 |
Задание 6. Анализ системы обучения персонала
|
|
|
|
Что касаемо обучения сотрудников, то обучение проходит только при переводе сотрудника в другой отдел либо на другую должность. Главный офис, где проходит обучение сотрудников, находится в Санкт-Петербурге. Решение об отправлении сотрудника на обучение принимает руководитель отдела, предварительно согласовав с руководителем отдела персонала. Далее в главный офис директору по персоналу отправляется заявка на сотрудника, который будет проходит обучение. Согласовываются сроки проведения обучения. Далее сотруднику выписываются командировочные и сотрудник едет непосредственно в Санкт-Петербург. По истечению обучения проводится аттестация. В случае отрицательного результата аттестации обучение продлевается. После прохождения обучения и аттестации, документы подтверждающие пройденное обучение отправляются в отдел кадров.
Обучение для новых сотрудников, как таковое, отсутствует. Новые сотрудники, как правило, приходят уже с опытом работы в той должности, на которую их приняли, и осваивают особенности компании уже в процессе работы с помощью сотрудников, которые уже работают.
Также в ЗАО «Юлмарт» предусмотрена система оценки знаний. По окончании каждой ступени проводятся аттестационные мероприятия, итоги которых оказывают влияние на сумму вознаграждения сотрудников.
Постоянное совершенствование профессионализма сотрудников - это то, к чему стремится компания. Помогает в этом система проведения бизнес-тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом. В ЗАО «Юлмарт» есть собственный бизнес-тренер. Особой популярностью пользуются выездные тренинги, целями которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков.
|
|
|
Задание 7. Анализ планирования деловой карьеры и формирования кадрового резерва
Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.
Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Компания «Юлмарт» поддерживает процесс развития сотрудника. Со стороны сотрудника в первую очередь должно быть изъявлено желание расти и развиваться в компании. Для сотрудника это означает:
потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
|
|
|
группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство ЗАО «Юлмарт» создать формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Моделью управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела кадров. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.
Отдел кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.
После приема на работу специалист по кадрам проводит обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняет принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а так же методов развития.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
|
|
|
Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.
Отдел кадров ЗАО «Юлмарт» имеет следующие документы по организации карьеры:
) Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации);
) Фактические модели карьеры;
) Плановые карьеры - разработки о возможной карьере работника.
Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).
Расширению масштабов трудовых перемещений способствует и развитие самой рабочей силы, так как при этом изменяются уровень и структура потребностей личности, а также требования работников, предъявляемые к работе.
Формирование состава кадрового резерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор возможных кандидатур. Далее, после проведения собеседования, принимается решение менеджером по персоналу с привлечением коллег, о том, что данный кандидат будет в резерве.
При подборе кандидатов в состав кадрового резерва учитывается профессиональная компетентность, т. е. соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю государственной должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой государственной должности.
|
|
|
Необходимы также хорошие деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения
При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным с самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются следующие нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.
Списки резерва пересматриваются менеджерами ежемесячно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава кадрового резерва.
|
|
|
