Задание 8. Анализ процесса аттестации персонала

Рациональная расстановка и эффективное использование персонала - важнейшая задача кадровой политики. Именно от того, насколько уровень квалификации работников и их деловые качества соответствуют занимаемым ими должностям, зависит качество работы каждого отдельного работника и успешность деятельности организации в целом. Решению этой задачи способствует, в частности, проведение аттестации работников.

Аттестация работников - одно из наиболее действенных средств, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию работников. Создавать дополнительные стимулы к ее повышению, усилению ответственности и исполнительской дисциплины работников, выявлять перспективы использования их потенциальных возможностей; определять степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, обосновывать необходимость расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым квалификационным требованиям.

ТК РФ упоминает об аттестации работников только в двух нормах - п. 3 ч. 1 ст. 81, посвященной основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и ч. 3 ст. 82, где говорится, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения ТК РФ не устанавливает. Тем не менее, данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе довольно широко используется.

Правовой основой для проведения работодателями аттестации работников в настоящее время служат постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи". И принятое в соответствии с ним Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года № 470/267, а также специальные положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами.

Следует отметить, что указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций независимо от форм собственности.

Указанные нормативные правовые акты также не содержат легального определения аттестации. К сожалению, в них не уделяется достаточного внимания и ее правовому режиму: определению основных принципов проведения, правовых последствий аттестации и т.п.

Сформулируем основные принципы, на которых построены правила проведения аттестации в ЗАО «Юлмарт»:

гласность, предполагающую предварительное ознакомление лиц, подлежащих аттестации, со сроками и правилами ее проведения;

объективность, которая обеспечивается принятием решения на основе заранее определенных объективных критериев, включением в состав комиссии специалистов соответствующего профиля, представителей профессиональной организации, учета мнения непосредственного руководителя работника, возможности работника высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве;

недопустимость дискриминации при проведении аттестации, вытекающая из предусмотренного ст. 3 ТК РФ запрета на установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

В действующих актах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников, достаточно четко определены цели периодической аттестации: наиболее рациональное использование специалистов, повышение эффективности их труда и ответственности за порученное дело; формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; установление соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям; выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения; стимулирование роста профессионализма; определение необходимости повышения квалификации работников; обеспечение возможности передвижения кадров.

Однако в ЗАО «Юлмарт» задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права устанавливать систему оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат (ст. 135, 144 ТК РФ) становится актуальным точное определение уровня квалификации работника для присвоения ему квалификационных категорий. Для достижения указанных целей также используется механизм аттестации.

Что касается самих правил проведения аттестации работников, то в действующих нормативных правовых актах, посвященных ей, они в основном совпадают, хотя имеются и некоторые различия. Они обусловлены главным образом особенностями категорий работников, в отношении которых проводится аттестация, и в основном не носят принципиального характера.

Как общее правило, положения об аттестации определяют круг работников, подлежащих аттестации, сроки ее проведения, порядок формирования и деятельности аттестационной комиссии, вопросы, по которым комиссия принимает решения, порядок и сроки ознакомления работника с результатами аттестации и др.

В зависимости от срока проведения в ЗАО «Юлмарт» различаются периодическая и внеочередная аттестации.

Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.