 |
Оценка индивидуального вклада
|
|
|
|
Рассмотрев применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.
Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители /25, 226/.
Можно порекомендовать этот вид оценки персонала для большей части сотрудников ОАО "Акмолатурист", например, для менеджеров по туризму.
Оценка индивидуального вклада имеет несколько принципиальных положений.
1.Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).
2.Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).
3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода /26, 69/.
Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.
Начальник отдела кадров может применить эту методику, когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ОАО "Акмолатурист" и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.
Также эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.
|
|
|
Если же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.
Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей /27, 284/.
Для ОАО "Акмолатурист" рекомендуется использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.
Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда. Таблица 11.
Нельзя абсолютировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто независящие от человека. Например, у менеджера по туризму снижение продаж может произойти зимой, когда нет спроса на туры. Но с наступлением лета объем продаж обязательно увеличится.
Таблица 11 Динамика оценочных показателей.
|
|
|
| Ф.И.О. | Должность | Оценочный показатель | 1 | 2 | 3 | 4 | Вывод и оценка |
| Байтемирова Г.К. | Главный бухгалтер | Валовая прибыль, тысяч тенге | 50 | 75 | 40 | 90 | Рост прибыли (отлично) |
| Береза Г.Н. | Менеджер по туризму | Объем продаж, тысяч тенге | 20 | 18 | 16 | 12 | Снижение продаж (неудовлетворительно) |
| Рыскулов А.С. | Пекарь | Выпуск продукции, тысяч штук | 72 | 96 | 64 | 99 | Неритмичный выпуск (удовлетворительно) |
Непосредственно в гостиничном комплексе эта методика будет более сложна в применении, потому что нельзя оценить работу горничной в единицах измерения.
Здесь больше подходить такой метод оценки, как наблюдение, также можно порекомендовать сделать фотографию рабочего дня. Для оценки труда горничной подходит такой метод, как ранжирование, то есть необходимо сравнить работу всех горничных гостиницы и с учетом отзывов клиентов и дежурных по этажу, разместить их в порядке убывания. Тем работникам, которые показали наиболее высокие результаты и получили наибольшее количество положительных отзывов, необходимо определить поощрение в виде премии. Их пример должен положительно повлиять на работу других сотрудников, так как имеет место материальная выгода.
Применяя методику оценки индивидуального вклада работников, можно добиться улучшения результатов труда. Эта методика также применима и для руководителей разных уровней, для этого необходимо оценить работу всего подразделения, руководство которым они осуществляют /28, 169/.
Рассмотрев оценку индивидуального вклада, можно перейти к немаловажному заключительному этапу оценки персонала - аттестации.
Аттестация персонала.
Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном казахстанском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, так как чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль /29, 32/.
|
|
|
В чем принципиальное различие в работе с персоналом, например, в Казахстане и Германии? В Казахстане дешевая рабочая сила, и уволить человека не представляет больших финансовых и моральных затруднений. В Германии рабочая сила дорогая: немецкому квалифицированному работнику нельзя платить меньше, чем 2000 марок в месяц, а работодателю дорого встает увольнение работника, на страже интересов которого профсоюз и департамент труда /22, 118/.
Можно порекомендовать проведение аттестации работников по подразделениям в ОАО "Акмолатурист".
Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа.
1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2.Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); и необходимо пригласить социального психолога.
3.Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.
4.Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию /30, 198/.
Для проведения аттестации в ОАО "Акмолатурист" можно предложить приведенную ниже анкету и документацию.
Документация для аттестации сотрудника ОАО "Акмолатурист".
Опросный лист аттестуемого.
1.Фамилия, имя, отчество _______________________________________
2.Подразделение _______________________________________________
3.Должность __________________________________________________
|
|
|
4.Год рождения ________________________________________________
5.Национальность ______________________________________________
6.Семейное положение _________________________________________
7.Учебное заведение (год окончания) _____________________________
8.Специальность _______________________________________
9.Вид обучения (очное, вечернее, заочное) _________________________
10.Общий стаж работы _________________________________________
11.Стаж работы в данной должности ______________________________
12.Основные функции должности ________________________________
13.Какой общественной работой занимается _______________________
14.Учился (учится) на курсах повышения квалификации (когда, где) ___
15.Имеет ли публикации, методические разработки за период с последней аттестации ________________________________________
16.Какие награды (поощрения) имеет за период аттестации ___________
17.Имеет ли взыскания за период аттестации _______________________
18.Какие знания и в какой области Вы хотели бы углубить и расширить?
19. какую специализацию по профессии, и какие методы Вы хотели бы изучить ____________________________________________________
20.Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику? ______________________________
21.Где бы Вы соответственно Вашим способностям и интересам хотели поработать _________________________________________________
22.Кого предлагаете на свое место в резерв ________________________
23.Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает ___________
24.Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант) ___________________________________________________________
"___"______________200___года. Аттестуемый__________________
Анкета "Аттестация"
Уважаемые члены экспертной группы!
Цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях руководителя и специалиста. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.
Каждая характерная черта в действиях руководителя или специалиста оценивается семью высказываниями по признаку "от лучшего к худшему".
Ваша задача - найти соответствующие высказывание и отметить крестиком коллективное мнение. Если Вы в чем-то не уверены, пропустите этот признак. Если Ваши мнения расходятся, можно отметить два мнения, но не более.
| Код | Характеристика | Годы аттестации | |||
| 2002 | 2005 | ||||
| 1.Самостоятельность | |||||
| 1.1 | В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно | ||||
| 1.2 | Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом | ||||
| 1.3 | Стремиться решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись | ||||
| 1.4 | Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет | ||||
| 1.5 | В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам | ||||
| 1.6 | Самостоятелен и ответственен только в решении не особо сложных вопросов | ||||
| 1.7 | Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений | ||||
| 2. Настойчивость
| |||||
| 2.1 | Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-либо деле досконально | ||||
| 2.2 | Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца и не разберется в каком-либо вопросе | ||||
| 2.3 | Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели | ||||
| 2.4 | В своей работе ему надо быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет | ||||
| 2.5 | Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени | ||||
| 2.6 | Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующих затрат времени и усилий, до конца он мало способен, все начинает и бросает на самотек | ||||
| 2.7 | Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели | ||||
| 3. Требовательность | |||||
| 3.1 | Очень требовательный, иногда излишне придирчив, как к подчиненным, так и к руководству | ||||
| 3.2 | Требователен в меру и объективен как с подчиненными, так и с руководством, работать с ним легко | ||||
| 3.3 | Требователен только с подчиненными, потребовать у руководства у него не всегда получается | ||||
| 3.4 | Требователен до мелочей и постоянных придирок, часто необъективен, работать с ним тяжело | ||||
| 3.5 | Может требовать с подчиненных, но иногда закрывает глаза на их поступки, потребовать с руководства не способен | ||||
| 3.6 | Излишне либеральничает с подчиненными, в его действиях не хватает жестокости и требовательности | ||||
| 3.7 | Крайне мягок, не может потребовать и приказать | ||||
| 4. Отстаивание точки зрения. | |||||
| 4.1 | Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логичной правоте, будет отстаивать ее до конца | ||||
| 4.2 | Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела | ||||
| 4.3 | Несколько упрям, неохотно меняет свои мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибке, меняет его | ||||
| 4.4 | В своем мнении стремиться к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его не меняет | ||||
| 4.5 | Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное, аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет | ||||
| 4.6 | Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения | ||||
| 4.7 | Крайне легко соглашается с любым мнением, даже без особого давления | ||||
| 5. Принципиальность | |||||
| 5.1 | В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая на лица, всегда соблюдает моральный кодекс | ||||
| 5.2 | У него есть система положительных принципов, которой он твердо придерживается, требуя этого и от окружающих | ||||
| 5.3 | В своих поступках принципиален, но другим не навязывает своих взглядов на жизнь, если это не затрагивает интересы дела | ||||
| 5.4 | Принципиален, но только в своих действиях, потребовать с других не всегда способен | ||||
| 5.5 | Принципиален больше по отношению к окружающим, чем к себе | ||||
| 5.6 | В своем поведении и требованиях, предъявляемых к другим, далеко не всегда придерживается каких-либо принципов | ||||
| 5.7 | Беспринципен, у него нет какой-либо устоявшейся системы принципов и моральных ценностей | ||||
| 6. Умение разбираться в вопросах | |||||
| 6.1 | Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, выделить главное | ||||
| 6.2 | Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты | ||||
| 6.3 | Всегда стремиться понять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным | ||||
| 6.4 | Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимый выход | ||||
| 6.5 | Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах | ||||
| 6.6 | Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом постоянно путается в мелочах, опуская главное | ||||
| 6.7 | Совершенно не может выделять узловые моменты, "заклинивается" на второстепенных и мелких вопросах | ||||
| 7. Умение координировать и взаимодействовать | |||||
| 7.1 | Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей или подразделений, умело согласовать их интересы | ||||
| 7.2 | Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников или подразделений | ||||
| 7.3 | Не всегда способен самостоятельно установить необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается | ||||
| 7.4 | В вопросах координации стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая контактов с исполнителями | ||||
| 7.5 | В вопросах координации стремится опираться на официальные документы, запросы, избегая контактов с работниками | ||||
| 7.6 | Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно | ||||
| 7.7 | Не способен координировать действия других людей, типичный исполнитель | ||||
| 8.Умение контролировать работу | |||||
| 8.1 | Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любое отклонение | ||||
| 8.2 | Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не выпускать из вида | ||||
| 8.3 | Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегает тем, что считает мелочью | ||||
| 8.4 | Способен контролировать ход дела на основе регламентов и инструкций без особых отклонений | ||||
| 8.4 | Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений | ||||
| 8.5 | Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается и упускает главное | ||||
| 8.6 | В текучке постоянно выпускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля, часто хватается за что попало | ||||
| 8.7 | Сам требует постоянного контроля со стороны руководства и коллег | ||||
| 9.Поведение в напряженной ситуации | |||||
| 9.1 | Способен быстро ориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение и взять ответственность на себя | ||||
| 9.2 | Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации и может взять ответственность на себя | ||||
| 9.3 | Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной, сложной ситуации | ||||
| 9.4 | Способен к действиям в напряженной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность | ||||
| 9.5 | Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности не избегает | ||||
| 9.6 | Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной сложной ситуации | ||||
| 9.7 | Постарается всячески уклониться от участия или ответственности в такой ситуации | ||||
| 10.Отношение к порядку на работе | |||||
| 10.1 | Рачительный хозяин, в его хозяйстве всегда полный порядок, все предусмотрено и налажено | ||||
| 10.2 | Стремится поддерживать в хозяйстве хороший порядок, старается все продумать и предусмотреть, вплоть до мелочей | ||||
| 10.3 | В основном в его хозяйстве поддерживается необходимый порядок | ||||
| 10.4 | Порядок в его хозяйстве на удовлетворительном уровне, хотя некоторые мелочи иногда портят общую картину | ||||
| 10.5 | В его хозяйстве много мелких недостатков, упущений | ||||
| 10.6 | В основном беспорядок, хотя пытается время от времени наводить порядок в своем хозяйстве | ||||
| 10.7 | Халатно относится к наведению порядка в своем хозяйстве | ||||
| 11.Отношение к работе | |||||
| 11.1 | Очень любит свою работу и болеет душой за свое дело, отдает работе все свое время и силы | ||||
| 11.2 | Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов | ||||
| 11.3 | К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно | ||||
| 11.4 | К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит | ||||
| 11.5 | Отношение его к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен | ||||
| 11.6 | К работе относится без интереса, выполняет "от и до" | ||||
| 11.7 | К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимость, пассивен | ||||
| 12.Отношение к подчиненным | |||||
| 12.1 | Очень редко вмешивается в работу подчиненных без особой необходимости, решение вопроса оставляет за ними | ||||
| 12.2 | Умело сочетает контроль за действиями подчиненных и предоставление им самостоятельности | ||||
| 12.3 | Часто вмешивается в работу своих подчиненных, когда видит, что "дело валится", и стремится решать за них их вопросы | ||||
| 12.4 | Постоянно вмешивается в работу подчиненных, стремится все сделать сам, все вопросы решать единолично | ||||
| 12.5 | Иногда перепоручает подчиненным решение тех вопросов, которые должен решать сам | ||||
| 12.6 | Часто перепоручает выполнение своих обязанностей подчиненным без всякого на то основания | ||||
| 12.7 | Постоянно перекладывает выполнение своих дел на подчиненных | ||||
| 13. Профессиональные знания и умения | |||||
| 13.1 | Профессионал, отлично знает свое дело, постоянно стремиться найти что-либо новое, применить у себя, расширяет не только свой кругозор, но заботится о культурном и профессиональном росте подчиненных | ||||
| 13.2 | Хорошо знает свое дело, никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-либо новое, следит за профессиональным ростом своих подчиненных | ||||
| 13.3 | Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей, старается поддерживать необходимый профессиональный уровень, по необходимости проявляет заботу о профессиональном росте подчиненных | ||||
| 13.4 | Его знания и навыки позволяют ему решать необходимые вопросы без особых отклонений, о профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет | ||||
| 13.5 | Свое дело знает, старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне, но о подчиненных, их профессиональном и культурном уровне не заботится | ||||
| 13.6 | Особого стремления расширять свой профессиональный кругозор не проявляет, живет старым багажом знаний, хотя о подчиненных, их профессиональном росте заботится | ||||
| 13.7 | Не думает ни о своем профессиональном росте, ни о росте подчиненных, знания и умения устарели | ||||
| 14. Умение устанавливать и поддерживать связь с внешними организациями | |||||
| 14.1 | Постоянно интересуется делами внешних организаций, активно участвует в их деятельности, всегда окажет необходимую помощь, прислушивается к их мнению | ||||
| 14.2 | Учитывает в своей работе мнение общественных организаций, привлекает их к решению разного рода проблем, по необходимости в помощи не отказывает | ||||
| 14.3 | Откликается на просьбы о помощи, оказывает поддержку любым начинаниям, хотя сам в них не участвует, но следит за ними с интересом | ||||
| 14.4 | Связь с внешними организациями поддерживает от случая к случаю, особого интереса к их делам не проявляет, но в помощи не отказывает | ||||
| 14.5 | Мало считается с общественными организациями, не видит в них помощников, на просьбы об участии в помощи в основном отделывается обещаниями или просто отмахивается | ||||
| 14.6 | Контактов с внешними организациями избегает, не считает их помощь действенной, если оказывает помощь, то только под нажимом | ||||
| 14.7 | Полностью подавил своей властью активность общественных организаций, связь с внешним миром минимальная | ||||
| 15. Отношение к критике | |||||
| 15.1 | К критике относится объективно, хотя иногда глух к замечаниям снизу | ||||
| 15.2 | Самокритичен и к критике снизу относится объективно, хотя иногда не прислушивается к замечаниям снизу | ||||
| 15.3 | Критику принимает, хотя если что и меняет, то с трудом | ||||
| 15.4 | Критику воспринимает только от руководства, критику снизу не терпит | ||||
| 15.5 | К критике относится безразлично - "как с гуся вода" | ||||
| 15.6 | Излишне самокритичен и принимает любую критику, даже необоснованную | ||||
| 15.7 | К любой критике нетерпим и мстителен, злопамятен | ||||
| 16. Порядочность и честность | |||||
| 16.1 | Очень порядочный и честный человек, никогда не поступается правами человека и христианскими заповедями | ||||
| 16.2 | Порядочный и честный человек в отношении работы, окружающих, денег | ||||
| 16.3 | В общем-то, порядочный человек, в чужой карман не залезет, внешне дисциплинирован | ||||
| 16.4 | Его честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье | ||||
| 16.5 | Порядочный только по отношению к себе и близким, "гребет все под себя" | ||||
| 16.6 | Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно, как по отношению к людям, так и к деньгам | ||||
| 16.7 | Крайне непорядочный, нечестный, лживый и недисциплинированный человек | ||||
| 17. Использование рабочего времени | |||||
| 17.1 | Трудоголик, вся его жизнь посвящена работе, приходит на работу раньше, а уходит значительно позже окончания рабочего дня, использует каждую минуту рабочего времени | ||||
| 17.2 | Рационалист, рационально использует рабочий день, никогда не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени, задерживается, когда необходимо | ||||
| 17.3 | Организованный, приходит и уходит с работы строго по распорядку дня, никогда не задерживается, в основном рационально использует рабочее время | ||||
| 17.4 | Имитатор, обычно не опаздывает на работу и уходит вовремя, в присутствии руководства имитирует трудовую деятельность, в отсутствие занимается личными делами, хотя чаще всего все успевает сделать в срок | ||||
| 17.5 | Торопливый, не всегда приходит на работу вовремя, бывает, уходит раньше времени домой, на работе все стремиться сделать в спешке, нерационально использует рабочее время | ||||
| 17.6 | Ленивый, часто опаздывает на работу или уходит раньше времени, мало и неохотно занимается основными обязанностями, работает "спустя рукава" | ||||
| 17.7 | Бездельник, практически не занимается основной работой, рассматривая ее как посягательство на личное время (курит, читает, играет, слушает радио) | ||||
| 18. Качество труда (работы) | |||||
| 18.1 | Выполняет любые плановые задания с высоким качеством работы и всегда без ошибок | ||||
| 18.2 | Качество выполнения работы высокое, работает практически без ошибок | ||||
| 18.3 | Качество работы хорошее, редко допускает в работе ошибки, да и то незначительные | ||||
| 18.4 | Качество работы удовлетворительное, иногда допускает ошибки и небрежности, которые сам исправляет | ||||
| 18.5 | Качество труда и плановых заданий ниже среднего, часто допускает в работе ошибки и небрежности | ||||
| 18.6 | Качество труда низкое, в работе имеют место грубые ошибки, требует постоянного контроля | ||||
| 18.7 | Любые задания выполняет настолько небрежно, с таким низким качеством, что встает вопрос, стоило ли поручать ему работу и что с ним делать | ||||
| 19. Уровень культуры | |||||
| 19.1 | Высокообразованный, эрудированный, интеллигентный человек | ||||
| 19.2 | Высокий культурный уровень, обладает обширными знаниями в области искусства, живописи, поэзии, литературы | ||||
| 19.3 | Культурный, интеллигентный человек, увлекающийся искусством | ||||
| 19.4 | Имеет нормальный культурный уровень для своего коллектива, однако есть проблемы со светским этикетом | ||||
| 19.5 | Уровень культуры довольно низкий, допускает много небрежностей и неловкостей в быту, на работе, в общении с партнером | ||||
| 19.6 | Уровень культуры весьма низок, практически не интересуется искусством, ограниченные потребности и интересы | ||||
| 19.7 | Крайне низкий культурный уровень, примитивны интересы и потребности | ||||
| 20. Опытность | |||||
| 20.1 | Исключительно большой государственный, жизненный и производственный опыт, щедро помогает коллегам и подчиненным | ||||
| 20.2 | Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, какие имеет далеко не каждый, помогает другим | ||||
| 20.3 | Имеет обширный опыт в жизни, работе, по должности, однако не всегда передает его подчиненным и коллегам | ||||
| 20.4 | Достаточный жизненный и производственный опыт, чтобы справиться с порученным делом | ||||
| 20.5 | Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами человека | ||||
| 20.6 | Опыт работы и практические навыки маловаты, для того чтобы успешно справляться с делом | ||||
| 20.7 | Производственный опыт отсутствует, а жизненный незначителен | ||||
| 21.Отношение к власти и полномочиям | |||||
| 21.1 | "Соломон", в полной мере и эффективно использует власть и свои полномочия руководителя, всегда принимает мудрые решения | ||||
| 21.2 | Демократ, никогда не превышает свои властные полномочия, использует власть в полной мере, принимая, как правило, верные решения для коллектива | ||||
| 21.3 | Командир, пользуется властью по принципу "кнута и пряника", применяя их по своему усмотрению | ||||
| 21.4 | Нерешительный, недостаточно использует свою власть и полномочия, иногда даже в тех случаях, когда необходимо их применить | ||||
| 21.5 | Автократ, часто превышает свою власть, предпочитает руководить с помощью административных методов | ||||
| 21.6 | Тиран, постоянно превышает свои полномочия, злоупотребляет властью, как будто она ничем не ограничена | ||||
| 21.7 | Бесправный, совершенно не умеет использовать власть, производя впечатление беспомощного и бесправного | ||||
| Вывод о соответствии занимаемой должности | |||||
| 1 | Высокий уровень квалификации, перерос свою должность и может быть выдвинут на более высокую | ||||
| 2 | Необходимо кое-что доработать и подучиться, после чего он будет способен к выполнению ответственной работы, готов к повышению в должности | ||||
| 3 | По потенциалу и действиям он точно соответствует своему должностному положению | ||||
| 4 | Для более эффективной работы лучше перевести его на равноценную должность в другое подразделение | ||||
| 5 | В данной должности неэффективен, лучше понизить в должности | ||||
| 6 | Было бы лучше для него и для работы, если бы он сменил свою должность или место работы в течение года | ||||
| 7 | Должен быть немедленно уволен после аттестации | ||||
Члены экспертной группы:
Генеральный директор _________________________________
Руководитель аттестуемого_____________________________
Юрисконсульт________________________________________
Социальный психолог__________________________________
Начальник отдела кадров_______________________________
Протокол заседания аттестационной комиссии
Фамилия, имя, отчество________________________________
Должность___________________________________________
1.На основании полученных материалов и проведенного собеседования с аттестуемым по проявленным способностям, уровню знаний и фактически выполняемой работе:
1.1. Комиссия отмечает позитивные качества сотрудника (перечисляются все качества с характеристиками 1 и 2) _____________________________
_________________________________
|
|
|
