Определение и компоненты деловой игры

Как и у многих понятий в теории управления, у деловых игр имеется мно­жество определений и толкований. С нашей точки зрения, разнобой в поня­тиях связан с большой объемностью и гибкостью этого средства при его ис­пользовании. В английской специальной литературе чаще всего используется выражение «management games» (managerialgames). Кроме того, существует ряд модификаций, таких, например, как business games, executive games, decision games, decision exercises, management decision games, simulation games. В немец-

Данная глава написана канд. социал. наук И.О. Тюриной.

ком часто используются термины «Planspiele», «Unternehmens-spiele», «Betriebsspiele», «Simulationsmodelle». В широком смысле деловая игра пред­ставляет собой разновидность обучающих социальных технологий, метод поиска управленческих решений в различных производственных, социаль­но-экономических, социально-психологических и других проблемных ситу­ациях посредством игры по заданным правилам.

В большинстве случаев под деловыми играми понимается «метод имитации принятия управленческих решений в различных производственных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человека и ЭВМ». Это оп­ределение дается в Mega Book — «Универсальной энциклопедии», расположен­ной в Интернете; там же указывается, что деловые игры «применяются для обу­чения, научно-исследовательских целей, выработки управленческих решений»².

Рис. 16. Участник учебно-практической конференции по обмену опытом

Некоторые авторы рассматривают деловую игру как вид игрового взаи­модействия, связанный с распределением ролей, в ходе которых «проигры­вается» определенная деловая ситуация, противопоставляя ее традиционным обучающим методикам: словесным (лекциям), работе с источниками, нагляд­ным (демонстрации образцов), практическим (экспериментам). При этом де­ловые игры относятся к активным методам обучения (АМО), которые, по оценкам немецких специалистов³, являются самыми эффективными мето­диками для выработки практических знаний и умений. В общем случае под АМО понимаются методы обучения посредством воспроизведения (имити­рования) производственной деятельности. Бесспорно, к АМО можно отне­сти разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предпри­ятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом.

Продолжая разговор о деловых играх в контексте образовательной парадигмы, стоит отметить, что они представляют собой метод обучения, наиболее близкий

Адрес в сети Интернет: http://www.megakm.ru/bes_98/encyclop.asp

См.: Meichner Н.-Е. Aus- und Fortbildung in der offentlichen Verwaltung: Konzeptionen, Verfahren und

Instrumente des Mitarbeitertrainings. Koln; Berlin; Bonn; Munchen, 1984. P. 102-104.

к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игро­ков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия. В условиях деловых игр создаются исключительно бла­гоприятные возможности творческого и эмоционального включения участников в отношения, максимально приближенные к действительным производственным отношениям. В игре происходит быстрое пополнение знаний, практическое ос­воение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами. В отличие от конкретной ситуации, где воспроиз­водится только один момент производственной обстановки, в деловой игре об­становка выражается в динамике, процесс производства — в развитии.

Возможны два варианта использования реального производства в качестве учебного поля. Первый вариант: все работающие остаются на своих местах. В условиях текущего производства ставится учебно-тренировочная задача, а участники предпринимают действия по ее решению. При втором варианте текущая производственная обстановка сохраняется, однако участники меня­ются: их задача заключается в том, чтобы обеспечить нормальное функцио­нирование текущего производства. По мнению большинства специалистов, наиболее полно обеспечивают подготовку и обучение персонала деловые игры, которые проводятся с отрывом от производства.

Деловые игры сочетают в себе качества игр и учебно-диагностического процесса. В общей дефиниции игра представляет собой разновидность не­продуктивной деятельности, главным мотивом которой является не ее ре­зультат, а сам процесс. В игре осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и этический (усвоение образцов, пра­вил и норм поведения в различных ситуациях). Кроме того, в игре актуали­зируется и находит свое поведенческое проявление позиция ее участников.

Игра как метод построения учебного процесса в целях освоения социаль­ной реальности включает следующие компоненты: 1) игровые роли и их при­нятие; 2) построенные по определенным правилам игровые действия; 3) мо­делирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напря­жения (технология игры). Ведущим компонентом игры выступает роль и ее принятие. Роль представляет собой комплекс социальных требований, ожи­даний, предъявляемых обществом, окружающими к данному человеку, его поведению. Исполнение роли предполагает точное воспроизведение деятель­ности человека во внешнем плане, а принятие ее осуществляется на когнитив­ном, эмоциональном и поведенческом уровнях и реализуется посредством присвоения внешних черт и норм поведения, а также задач, присущих роли.

Игровые действия определяются целевым аспектом игры и могут задавать­ся по-разному: сценарием, ведущими игры (режиссерами или фасилитато-рами (от англ. facilitator —дословно, носитель функций, облегчающих выпол -нение проекта)), нормативными документами. В ряде случаев игровые дей­ствия могут формироваться самими игроками в соответствии с их собственным видением ситуации и поставленными перед ними целями. Ро­левые цели предписываются игрокам условиями игры. Цели отдельных уча­стников игры могут отличаться от общей цели группы или коллектива⁴.

Более подробно см.: Красовсшй Ю.Д. Мир деловой игры: опыт обучения хозяйственных руководи­телей. М., 1989; Неверкович С.Д. Игровые методы подготовки кадров. М., 1991.

Моделирование в игре — это создание макетов, замещающих объекты ре­альной ситуации, а также манипулирование ими с целью замены реального экспериментирования искусственно сконструированными поведенческими образцами. Модель игры реализуется, приводится в действие с помощью ее правил, которые отражают соотношение всех компонентов игры и могут быть перенесены в игру из социального контекста или же придуманы.

Впервые игры как средство обучения практическому действию руководства начали применяться военными. Так, перед началом боевых действий руковод­ство проводило своего рода игры, в ходе которых отрабатывались действия командного состава в связи с предстоящей военной операцией. В зависимос­ти от анализа конкретных условий (рекогносцировки, оценки обстановки, сил противника, собственных целей и задач) принималось решение. Концентра­ция и централизация производства и капитала, массовые армии, возросшая роль различного рода штабов породили новые условия для имитационных игр. В армиях европейских и азиатских стран начали проводиться командно-штаб­ные учения. В США этот процесс развернулся особенно активно в ходе вто­рой мировой войны и усилился в послевоенное время, разросшись в современ­ных условиях до гигантских, дорогостоящих учений блока НАТО. Примерно в конце 40-х гг. на Западе этот метод широко проникает в сферу бизнеса, а с 1963 г. игры производятся и продаются как техническое изобретение, товар. К 80-м гг. в США имелось около 2000 игр, в Англии — 500.

В современных условиях деловые игры широко проводятся во многих странах в процессе обучения менеджеров и других руководителей в вузах и средних специальных учебных заведениях, в процессе производства и реа­лизации продукции на предприятиях и в сфере услуг для выработки наибо­лее обоснованных решений, в процессе проектирования новых и реконст­рукции старых предприятий⁵, в ходе научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок. Они проводятся в министерствах, ведомствах, ассоциациях и объединениях сферы производства, торговли, в финансовой сфере, сфере услуг, военной экономике и вооруженных силах.

⁵ Приведем в качестве примера деловые игры, успешно используемые на практике в нашей стране:

• проектирование матрицы распределения административных функций управления (РАФУ) — обу­чение основам оптимизации функциональной структуры организации посредством анализа функ­ций подразделений, определения трудоемкости выполнения управленческих задач и норм загрузки подразделений и служб;

• деловая игра «Моделирование оптимальной структуры фирмы (компании) и формирование ее куль­туры» (МОСТРУФКУЛЬТ) — приобретение навыков самостоятельного решения задач по созда­нию эффективных структур управления производственных и хозяйственных систем (организаций, фирм, компаний) с учетом фактора организационной культуры, а также по формированию указан­ной культуры в конкретных фирмах (предприятиях, организациях);

•деловая игра «Распределение обязанностей в аппарате управления фирмой» — приобретение на­выков у будущих специалистов-руководителей (менеджеров) и предпринимателей находить и при­нимать оптимальные решения по распределению обязанностей среди своих подчиненных в аппара­те управления фирм (компаний);

• деловая игра «Подбор кадров на должность руководителя-менеджера» — приобретение будущими специалистами навыков осуществления обоснованного подбора кадров управления (менеджеров) на руководящие должности в структурных подразделениях организаций (фирм, компаний) на основе анализа потенциальных возможностей претендентов с учетом их профессионально-квалификацион­ной и половозрастной характеристик, а также деловых и личностных особенностей работников;

• деловая игра «Переговоры» — обучение будущих (или сформировавшихся) специалистов методи­ке правильного подхода к организации и проведению профессиональных переговоров между раз­личными заинтересованными сторонами, выявлению и учету в них интересов этих сторон и разре­шению возникающих при этом конфликтов.

Использование деловых игр в управлении персоналом, прежде всего для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленчес­ких решений позволяет: определить индивидуальные и коллективные спо­собности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям; повысить интерес участников к учебному процессу, их вовле­ченность в решение организационных задач; наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собствен­ных действий; изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в ими­тационном режиме; приобрести навыки решения проблем в условиях, мак­симально приближенных к реальной ситуации; научиться работать с совре­менной компьютерной техникой при решении разнообразных управленчес­ких задач в диалоговом режиме.