инст­рументальная организация игры загружает участников заполнением различных бланков при решении задач, то ее социальная организация предполагает боль­шой спектр открытых игровых форм сотрудничества-соперничества. В игре важно выработать такой организационно-психологический механизм, в кото­ром мог бы полностью проявиться профессионально-творческий потенциал всех ее участников. В этом раскрытии и проявляется динамическая сила деловой игры как ансамблевой, отражающей переход от парадоксов существующих методов управления текущими задачами к эффектам стратегического управления.

В отличие от инновационных ансамблевые деловые игры²³ требуют мень­ше времени на их проведение (до трех дней), но больше времени на подго­товку, поскольку проводятся с ключевыми фигурами предприятий, которые принимают важные управленческие решения прямо в игре и сами хотят про­верить условия, способы и механизмы их реализации в отыгрывании «сбой­ных» ситуаций. Поэтому в ансамблевых деловых играх рефлексивные пере­живания приближены к реальности, а организация игровых процедур мак­симально адаптирована к реальным ситуациям.

Инновационная и ансамблевая игровые школы используют принципиально разные способы организации игры, но добиваются сходных результатов в формировании новых управленческих представлений. Эти игры, как и инно­вационные, имеют свои психологические постигровые эффекты, которые «вы­ращиваются» в различных организационных моделях. Ансамблевые деловые игры учат руководителей методам социальной организации поведения, тогда как инновационные раскрывают его социально-психологические феномены.

Рис. 19. Демаскировка позволяет прояснить управленческие отношения

Более полное и детальное описание концептуальных, организационных и сюжетных отличий одного типа игр от другого представлено в кн.: Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практ. пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 316-317.

Авторские методики разработки ансамблевых деловых игр предполагают такое рефлексивное управление поведением команд, в котором реализуют­ся три основные функции игры.

1. Демаскировочная — формирование образного видения ситуаций каждымучастником игры. Эта функция помогает прояснить управленческие отноше­ния, сделать их «прозрачными»: происходит наглядное очеловечивание орга­низационных струкгур управления, которые в реальной практике оказываютсянеясны, замаскированы для многих. В итоге происходит «стыковка» подраз­делений, прояснение их места и роли в общем фронте работ. В реализации этойфункции деловая игра помогает ответить на следующие вопросы: «Почему такпроисходит?», «Что необходимо изменить, чтобы больше так не происходи­ло?», «Что можно изменить, чтобы все происходило по-другому?».

2. Инверсионная — способ переакцентировки привычного поведения в такое, которое возможно осуществить в других условиях экономической за­интересованности и ответственности. Подобное моделируемое поведение может оказаться в игре желательным для ее участников, а привычное — не­желательным. Если возник этот феномен, то тогда можно считать, что про­явилась именно инверсионная функция игры. Эта функция проявляется тем интенсивнее, чем полнее и многограннее закрепляются для всех ее участни­ков новые формы поведения именно в качестве желательных. Игра должна переориентировать их с того, что было ранее, на то, что есть теперь и что может быть потом. Поэтому в деловую игру важно заложить такие психоло­го-экономические стимулы, которые помогут убедить всех на их собствен­ном примере в преимуществах новых форм поведения. В реализации этой функции деловая игра поможет поставить и перед ее разработчиками, и пе­ред самими играющими следующие вопросы: «В какой мере игровые процес­сы убеждают в преимуществах моделируемого поведения?», «Каким образом изменяется деловое поведение играющих?», «Какие новые проблемы возни­кают в игровой проработке иных, чем прежде, управленческих отношений?». Ответы на эти вопросы в процессе игры дают возможность командам острее почувствовать и переосмыслить позитивные и негативные стороны новых моделей делового поведения.

3. Смыслообразующая — эта функция становится завершающей в осозна­нии места и роли команд. Именно разработка системы делового сотрудни­чества дает возможность командам не только глубоко понять ее значение в инновационной политике предприятия, но и найти каждой из команд смысл своей собственной обновленческой деятельности. Мотивы разработки сис­темы делового сотрудничества как осмысленные стимулы профессиональ­ной деятельности и общения становятся регуляторами заинтересованности команд в организации партнерского делового сотрудничества. Поэтому в деловой игре важно отрабатывать «перевод» стимулов в осмысленные моти­вы, «проигрывая» различные варианты. В реализации смыслообразуюгдей функции деловая игра ставит перед ее участниками следующие вопросы: «В чем смысл такой игровой проработки?», «Во имя чего мы должны затра­чивать столько усилий на достижение новых целей деятельности?», «Зачем нам нужна организационно-экономическая перестройка управленческих от­ношений?». Если ответы на эти вопросы будут убедительными и в игровых шагах, и в оценке самой игры, то тогда можно предположить, что игровая концепция оказалась психологически содержательной.

Исходным в конструировании игрового ансамбля является отбор команд игроков. По мнению Ю.Д. Красовского, существуют четыре способа отбора команд. Первый предполагает подбор команд по принципу агрегированное™.^- экономическая служба, инженерная служба, коммерческая служба, кадро­вая служба и т.п. Второй способ предполагает подбор командных звеньев по производствам (в том случае, если речь идет о производственном объедине­нии), где каждая производственная зона представлена в отдельности «сво­ей» командой во главе с директором. В экспертную же группу входят гене­ральный директор со своей командой. Тогда игровой ансамбль организует­ся по принципу автономности. Третий способ предполагает подбор команд таким образом, чтобы в деловой игре участвовали все руководители функ­циональных и производственных подразделений: в этом случае командное представительство достаточно, но многочисленность команд (13—14 акторов в одном игровом поле) затрудняет управление деловой игрой. При таком подходе игровой ансамбль организуется по принципу дифференцированности. Четвертый способ предполагает объединение руководителей в команды не по функциональной и производственной принадлежности, а по признаку личной взаимной заинтересованности в решении деловых проблем. Руково­дители разных подразделений могут сформировать «свои» команды (времен­ные творческие коллективы) на основе личной расположенности друг к другу. В этом случае игровой ансамбль организуется по принципу взаимоизбиратель­ности. Однако такой способ организации деловой игры может быть более эффективным на стадии внедрения нововведений.

Перечисленные способы ансамблевого моделирования имеют как «плю­сы», так и «минусы» с точки зрения уровня представленности разнородных интересов. Поэтому в деловых играх отрабатываются различные приемы, снижающие «минусовый фон» команд (проигрывание ситуаций за других, освоение других ролей и пр.).

Практика свидетельствует, что существует несколько вариантов проведе­ния деловых игр: организация их прямо на предприятии, проведение дело­вых игр на выезде (в этом случае участники игры целиком погружаются в игровой мир, что не только дает возможность спланировать насыщенные игровые сюжеты — по 6—7 туров, — но и делает игру гораздо более эффек­тивной с точки зрения психологии), организация игр в производственном объединении на каждом'из производств, проведение их с участием руково­дителей-дублеров или руководителей-стажеров (сначала игра проводится с руководителями служб и производств, а через несколько дней — с их дубле­рами, что дает возможность сравнить качество принятых управленческих ре­шений: если у руководителей-дублеров оно выше, они вправе претендовать на то, чтобы были реализованы именно их управленческие решения; более того, в таких деловых играх проверяется и резерв на выдвижение, и суще­ствующий кадровый состав руководителей), организация ансамблевых дело­вых игр как непрерывного цикла обучения руководителей на предприятии с последующим отрывом от производства на недельный срок (руководителям предприятия предлагаются, как правило, четыре взаимосвязанные деловые игры, на которых они учатся организационной культуре управления. В те­чение недели они обобщают результаты проведенных игр и одновременно готовят выпускную деловую игру, которую проводят собственными силами на своем предприятии. Такой подход предполагает ускоренное обучение ру-

ководителей организационной культуре управления и дает им возможность внедрять организационную методику игры в их собственную управленчес­кую практику. В этом случае происходит также демократизация управлен­ческого труда руководителей вследствие отработки процедур обмена мнени­ями и оценивания различных мнений команд). Отметим особо, что различ­ные способы проведения ансамблевых игр в условиях производства дают гораздо больший эффект в достижении конечного результата, чем учебно-ролевые игры в школах менеджеров, где обучают руководителей-«одиночек» оторванных от своих коллег и сотрудников.

В процессе разработки игровой концепции специалисты-консультанты должны опираться на определенные критерии. Этих критериев шесть: пер­вый — базовый, четыре следующих — фронтальные, последний — результиру­ющий²⁴. Перечислим их: массовость творческого поиска (варианты предлага­ют все); сопрягаемость усилий (участвуют все команды); комплексность в решении возникающих проблем (инициативы объединяются в узловые про­блемы); универсальность поиска (инициативный поиск ведется по всем на­правлениям); гласность информации (открытость принятия управленческих решений); взаимовыгодность инициатив (отбор наиболее важных с точки зре­ния оперативности и перспективности постигрового эффекта решений).

Отслеживая переживания участников ансамблевых игр по их высказыва­ниям, можно выделить следующие группы постигровых эффектов:

♦ «дефицит общения», когда игра окончена, но расходиться никто не хочет;

♦ «изнанка»: участники увидели себя и свою фирму такими, какие они есть;

♦ «голый король»: участники убедились в слабости той команды, кото­рая казалась сильной;

♦ «холодный душ»: участники осознают необходимость более серьезного подхода к управлению;

♦ «открытые двери»: участники игры заново сблизились между собой;

♦ «зеркало»: участники игры увидели себя и других в деле, глубже осоз­нав, кто есть кто;

♦ «перенастройка»: участники осознают важность и необходимость таких предприятий;

♦ «эффект команды»: «Мы вместе прожили игру».

Вообще, стоит отметить схожесть постигровых эффектов инновационных и ансамблевых игр, что еще раз говорит о родственности этих двух видов. Разница заключается в том, что в ИНИ основной эффект — проявление ин­новационного мышления, а в АИ — создание ансамбля единомышленников.

Степень эффективности ансамблевой деловой игры оценивается не по степени преодоления психологических барьеров к нововведениям, как это было в ИНИ, а по степени осмысления делового сотрудничества команд. Ансамблевые игры являются одним из самых эффективных средств созда­ния команд, обучения людей работать вместе.

Шилова В.А. История и современное состояние деловых игр. Типология школ и направлений. Иг­ротехника // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. и науч. ред. А.И. Крав­ченко. М.: Изд-во МГУ, 1998. С. 419.

ТРЕНИНГИ И ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА¹

Сегодня в наш деловой лексикон стремительно врываются такие поня­тия, как «тренинг», «бизнес-тренинг», «активные методы обучения и оценки персонала» и т.п. Вместе с тем для большинства россиян эти по­нятия представляют собой terra incognita, нечто непонятное, непознан­ное, пришедшее из другой жизни. Всего десять лет назад аналогичным образом воспринимались термины «маркетинг» и «менеджмент», и в этом нет ничего удивительно, учитывая нашу собственную историю, как, впрочем, и историю развития всего мирового сообщества.

⇐ Предыдущая122123124125126127128129130131Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: