 |
Оценка эффективности системы управления персоналом
|
|
|
|
Оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия. Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Эффективной признаётся работа системы управления персоналом предприятия, являющегося конкурентоспособным с позиций выпускаемой продукции, самого предприятия и рабочей силы. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности. В качестве критериев в области эффективности управления персоналом могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.
При этом оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей предприятия путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов работников.
|
|
|
В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:
– соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;
– компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие предприятия.
Оценка эффективности управления персоналом включает следующие этапы:
1. Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).
2. Оценка существующей организационной структуры:
анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений;
анализ основных функций, полномочий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;
анализ основных функций, задач и ключевых показателей эффективности работы структурных подразделений (KliI).
Анализ системы обучения и развития персонала.
Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала.
Определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников.
Оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом (квалификационных требований, должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале).
Оценка удовлетворенности персонала.
Чаще всего при оценке эффективности работы кадровых служб используются: экспертная оценка, метод Д. Ульриха и метод Д. Филипса.
Экспертная оценка службы персонала заключается в анкетировании сотрудников компании.
Цель такого опроса – выяснить, что они думают о кадровом отделе, как оценивают его работу. Вопросы могут быть как общими («Довольны ли вы деятельностью HR-службы?»), так и конкретными («Насколько профессионально было проведено мероприятие?»). Данная методика проста в применении, не требует больших временных и материальных затрат. Однако минус ее очевиден – неизбежная субъективность оценок участников анкетирования.
|
|
|
Модель Дэйва Ульриха представляет собой пять способов измерения эффективности службы персонала:
1.Показатель производительности – выпуск продукции на единицу сырья, на одного сотрудника.
2.Показатель измерения бизнеспроцессов – скорость реализации бизнес-процедур. Вычисляется путем сравнения с аналогичным показателем других компаний.
3.Расходы и иные показатели при проведении специальных программ или инициатив
4.Лояльность, моральный климат в коллективе. Оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью.
5.«Организационные возможности». Сравнивается скорость реализации бизнес-процесса до нововведений и после.
Методика Джека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (ROI):
1.Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала/операционные расходы.
2.Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/количество работников.
3.Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.
4.Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования.
5.Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.
Планирование работы с персоналом
Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Целью кадрового планирования является определение конкретных целей организации и каждого работника, достижение максимального сближения данных целей. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти.
|
|
|
Задачи кадрового планирования заключается в обеспечении организации в нужное время, в нужном количестве с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения целей.
Кадровое планирование включает в себя:
* прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
* изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";
* анализ системы рабочих мест организации;
* разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
* получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
* наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
* быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
Из тетради:
Кадровое планирование - интегральный элемент системы УП, отслеживающий количественные, качественные, временные и пространственные изменения в персонале и его структуре.
Основные преимущества:
1.Выявление кадровых потребностей и вопросов, внешних и внутренних, относящихся к стратегии хозяйственной деятельности организации.
2.Определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности.
3. Гарантии соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности.
4. Рост конкурентоспособности компании, повышение ее эффективности при помощи работы с кадрами.
5. Реализация планов, связанных с ростом, развитием или с сокращением персонала.
1. Стратегическое планирование – долгосрочные цели организации в области управления персоналом и концептуальные подходы к их достижению
2. Кадровая политика -более детализированные подходы к основным элементам стратегии, важнейшие принципы и правила работы с персоналом
3. Направления деятельности – конкретные шаги и действия, направленные на реализацию стратегии и политики организации
|
|
|
