Тема 17. Трудовые споры и порядок их разрешения.

В Конституции Российской Федерации предусмотрено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ч.4 ст. 37). Следует обратить особое внимание на то, что закрепление этих прав в Конституции РФ является важной гарантией охраны трудовых прав работника, а также представляет реальную возможность защиты коллективных интересов работников. Необходимо изучить трудовое законодательство, чтобы уяснить, какой установлен порядок для рассмотрения индивидуальных трудовых споров и разрешения коллективных трудовых споров, включая процедуру проведения забастовки.

При изучении материалов, относящихся к данной теме, нужно составить представление о том, где и когда складываются правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Необходимо определить понятие индивидуальных и коллективных трудовых споров и видеть причины их вызывающие. Следует разграничивать эти споры по их видовым различиям. Для раскрытия этих положений следует обратиться к определению «предмета» (содержания) трудового спора и выявить различие в индивидуальном и коллективном споре. Для дальнейшего уяснения их понятия важно отметить, кто является субъектами возникающего спора.

После изучения общих положений о понятии индивидуальных и коллективных трудовых споров рекомендуется перейти к вопросу о порядке их рассмотрения. Необходимо обратить внимание, что в зависимости от вида трудового спора устанавливается способ его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются в органах по рассмотрению трудовых споров: непосредственно в организации путем досудебного рассмотрения в Комиссии по трудовым спорам (КТС); в суде – по установленным нормам гражданского процесса с особенностями, предусмотренными ТК РФ.

Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры и как крайняя мера — забастовка.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров установлен в главе 60 ТК РФ. Изучение этого вопроса целесообразно начать с определения понятия спора, для чего необходимо выделить его субъектов и предмет. Одним из субъектов индивидуальных трудовых споров является работник, выступающий с требованиями о восстановлении или признании своих прав. Другой субъект спора – работодатель. Предмет связан с применением действующих норм трудового права и условий трудового договора. Трудовому спору предшествуют разногласия между работником и администрацией по поводу применения норм трудового права или установленных условий труда. С момента их возникновения ведутся переговоры с работодателем самим работником. Если же в ходе непосредственных переговоров разногласия не могут быть урегулированы, то создается основа для возникновения индивидуального трудового спора при обращении работника в орган по рассмотрению споров.

Изучая порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, нужно уяснить правовую природу Комиссии по трудовым спорам (КТС). Для раскрытия этого положения следует выявить порядок создания КТС, ее численный состав, срок действия и полномочия, а также порядок работы, вынесения решений и их исполнение. Важно отмстить и значение установленных в трудовом законодательстве сроков, для обращения в КТС и рассмотрения там спора, перенесения рассмотрения трудового спора в суд или обжалования решения КТС в суде. Следует обратить внимание на то, что при возникновении трудового спора работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а КТС должна рассмотреть спор в порядке, установленном в ТК РФ. По результатам рассмотрения спора КТС принимает решение, которое должно быть четким, мотивированным и основанным на законе. Решение КТС может быть обжаловано в суд.

Необходимо уяснить, что, если КТС в установленный законом срок не рассмотрела трудовой спор, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. Работник вправе обратиться, минуя КТС, непосредственно в суд. Работодатель может обратиться непосредственно в суд только с заявлением о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю.

Следует обратить особое внимание, что в Конституции РФ (ч. 5 ст. 37) закреплен принцип судебной защиты трудовых прав всех субъектов трудовых отношений независимо от их места работы, содержания трудовой функции работников, порядка их приема на работу и т.д.

Приступая к изучению судебного порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, прежде всего необходимо разобраться, что рассмотрение трудовых споров подчиняется, в целом, общим требованиям гражданского судопроизводства РФ. Вместе с тем, судебный порядок разрешения трудовых споров обладает рядом специфических особенностей. В статье 392 ТК РФ указаны субъекты, по заявлению которых в судах рассматриваются споры и споры, подведомственные непосредственно суду. Необходимо знать, что заявление по трудовому спору, подлежащее рассмотрению непосредственно в суде, подается в трехмесячный срок, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Особенностью разрешения трудовых дел в суде является и то, что независимо, кем возбуждено дело в суде, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком – работодатель. В законе определены краткие сроки для рассмотрения судами трудовых споров. Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства, а в случае удовлетворения иска, суд обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства.

Следует знать, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или переведенного на другую работу, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению. Решение суда считается исполненным, когда реально выполнены все его требования.

Завершая изучение вопроса об индивидуальных трудовых спорах, нужно обратить внимание на роль суда в защите трудовых прав работника и интересов работодателей.

Приступая к изучению порядка разрешения коллективных трудовых споров, необходимо учитывать, что эти споры возникают между работодателем и работниками. Предмет этих споров охватывает вопросы установления новых или изменения существующих условий труда, включая заработную плату, заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Следовательно, предметом коллективного трудового спора могут быть положения, затрагивающие сферу коллективных интересов.

Самым внимательным образом следует изучить правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров с помощью примирительных органов и согласительных процедур на основе принципов социального партнерства.

Необходимо обратить особое внимание на порядок реализации права на забастовку в Российской Федерации при наличии коллективного трудового спора и установленные ограничения на проведение забастовки.

Необходимо разобраться в каком порядке работники и их представители могут выдвинуть требования, направляемые работодателю, который обязан их принять, рассмотреть и сообщить работникам или их представителю о принятом решении в установленный законом срок. Если предъявленные требования удовлетворяются, то возникшие разногласия урегулированы и трудовой спор отсутствует. В ином случае возникает коллективный трудовой спор, требующий своего разрешения в соответствии с установленной законом процедурой.

Необходимо выяснить и момент начала коллективного трудового спора. На основе рассмотренных вопросов можно дать определение понятия коллективного спора (ст. 398 ТК РФ).

Возникший коллективный трудовой спор его стороны разрешают с помощью примирительно-согласительных органов в рамках установленной законом процедуры. Эта процедура состоит из нескольких этапов, среди которых рассмотрение спора в примирительной комиссии является обязательным. При недостижении соглашения в указанной примирительной комиссии стороны спора переходят к его рассмотрению с участием посредника или трудового арбитража. Студенты должны знать на какой основе и в какие сроки создается примирительная комиссия, каким образом принимается се решение, имеет ли оно обязательную силу для сторон и как исполняется.

Для более действенного механизма разрешения коллективных трудовых споров предусматриваются соответствующие меры. Стороны спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Указанные примирительные органы, как и представители сторон, обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего спора. Необходимо уяснить какие правовые последствия могут возникать в случаях уклонения работодателя от создания или работы примирительной комиссии либо рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения такого спора, работники вправе объявить забастовку. При этом забастовка рассматривается как крайняя мера разрешения спора. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить переговоры для его разрешения.

Необходимо знать порядок объявления и проведения забастовки, избрания органа, возглавляющего забастовку и полномочия этого органа, а также обязанности сторон в ходе забастовки и гарантии работников в связи с ее проведением. Следует обратить внимание, что никто из работников не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, а представители работодателя не должны принимать участие в забастовке либо ее организовывать. Участие в забастовке является сугубо добровольным, поэтому забастовка понимается как добровольный отказ работников от выполнения их трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Нужно уяснить, что в Российской Федерации существует проблема сферы действия права на забастовку. И хотя право на забастовку входит в число основных конституционных прав человека и гражданина Российской Федерации (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ), оно не может быть предоставлено всем категориям и группам работников независимо от характера и профиля предприятия. Задача сбалансирования интересов забастовщиков и общества должна решаться в соответствии со ст. 55 Конституции РФ, согласно которой судом может быть признана забастовка незаконной. Право на забастовку может быть ограничено Федеральным законом о чрезвычайном или военном положении. Необходимо разобраться каким органам предоставлено право признания забастовку незаконной, кто может обратиться в эти органы, в каких случаях забастовка считается незаконной и каковы ее правовые последствия.