 |
Состав расходов на оплату труда.
|
|
|
|
СОДЕРЖАНИЕ
Ведение..................................................................................................................1
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.......................3
1.1 Состав заработной платы..................................................................................3
1.2 Системы оплаты труда......................................................................................6
1.3 Состав расходов на оплату труда...................................................................10
1.4 Расчет средней заработной платы..................................................................14
Глава 2 УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА....16
2.1Финансово-экономическая характеристика...................................................16
2.2 Начисление заработной платы.......................................................................20
2.3 Учет удержаний из заработной платы...........................................................25
2.4 Начисления на заработную плату..................................................................32
2.5 Выдача заработной платы...............................................................................37
Заключение........................................................................................................39
Список литературы........................................................................................41
Приложение.......................................................................................................43
ВВЕДЕНИЕ
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Так же к заработной плате относятся выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с действующим законодательством, коллективными договорами и трудовыми договорами.
|
|
|
Многие функции государства по реализации социальной поддержке и защиты работников в области оплаты труда возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Сложность заключается в том, что российское законодательство – налоговое, бухгалтерское и трудовое – очень часто меняется. И бухгалтеру приходится постоянно отслеживать все изменения, что бы правильно отразить в учете.
Тема учета оплаты труда является наиболее актуальной сегодня, т. к. на большинстве предприятий заработная плата занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции. Так же оплата труда является одним из главных факторов влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Для меня эта тема представляет профессиональный интерес, т.к. я занимаюсь расчетом заработной платы, отнесением начисленной заработной платы на счета бухгалтерского учета, начислением налогов с заработной платы.Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета оплаты труда и расчётов с работниками, исследование теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования расчетов с персоналом, выработка предложений по совершенствованию учета на исследуемом предприятии.
|
|
|
Объектом исследования является ООО «Завод ЖБИиК на Автомагистральной».
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Состав заработной платы.
Для расчета заработной платы необходимо также определить ее состав, то есть выяснить, какие выплаты в пользу работника относятся к заработной плате.
К основной заработной плате относятся:
- начисление по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
- начисления за произведенную продукцию или услуги в соответствии со сдельными расценками;
- оплата труда работников несписочного состава (например, по договору подряда) и некоторые другие виды выплат.
Отличительной особенностью выплат, относящихся к основной заработной плате, является то, что они начисляются всем работникам за отработанное время или выполненную работу. Определяются эти выплаты в соответствии с выбранной системой оплаты труда.
Работодатель кроме основной зарплаты может устанавливать для работников различные доплаты и надбавки, которые относятся к выплатам стимулирующего характера. Эти выплаты должны быть отражены в трудовом договоре.
Точное определение понятий доплаты и надбавки Трудовой кодекс не содержит. Обычно доплаты, то есть дополнительные выплаты, устанавливаются за особые и иные условия труда, отличающиеся от нормальных. Они с одной стороны, способствуют привлечению работников к работам в сложных условиях с другой стороны, доплаты компенсируют определенные трудности, связанные с работой в этих условиях.
Надбавки, как правило, начисляются за дополнительные обязанности, выполняемые работниками. Например, трудовыми договорами или внутренними положениями в организации могут быть установлены надбавки за повышение квалификации без отрыва от производства, за обучение, за профессиональное мастерство и т.д. Надбавки, как и доплаты носят и стимулирующий и компенсационный характер. Они побуждают работника к дополнительным обязанностям и компенсируют его трудовые затраты. Надбавки и доплаты, обычно устанавливаются в процентах к основному окладу или тарифной ставке, самостоятельно работодателем. Для этого должны быть приняты локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст.8 ТК РФ). Так же при принятии локальных актов должно учитываться мнение профсоюзных органов. Кроме того, стимулирующие доплаты и надбавки могут утверждаться коллективным договором.
|
|
|
Премии - это выплаты стимулирующего или поощрительного характера.
Прежде всего, премии могут быть определены системой оплаты труда. В этом случае в системе оплаты труда должны быть установлены показатели, при достижении которых премии будут выплачиваться, а так же размеры премий (в денежном выражении или процентах). Также премии могут быть выплачены вне системы оплаты труда, тогда это будут разовые премии. В ст. 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять своих работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
При начислении премий учитываются, прежде всего, личный вклад работника, а также результат работы подразделения, где трудится работник и организации в целом.
Разовые премии могут выплачиваться как за достижения определенных показателей, так и без них, например, премия к юбилею или празднику.
Кроме выплат за труд, работодатели могут начислять и другие выплаты в пользу физических лиц, такие как социальные выплаты и компенсации.
Социальные выплаты – это различная материальная помощь работникам. Материальная помощь может выплачиваться в следующих случаях:
- в связи со смертью родственника или потерей кормильца;
- в связи с тяжелым материальным положением;
- в связи с рождением ребенка;
- многодетным матерям;
- на оплату детских образовательных учреждений;
- в иных случаях.,
Условия, а также порядок выплаты материальной помощи должны определяться внутренними нормативными документами или коллективными договорами.
|
|
|
Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ст.164 ТК РФ). Работодатели обязаны выплачивать компенсации в следующих случаях (ст. 165-188 ТР РФ):
- при направлении в служебные командировки;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
- при сдаче крови;
- при использовании работодателем имущества работника,
- при совмещении работы с обучением;
- в некоторых других случаях;
- иные компенсации, не предусмотренные законом.
Если размер компенсаций не установлен законодательно, то он должен быть отражен во внутренних нормативных актах организации или коллективных и трудовых договорах.
Системы оплаты труда.
При правильном выборе системы оплаты труда работники хотят трудиться в этой организации и увеличивать ее прибыль, так как для этого имеются материальные стимулы. Поэтому выбирать систему оплаты труда работников следует на этапе, когда деятельность только планируется. В дальнейшем система оплаты труда при необходимости может меняться, в нее могут вноситься какие-либо дополнения. Система оплаты труда может выбираться как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно она устанавливается для определенных категорий работников.
Установление системы оплаты труда должны быть зафиксированы в специальных документах – трудовых договорах с работниками, коллективных договорах либо специальных положениях об оплате труда, разрабатываемые в целом по организации. Рассмотрим существующие в настоящее время системы оплаты труда.
Наиболее распространена повременная система оплаты труда, которая применяется практически в любой области деятельности. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки. Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Согласно ст.129 ТК РФ тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.
Предприятие вправе самостоятельно разрабатывать размеры тарифных ставок, что обязательно должно быть отражено в коллективном договоре.
|
|
|
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно – премиальная оплаты труда.
При простой повременной оплате труда за основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу. Если отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
При применении повременно-премиальной оплаты труда предусматривается начисление и выплата премии, которая устанавливается в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа руководителя организации.
Сдельная система оплаты труда применяется для работников в случае, если результаты их труда могут быть реально посчитаны. В основном она применяется для основных производственных рабочих. В организации, которая применяет сдельную систему оплаты труда, должны быть разработаны специальные сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства.
При сдельной оплате труда заработок начисляется по конечным результатам работы, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, т.к. каждый работник, как и работодатель заинтересованы в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнения определенной операции.
В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно - прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.
При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу, изготовленную продукцию, по установленным расценкам.
При сдельно прогрессивной оплате заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным расценкам, а за изготовление продукции сверх норм – по более высоким расценкам.
При косвенно-сдельной оплате труда для работников устанавливаются специальные проценты от заработной платы других работников, имеющих сдельную систему оплаты труда. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств.
Аккордная оплата труда устанавливается для группы работников, например, отдела и бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Рассчитывается начисленная заработная плата за выполненное задание, затем эта сумма распределяется между работниками с учетом отработанного времени каждого из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда заработок целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а заработок каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и количества и качества его труда в общем, объеме работ.
Преимущества сдельной оплаты труда в том, что сумма заработной платы напрямую зависит от количества произведенной продукции следствие чего заинтересованность работника в повышении производительности труда.
Оплата труда на комиссионной основе применяется в организациях, которые оказывают услуги населению и осуществляют торговые операции, для работников отделов сбыта, рекламных агентов. Заработок работников за выполнение возложенных на них трудовых обязанностей устанавливается в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Существует множество разновидностей комиссионной системы оплаты труда, увязывающих оплату с результатами деятельности. Выбор конкретной формы зависит от того, какие цели преследует организация, а также особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов. Например, если организация стремится максимально увеличить общий объем продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида продукции.
Состав расходов на оплату труда.
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.
Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Каждый час работы в ночное время должен оплачиваться в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ). Конкретные нормы оплаты устанавливаются работодателем и указываются в трудовом договоре. Минимальный размер этих норм определяются Правительством России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На рассмотренном предприятии размер доплаты установлен в размере 40% от тарифной ставки.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст.152 ТК РФ). К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни должна быть оплачена в двойном размере. Кроме того, по желанию работника за работу в выходной или праздничный день он может получить дополнительный выходной (отгул) в любое удобное для него время. Тогда зарплата за работу в выходной или праздничный день будет начислена в одинарном размере. В ст.112 ТК РФ определены праздники, которые будут официальными нерабочими днями на территории России.
Оплата времени простоя по вине работодателя установлена в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время же простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада. А время простоя по вине работника не оплачивается.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда. Процент доплат в этом случае работодатель определяет самостоятельно, однако он должен быть не ниже установленного трудовым законодательством (ст. 147 ТК РФ). Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством России.
Работа в местностях с особыми климатическими условиями. Заработная плата работникам, которые трудятся в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях, определяется с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок (ст. 148 ТК РФ). Районные коэффициенты начисляются на все выплаты, но только связанные с выполнением трудовых обязанностей. В нашем регионе районный коэффициент равен 15%.
Выполнение работ различной квалификации. Правила начисления заработной платы в указанных условиях установлены в ст. 150 ТК РФ. Для работников с повременной системой оплаты труда начисления производятся по окладу или тарифу более высокой квалификации. Для работников сдельщиков оплата производится в соответствии с расценками выполняемых работ. Однако в случаях, когда с учетом характера производства работникам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Статьей 151 ТК РФ размер доплат для таких случаев не определен. Там лишь указано, что размер доплат устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объемом дополнительной работы. Поэтому работодателю лучше предусмотреть все эти случаи в трудовом договоре. На рассмотренном предприятии размер доплат установлен 30% от тарифа отсутствующего работника.
Оплата продукции оказавшейся браком. При изготовлении бракованной продукции начисления производятся в соответствии с положениями ст. 156 ТК РФ. Брак по вине работника не оплачивается, по вине работодателя – оплачивается полностью, частичный брак по вине работника оплачивается по сниженным расценкам.
Оплата очередных отпусков. За период отпуска работнику выплачивается средний заработок (ст. 114 ТК РФ). Порядок его расчета приведен в статье 139 ТК РФ. Для расчета отпускных необходимо посчитать фактически начисленный заработок за отработанное время за 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску. Эту сумму нужно поделить на 12 и на 29,4. Результат умножить на количество дней отпуска, тем самым получаем величину отпускных. Если месяц отработан не полностью, нужно умножить рабочие дни по календарю пятидневной рабочей недели, приходящиеся на отработанное время, на коэффицент1.4. В результате получится число календарных дней в неполном месяце (см. приложение 8, 9)
Пособия по государственному социальному страхованию. За счет средств ФСС работодатели должны выплачивать 6 видов пособия:
- пособие по временной нетрудоспособности
- пособие по беременности и родам
- единовременное пособие женщинам, вставших на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности в размере 300 рублей (ст.10 Закона № 81-ФЗ)
- единовременное пособие на рождение ребенка в размере 8000 рублей (ст.12 Закона № 81-ФЗ)
- ежемесячное пособие по уходу за ребенком
- пособие на погребение в размере 1000 рублей (ст. 10 Закона № 8-ФЗ)
Ко всем пособиям применяется уральский коэффициент. Если пособие рассчитывается исходя из среднего заработка, районные коэффициенты в них уже учтены (см. приложение 10).
С 1 января 2007 года вступил в силу Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Теперь эти пособия рассчитываются по новым правилам, однако порядок применений этих правил еще не до конца урегулирован. Пособие по временной нетрудоспособности и по беременности и родам своеобразные лидеры среди прочих социальных пособий. С их назначением и выплатой работодатель сталкивается чаще всего.
Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа, то есть учитываются все периоды работы сотрудника у разных работодателей, когда за него поступали страховые взносы. Тем, у кого страховой стаж больше 8 лет, начисляется пособие в размере 100% средней заработной платы, от 5-8 лет – 80%, менее 5 лет – 60%. Максимальный размер пособия составляет 16125 руб., такая сумма закреплена в Федеральном законе от 19.12.2006 № 234-ФЗ.
Пособие по беременности и родам выплачивается в размере 100% среднего заработка женщины за 12 месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по беременности и родам.
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком рассчитывается исходя из 40% среднего заработка, но не может превышать 6000 рублей. Минимальное ограничение для пособия составляет 1500 руб. на первого и 3000 руб. на второго и последующих детей.
1.4 Расчет средней заработной платы.
При расчете среднего заработка у бухгалтеров возникает немало вопросов. При любом режиме работы средний заработок, кроме случая определения среднего заработка для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск, исчисляется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течении которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Обратим внимание на то, что из расчетного периода нужно исключать периоды, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с действующим законодательством. Об этом сказано в части 3 статьи 139 ТК.
Основные случаи, когда работодатель обязан начислить работнику средний заработок:
- ежегодный, дополнительный или учебный отпуск (ст. 114, 173-176 ТК РФ)
- командировка (ст. 167 ТК РФ)
- компенсация за неиспользованный отпуск (ст.126,127 ТК РФ)
- выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением штата или окончанием сезонных работ(ст.178,180,296,318 ТК РФ)
- вынужденный прогул при незаконном увольнении (ст. 394, 396 ТК РФ)
- участие в работе комиссии по разрешению трудовых споров (ст.171,405 ТК)
- медицинское обследование (ст.185, 219 ТК РФ)
- сдача крови (ст.186 ТК РФ)
- временный простой (ст.74, 157 ТКРФ)
-перевод работника на нижеоплачиваемую работу (ст.182 ТК РФ)
С 1 января 2004 г. средний заработок необходимо рассчитывать при выплате пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам (см. приложение 10).
Полный перечень случаев приведен в пункте 4 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 №213.
Глава 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ НА ОПЛАТУ ТРУДА.
|
|
|
