 |
Формы и системы заработной платы в России
|
|
|
|
В условиях тарифной модели заработная плата поформе может быть повременной, зависящей от количества отработанного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.
Сдельная и повременная формы оплаты труда могут предполагать премирование, т. е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активизации на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании (размер, порядок и периодичность начисления премий, распределение их между коллективом и отдельными работниками, источник премирования, круг работников, премируемых по тому или иному основанию).
Премии выплачиваются единовременно за большие достижения в труде и выполнение особо важных заданий (работ), по итогам года, за выслугу лет.
Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.
Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т. п.
При повременной форме оплаты величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Повременная форма имеет две основные системы ¾ простую повременную и повременную премиальную.
|
|
|
Иногда в качестве самостоятельной системы оплаты труда рассматривают окладную (окладно-премиальную).
Оклад, по существу, есть месячная тарифная ставка, поэтому ничего принципиально нового по сравнению с обычной повременно-премиальной системой в данном случае не появляется. Обычно он представляет собой вознаграждение за выполнение не единицы работы, а некоторого набора функций, занятие определенной должности, обладание знаниями.
Также говорят о тарифно- (окладно-) аттестационной системе, предполагающей сочетание тарифа (оклада) и персональных надбавок к нему, выводимых на основе аттестации рабочих мест и самих работников.
Надбавки имеют определенную «вилку», что позволяет индивидуализировать оклады с учетом личных качеств и трудового вклада работников.
Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий.
К условиям применения повременной формы заработной платы относят:
¨ возможность строгого учета и контроля отработанного времени;
¨ правильное присвоение тарифных разрядов с учетом квалификации, сложности работы и должностных окладов в соответствии с выполняемыми обязанностями и деловыми качествами;
¨ наличие квалификационных характеристик, номенклатуры должностей, учет личных способностей работника;
¨ установление и обоснованное применение адекватных норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы выработки, нормативы численности, задания);
¨ рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации и создание условий для ее эффективного выполнения.
В настоящее время 70-80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что улучшает психологический климат в коллективе, снижает число забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.
|
|
|
При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.
Формулы для определения штучной сдельной расценки:
1. Норма времени ´ Часовая тарифная ставка;
2. Часовая тарифная ставка / Часовая норма выработки;
3. (Сменный фонд рабочего времени / Сменная норма выработки) ´ Часовая тарифная ставка.
В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.
В зависимости от особенностей организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной (когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов).
Если заработная плата начисляется за непосредственные усилия данного субъекта, она является прямой, а если в зависимости от результатов, полученных теми, на кого он работает, ¾ косвенной.
При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции.
Индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу.
Она не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня часто заменяется выплатами на основе бестарифной модели: фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара, процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег за счет продающей организации, от базовой зарплаты при выполнении плана по реализации и т. п.
Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и объединены конечным результатом.
|
|
|
Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом. Суть последнего состоит в том, что за бригадой закрепляется необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения требуемых конечных результатов труда. Заработная плата рассчитывается на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.
Коллективное вознаграждение предполагает определение независимо от фактических трудозатрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда) единого фиксированного (обычно месячного) фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения производственных заданий.
Когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, распределение фонда чаще всего происходит с учетом отработанного времени и квалификации) по индивидуальным расценкам, установленным для бригады в целом, а премирование ¾ по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ (возможны индивидуальные надбавки).
При таком способе пооперационная расценка (Р) определяется путем деления тарифной ставки (ТС) соответствующего разряда, присвоенного работе, выполняемой данным рабочим, на установленную для бригады норму выработки (Нв):
Заработок рабочего в этом случае рассчитывается путем произведения расценки на фактическое количество выпущенной продукции.
Коллективная сдельная расценка применяется в бригадах с широким совмещением профессий, взаимозаменяемостью рабочих в процессе труда (например, сборочных). Она определяется как сумма произведений тарифных ставок соответствующих разрядов по каждому элементу работ на норматив времени для его выполнения (в нормо-часах).
Распределение заработка осуществляется пропорционально тарифным ставкам разрядов членов бригады и отработанному ими времени.
|
|
|
Заработок (З) каждого рассчитывается по формуле:
где ТС ¾ индивидуальная часовая тарифная ставка;
В ¾ отработанное время;
БР ¾ коллективная сдельная бригадная расценка;
Ч ¾ численность работников в бригаде.
Поскольку этот подход не учитывает вклада каждого в конечный результат, в качестве инструмента распределения коллективного заработка применяется коэффициент трудового участия (КТУ), устанавливаемый ежемесячно для каждого общим собранием бригады.
Плохо работающим часто выплачивается установленный законом минимум.
КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение профессий, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом и т. п. КТУ может повышаться, а в противном случае ¾ снижаться.
С помощью КТУ можно корректировать (за упущения ¾ в отрицательную сторону, за достижения ¾ в положительную) заработную плату (оклад), например:
за упущения:
¨ невыполнение квартальных, месячных, текущих заданий 0,25
¨ нарушение трудовой дисциплины 0,25
¨ низкое качество работы, грубые ошибки 0,25
¨ бесхозяйственное отношение к материальным ценностям 0,1
¨ действия, ухудшающие имидж 0,1
¨ временная нетрудоспособность, административный отпуск 0,1
за достижения:
¨ перевыполнение заданий 0,25
¨ высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа 0,25
¨ высокое качество труда 0,25
¨ бережное отношение к материальным ценностям 0,25
¨ действия, улучшающие имидж 0,1
¨ работа без административных отпусков 0,1
С помощью КТУ распределяются фонд заработной платы, сдельный приработок, все виды премий и материального поощрения, экономия за счет сокращения численности, не использованная на доплаты за совмещение профессий, единовременные вознаграждения успешно работающим лицам.
Порядок распределения заработка в бригаде с учетом КТУ:
¨ рассчитывается тарифный заработок каждого члена бригады (произведение часовой или дневной тарифной ставки на отработанное время);
¨ определяется сумма заработка бригады, распределяемая с помощью КТУ;
¨ подлежащая распределению сумма делится на сумму произведений тарифного заработка каждого члена бригады на принятый коэффициент и умножается на произведение принятого коэффициента и тарифного разряда работника.
Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад + групповая составляющая.
|
|
|
Распределение коллективного заработка может происходить и поровну, если квалификация работников и выполняемые задания одинаковы.
Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется, например в отношении вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам, поэтому зависит от результатов их труда.
Величина заработной платы при этом определяется произведением косвенной расценки на объем работы, выполненной основным персоналом.
При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее ¾ по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом ступеней оплаты (обычно до 3) и их крутизной. Такая система целесообразна, когда надо обеспечить срочное выполнение важного задания. Но она требует сложных расчетов и создает опасность неоправданного роста фонда заработной платы.
Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.
Наконец, при аккордной или аккордно-премиальной системах заработной платы вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.
Условия применения сдельной оплаты труда:
¨ необходимость повысить выработку или интенсивность выполнения операций;
¨ возможность точно измерить и учесть результат деятельности;
¨ наличие научно обоснованных норм затраты труда;
¨ использование объема выработки как основного показателя работы;
¨ отсутствие отрицательного влияния на технологию, рациональность и качество работы, технику (в погоне за большей выработкой требования и стандарты могут нарушать).
Работодатель имеет право устанавливать разные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Часто заработная плата бывает неявной, т. е.существует в виде льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.
В целом в России имеют место следующие подходы к организации оплаты труда:
1. На казенных и унитарных предприятиях с жестко регламентированной хозяйственной деятельностью основными элементами вознаграждения являются оклад или тариф, доплаты, премиальные выплаты за результаты. Доля постоянной заработной платы ¾ 75-80%.
2. На предприятиях, ориентированных на государственные стандарты, широко используется оплата за рост результатов производства: плавающие тарифы и оклады с премиями, косвенная сдельная оплата и участие в прибылях.
3. На предприятиях, не ориентированных на государственные установки, распространена оплата труда по инициативе и результатам (через несколько лет работы), в частности: по долгосрочному контракту, кредитно-авансовая под будущие результаты, участие в капитале. Доля постоянной заработной платы здесь ¾ 20-25%.
Иными словами, речь идет о переходе в России от оценки затрат труда к оценке результата труда.
|
|
|
