 |
Подходы к управлению адаптацией
|
|
|
|
Оптический- наблюдать за сотрудником, он сам пытается решить проблемы
Армейский – тяжело в учении, легко в бою
Партнерский - Зрелый работодатель понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью.
У. т.а. п. требует проработки трех организационных элементов:
1.структурное закрепление функций управления адаптацией;
2.технология процесса управления адаптацией;
3.информационное обеспечение этого процесса.
Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем:
а) выделение' соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по У. т.а. п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения;
в) развитие наставничества. Зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.
Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия:
-семинары, курсы и т. п. по различным направлениям адаптации;
|
|
|
-проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
-проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
-специальные курсы подготовки наставников;
-использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т. п.);
-подготовка замены кадров при их ротации;
-проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.
К условиям успешной адаптации следует отнести:
-качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
-объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
-престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
-наличие отработанной системы внедрения новшеств;
- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
-особенности соц.-психологического климата, сложившегося в коллективе;
|
|
|
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.
Условия определяющие успех адаптации
- Новый сотрудник не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности
- Новый работник овладел необходимым объемом знаний и умений, навыков
- Показатели работы новичка устраивают руководителя подразделения
- У нового работника выражено желание совершенствоваться и это желание связано с данной работой
- Работника удовлетворяет справедливость оценки его трудового выхода
- Успех в работе у нового работника связан с ощущением жизненного успеха
Программа адаптации
ü Адаптация организационная (введение в организацию)
ü Введение в подразделение (непосредственный руководитель)
ü Введение в должность (наставник указывает должностные обязанности, все нюансы, требования к рабочему месту.)
Моббинг персонала: понятие, причины, последствия, профилактика и предотвращение.
Понятие.
Моббинг — психологическое давление, травля коллектива или его части (руководства, подчиненных или коллег) в отношении работника, осуществляемые с целью вынудить человека сменить работу.
Причины.
Причины возникновения моббинга на работе могут быть разными – от желания отомстить до жажды власти, от личной злобы, вызванной страхами или завистью до обычной скуки.
Последствия.
Медицинские исследования, проводимые в Европе и США (там слово «мобинг» звучит сегодня практически повсеместно) показали, что люди, подвергающиеся на работе эмоциональному насилию, очень быстро становятся психологически нестабильными. Сначала жертвы моббинга доказывают коллегам и начальству свою социальную и профессиональную состоятельность. Когда давление усиливается, они попадают в социальную изоляцию. Не получив положительных оценок и растратив все силы на бессмысленные доказательства жертвы моббинга становятся уязвимыми, неуверенными и беспомощными. Их начинают терзать различные фобии, падает самооценка, появляются характерные стрессу симптомы – головная боль, простуда, невозможность быстро уснуть… Люди попадают в замкнутый круг, у них развиваются хронические заболевания, а вынужденное отсутствие на работе из-за плохого самочувствия вызывает претензии и все новые и новые моббинг-атаки.
|
|
|
Часто мобинг становится причиной потери концентрации внимания и умственной работоспособности (нередки и случаи инфарктов). В результате человек уже не в силах выполнять свои должностные обязанности и вынуждено увольняется по собственному желанию. Однако на этом его проблемы со здоровьем могут не закончиться — могут остаться или даже усилиться, приведя к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Также не исключено, что некоторые из случаев немотивированной агрессии могут быть следствием негативных чувств, испытываемых людьми, подвергавшимися моббингу на работе.
Но не только от моббинга страдает его непосредственная жертва (его здоровье и психическое состояние), последствия коллективного психологического террора также негативно сказываются на близких и родных этих людей, а также на фирмах, в которых они трудятся. Страдают отношения, в компании значительно падает уровень продуктивности труда, ведь энергию, которые люди должны направлять на выполнение ежедневных задач они тратят на осуществление моббинга.
Профилактика.
Существование моббинга в трудовых коллективах может стать причиной снижения эффективности деятельности любого предприятия. Поэтому владельцам и директорам предприятий и организаций для профилактики моббинга следует принять ряд мер:
- Формировать в организации здоровую организационную культуру.
- Роль руководителя — поддержать в рабочих коллективах здоровый социально-психологический климат.
- Развивать у высшего руководства управленческие навыки.
- Создавать механизмы получения обратной связи от служащих.
- Четко формулировать служебные обязанности и точно обозначать границы индивидуальной ответственности каждого работника.
- Обеспечить четкое и рациональное разделение труда между различными структурными подразделениями, исключающее пересечение и дублирование стоящих перед ними задач.
- Формировать понятную систему кадрового продвижения, дающих возможность карьерного роста.
- Обеспечить открытость информационных потоков на предприятии и создать прозрачный механизм принятия управленческих решений.
- Исключить возможность родственных или интимных связей между руководством и подчиненными.
- Создавать нетерпимость в отношении к разносчикам сплетен и пресекать любые интриги на работе.
Предотвращение.
|
|
|
В многочисленных исследованиях, посвященных проблеме моббинга в трудовом коллективе, приводятся различные рекомендации как себя надо вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти советы выглядят следующим образом:
- Моббинг редко направляют на обаятельных, так что по возможности будьте доброжелательны со всем коллективом. Это не значит, что надо перед всеми заискивать и пресмыкаться.
- Придя на новую работу (особенно во время испытательного срока), общайтесь с коллективом более ровно и формально вежливо. Не стремитесь сразу ввязываться во внутренние разборки, не привлекайте излишнее внимание неординарным поведением, не навязывайте свое эмоциональное расположение.
- Найдите золотую середину между тем, чтобы не выделяться из коллектива и сохранить свое лицо.
- Никого не унижайте своего коллегу. Напротив, хвалите и старайтесь возвысить его в собственных глазах и в глазах работников. Только не переусердствуйте!
- Не сплетничайте и не злословьте, а услышав сплетню, не распространяйте ее в коллективе (и вообще надо знать, когда следует промолчать).
- Если кто-то из работников пробует вас «достать», не переживайте, спокойным тоном попытайтесь выяснить чего он добивается. Не реагируйте на обидные слова. Помните, что на обиженных воду возят.
- Не давайте себя в обиду. Иногда стоит «показывать зубы».
- Не игнорируйте корпоративные мероприятия, придерживайтесь традиций и негласных правил коллектива.
- Не фамильярничайте с руководителем, даже если вы с ним в приятельских отношениях. Не афишируйте эту дружбу, дружите за пределами фирмы.
- Добросовестно и профессионально исполняйте свои обязанности. При возникновении конфликта начальник примет вашу сторону, вряд ли он захочет терять хорошего работника.
И главное, чтобы избежать моббинг на работе, надо постоянно наблюдать за тем, что происходит в частности вокруг вас и в целом на предприятии. Наблюдательность и проницательность помогут услышать и увидеть чуть больше, а анализ полученной информации даст возможность всегда принять правильное решение.
|
|
|
