 |
Собеседование при приеме на работу: цели, виды, основные правила проведения
|
|
|
|
Собеседование при приеме на работу – процесс, во время которого непосредственно представитель предприятия-работодателя лично встречается с одним кандидатом или одновременно группой претендентов на замещение вакантной должности и общается с ним в течение некоторого периода времени.
Основная цель собеседования – получение информации, которая позволит:
· оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя, его знаний и навыков, деловых, индивидуальных и психофизиологических качеств);
· определить, насколько данный претендент выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии);
· насколько эти качества соискателя важны для вакантной должности;
· возможен ли прием на работу с условием дальнейшего роста;
· установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).
Классификация собеседований:
· Биографическое собеседование. Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует.
· Ситуационное собеседование. В ходе ситуационного интервью претенденту предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. При этом оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
|
|
|
· Критериальное собеседование. Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации. Ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.
Виды собеседований по форме организации:
1. Индивидуальное собеседование
При таком виде собеседования один интервьюер работает отдельно с каждым новым кандидатом, в результате чего между ними устанавливается более прочный контакт и возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых вопросов.
Но есть в индивидуальном собеседовании свои недостатки:
- При индивидуальном собеседовании возможна ситуация, когда работодатель слишком субъективно оценивает кандидата, так как находится под впечатлением от его предшественников. В таком случае интервьюер либо переоценивает соискателя, либо недооценивает его.
- Бывают случаи, когда на интервью приходят кандидаты, не совсем подходящие на заявленную должность. Но их профессиональные навыки и опыт работы подходят для других вакансий в этой компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, не относился к работе излишне "односторонне", а был заранее сориентирован на "параллельный" отбор соискателей на другие позиции и был проинформирован о возможных и планируемых изменениях в организации. Тогда ценный для компании работник не будет потерян, а также будут сэкономлены средства на подборе специалистов разного профиля.
|
|
|
2. Групповое собеседование
При таком виде интервью с соискателем беседуют сразу несколько интервьюеров. Поскольку такая обстановка является для соискателя максимально напряженной, то это даёт возможность оценить, насколько он выдерживает прессинг, как "держит удар". Групповое собеседование проводится в том случае, если свободная позиция требует наличия узкопрофессиональных знаний, которые один сотрудник отдела кадров оценить не может. Для того, чтобы удостовериться в наличии у кандидата необходимых профессиональных навыков и знаний, приглашаются специалисты отдела, в котором соискатель будет работать. Кроме профессиональных качеств кандидата оцениваются ещё и его личные свойства, в результате чего снижается риск возникновения ситуации, когда соискатель «не впишется» в новую команду.
При планировании группового собеседования роли между интервьюерами четко распределяются. Хотя нередко бывают случаи, когда собеседование ведет один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости (при возникновении дополнительных вопросов).
Групповое собеседование даёт возможность более точно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Также нет угрозы влияния на принятие решения субъективных факторов. Этот вид собеседования, как правило, используется на конечном этапе, когда нужно выбрать "лучшего из лучших".
Виды собеседований по поставленным целям:
1. Предварительное (отсеивающее) собеседование
Целью отсеивающего собеседования является определение и отбор из большого колличества соискателей тех кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап собеседования. Такое собеседование организовывается самыми разными способами.
Рассмотрим некоторые из них:
Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону
Такой тип отсеивающего собеседования позволяет избавить офис от большого количества посетителей и сэкономить время работников отдела кадров. При этом сотрудник, проводящий собеседование, должен иметь опыт в ведении телефонных переговоров (чтобы "заочно" провести предварительную оценку кандидатов), тщательность, щепетильность и такт (не каждый кандидат легко идёт на откровенный телефонный разговор).
|
|
|
Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте
Это такой вид собеседования, при котором интервьюер проводит беседу в офисе компании (нередко с предложением заполнить анкету). В данном случае есть возможность более точно оценить личностные свойства соискателя и те его качества, которые нельзя определить во время разговора по телефону. А также отсеивающее собеседование даёт возможность установить - соответствует ли соискатель необходимым параметрам, какие в данном случае наиболее важны (например, если нужен работник для работы, связанной с частыми командировками, или работник, который сможет при надобности работать по выходным).
Письменное отсеивающее задание
На сегодняшний день многие компании в качестве первичного отсеивающего задания высылают кандидатам по электронной почте задания, на основе которых проводят первичный отсев.
2. Отборочное собеседование
Это решающий этап собеседования, на котором оценивается квалификация кандидата. В случае надобности может проводиться серия отборочных собеседований, в процессе которых кандидат беседует с различными работниками организации, начиная, например, с сотрудника отдела кадров и заканчивая руководителем компании ("серийное собеседование"). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону, то обычно кандидату перед первым отборочным собеседованием предлагают заполнить стандартную анкету.
3. Серийное собеседование
Этот вид собеседования состоит из ряда собеседований:
- Первичное отсеивание менеджером по подбору;
- Более детальное собеседование с HR-менеджером;
- Беседа с начальником отдела и т.д..
Зачастую серийное собеседование является утомительным не только для менеджера по персоналу, но и для самого кандидата.
В действительности работодатели, как правило, проводят собеседования по типу индивидуальных. И если Вы научитесь проходить этот тип собеседования легко и без проблем, то и остальные будут для Вас совсем не сложными. И даже групповое собеседование, которое всегда наиболее пугает кандидатов, не вызовет у Вас особых трудностей. Все зависит от Вас, Вашей уверенности в себе, коммуникабельности, Вашего обаяния, умения нестандартно мыслить и грамотно излагать свои мысли.
|
|
|
Правила проведения собеседования:
-При проведении собеседования постарайтесь создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение.
-Вопросы следует четко и ясно сформулировать.
-Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами.
-«Золотое правило» интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 - слушать.
-Воспринимайте кандидата всеми чувствами.
Памятка как правильно проводить собеседование:
- начать с какого- то общего вопроса (про дорогу, быстро ли нашли, про погоду?)
-не быть негативно настроенным сразу по внешнему виду кандидата
-Резюме должно быть прочитано до собеседования и при самом собеседовании держать перед глазами, что бы задавать вопросы и получать дополнительную информацию
-нельзя делать выводы вслух, особенно негативные (отрицательные), если что-то не понравилось в кандидате, не показывать этого, а продолжать собеседование в том же тоне
-не должно быть отвлекающих предметов на столе: телефон, бумаги, чайник и др.
-Расположить к себе кандидата, в приятной манере задавать вопросы(не выпытывать, а доставая информацию из резюме задавать наводящие вопросы), что бы кандидат был честен с интервьюером
-выявить причины увольнения с прошлой работы, что не устраивало на том или ином месте работы, выявить причины по которому человек хочет занять эту должность
-организованно по времени проводить собеседование, что бы не было такого: кандидат №1 один не успел уйти, уже пришел другой
-необходимо быть компетентным с кандидатом, нельзя дискриминировать человека не по одному из признаков.
|
|
|
