Политика оплаты труда и стимулирование труда.

Оплата труда – это основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенного для индивидуального потребления.

Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период вре­мени.
Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.
Выделяют следующие виды оплаты труда:
1. Основная оплата труда относительно стабильна и учи­тывает уровень квалификации работников, сложность и ответствен­ность их работы, условия, интенсивность труда.
2. Дополнительная оплата труда является величиной пе­ременной и зависит от результатов труда и результатов хозяйствен­ной деятельности предприятия торговли в целом. Она включает премии, различного рода доплаты и выплаты.

Формы оплаты труда.
Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отрабо­танное время). Повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или та­рифной ставкой за фактически отработанное время.
Применяются следующие виды повременной оплаты:
1. Простая повременная оплата предполагает только вып­латы в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).
2. Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной за­работка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.
3. Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от тра­диционно применяемого) учет отработанного времени (по получа­сам), и изменений в штатной структуре.

Сдельная оплата - оплата в зависимости от объема выполненных работ в стоимост­ном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата при­меняется в розничной торговле для стимулирования объемов реали­зации.
Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бри­гадной).
При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдель­ных расценок. При коллективной (бригадной) заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки.

Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиаль­ную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально измене­нию выработки.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема вы­полненной работы по расценкам и с учетом премий за определен­ные достижения, за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.
Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: харак­тера оборудования, особенностей технологического процесса, тре­бований к качеству, наличию и использованию ресурсов. На каждом конкретном предприятии в зависимости от харак­тера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологи­ческих процессов, уровня организации производства и труда при­меняется та или иная форма заработной платы.

Сти мулирование труда — это воздействие на трудовое поведение человека посредством внешних побудительных сил.

Стимул — это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.

Выделяют материальные и моральные стимулы к труду.
Материальные выступают в двух формах: денежной и неденежной. К денежным стимулам к труду относятся прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и надбавки и др. Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением работникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания и др., а также с организацией труда (комфортные условия труда и т. п.).
Моральные стимулы:
• социальные (профессиональный рост, обучение за счет предприятия);
• моральные (общественное признание, уважение);
• социально-психологические (общение в коллективе, причастность к общему делу);
• творческие (возможность самовыражения и самореализации).
Выделяют следующие группы стимулов:
• поощряющие ту или иную форму трудового поведения (премия, благодарность, ценный подарок, перевод на высокооплачиваемую работу и др.);
• блокирующие ту или иную форму трудового поведения, являющуюся нежелательной для конкретного предприятия (лишение премии, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и др.).
Стимулы определяются также интересами их субъектов, поэтому различаются:
• индивидуальные стимулы, в большинстве своем совпадающие со структурой потребностей человека;
• коллективные стимулы, обусловленные ростом результатов деятельности предприятия, совершенствованием социально-трудовых и психологических отношений;
• общественные стимулы, обусловленные приоритетами развития страны. Наиболее полно влияние стимулирования на трудовое поведение работников проявляется в тех функциях, которое оно выполняет.
1. Экономическая функция -увеличивается производительность труда работников, повышается качество выпускаемой продукции, экономятся различные виды ресурсов, прибыль формируется в большем объеме.
2. Нравственная функция - у человека формируется активная жизненная позиция, самодисциплина и самоконтроль.
3. Социальная функция. Путем материального стимулирования доходы населения преумножаются, что воздействует на формирование социальной структуры общества и может привести к смене социального статуса работника.

4. Социально-психологическая функция. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности
Организация стимулирования труда на предприятии должна основываться на следующих принципах:
• комплексность — предполагает единство всех видов стимулов (моральных, материальных, индивидуальных, коллективных).

• дифференцированность — означает индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни и т.п.

• гласность — позволяет дать общественную оценку труда работников, распространить передовой опыт, усилить силу примера; сплачивает коллектив;
• гибкость — предполагает постоянное разнообразие используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности стимула для работника.

• оперативность — требует, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее.