 |
Развитие теории и практики управления персоналом.
|
|
|
|
Первая концепция - научного управления - теория Тейлора ~ с 1885 по 1920гг. Ф Тейлор, Генри. Гантт, Фрэнк и Лилиан Гилберты, Г. Эмерсон.
В основе теории:
- оптимизация трудовых процессов, с точки зрения минимизации времени на их выполнение,
- организация и нормирование труда,
- четкое разделение труда,
Принципы достигающего руководства
- (оценка уровня квалификации,
- усложнение заданий, что позволяет возможностям работника расти),
- вознаграждение денежное и индивидуальная оплата труда,
Также концепция предполагала механистический подход к управлению людьми: организация как единый механизм, в котором каждый работник как часть механизма действует по заданному алгоритму, предсказуемо и слаженно
Школа человеческих отношений ~ с 1930-1960гг. Элтон. Мэйс, Мэри. П. Фоллет и др.
Методы:
- Особое внимание уделяется регулированию отношений между людьми,
- стимулирование у работников инициативы в достижении целей организации,
обеспечение единства целей и усилий членов коллектива. Исследования показали, что удовлетворенность трудом прямо влияет на эффективность труда=> усиление внимания к социально групповым потребностям человека, воздействие административных и экономических методов. Стремление к «обогащению» рабочих мест (гордость, удовольствие от выполняемой работы (перспективы развития, самостоятельность)
Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:
§ по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
§ нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
|
|
|
§ следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
§ невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
§ следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».
Удовлетворенность трудом прямо влияет на эффективность труда. Отсюда – усиление внимания к социально-групповым потребностям человека.
Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.
Школа поведенческих наук (бихевиоризм) ~ с 1950 гг. – н. вр. Дуглас. Макгрегор, Крис. Арджирис, А. маслоу. «Стимул -> Реакция - > Действие» Классифицировали потребности, изучении мотивации к труду, качество трудовой жизни.
Теория человеческого контакта ~ 1960- н. вр. Т. Жульц, Г. Беккер. Человеческий капитал, имеющийся у запас. Знаний, навыков, мотиваций. Его особенность – в неотделимости от личности своего носителя. Этим отличается от физического капитала.
По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:
§ факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион- ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
§ факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.
|
|
|
Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.
Основополагающие принципы управления:
- лояльность к работающим;
- ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
- создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;
- установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;
- использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;
- умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);
- соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;
- честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.
4) Теория человеческого капитала, 1960-настоящее время. Гари Беккер, Теодор Шульц.
Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Его главная особенность заключается в неотделимости личности своего носителя. Этим отличается от физического капитала.
Чел. Капитал – это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.
Источники формирования человеческого капитала: 1) природные способности и семейное воспитание в малом возрасте 2) школьное обучение 3) социальное воспитание 4) формирование профессиональной подготовки и переобучение 5) неформальное проф обучение во время работы 6) изменение себя и системы ценностей.
5) теория управления человеческими ресурсами, 1980-настоящее время.
Основные подходы: экономический, организационный, гуманистический.
В рамках экономического подхода ведущее место отводится технической подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.
|
|
|
В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим. В данном подходе организация рассматривается как живая система, плотно упакованная и неразрывно связанная с окружающей средой, как совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на следующих ключевых моментах:
§ необходимость учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация;
§ понимание организации как взаимосвязи внутри- и межорганизационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой;
§ необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.
Гуманистическая парадигма (подход), развивающаяся в последнее время, исходит из представления об организации как о культурном феномене и фиксируется на собственно человеческой стороне организации:
§ насколько работники интегрированы в существующую систему ценностей организации (в какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную);
§ насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.
Данный подход играет позитивную роль в понимании организационной реальности, поскольку:
§ представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей.
- возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.
|
|
|
