 |
Пример должностной инструкции
|
|
|
|
Определение
Наименование организации: Национальная федерация регби
Наименование должности: Начальник отдела командировок и размещения
Отдел: Отдел командировок и размещения
Подразделение: Логистика
Количество должностей: 1
Непосредственный руководитель: Начальник отделения логистики
Подписано и утверждено: (непосредственный руководитель, руководитель организации)
Описание
Начальник отдела командировок и размещения планирует, формирует бюджет и организует командировки и размещение (как по стране, так и за рубежом) для всех национальных команд федерации и других соревнующихся национальных команд, делегаций и официальных лиц (судей). Он тесно сотрудничает с техническим отделом, отделом организации соревнований и финансовым отделом федерации, а также с соответствующими отделами других национальных федераций.
Он ведет переговоры и заключает контракты с авиалиниями, гостиницами, транспортными компаниями и компаниями по организации питания в рамках выделенного бюджета. Он управляет всеми аспектами логистики, связанными с командировками и размещением (местный транспорт, размещение комнат, питание, спортивное оборудование и т.п.). Он следит за выполнением требований руководителей команды в кратчайшие возможные сроки.
Он обязан представлять отчетность и обосновывать все понесенные расходы. Он также обеспечивает надлежащее выполнение законодательных требований мировых ассоциаций регби, касающихся организации международных соревнований.
| Задачи | % времени |
| Подготовка бюджета и отчетности | 10% |
| Ведение переговоров и заключение контрактов | 15% |
| Посещения и проверки гостиниц | 3% |
| Посещения и проверки компаний по организации питания | 2% |
| Контроль в ходе матчей и соревнований | 20% |
| Координационные совещания | 15% |
| Местные и зарубежные командировки | 20% |
| Отчеты, переписка | 15% |
|
|
|
Пример профиля должности
Профиль должности основан на должностной инструкции и определяет навыки, необходимые для надлежащего выполнения задач и обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Таким образом, он определяет способности, знания, образование и качества, которыми должно обладать лицо, занимающее данную должность.
Профиль должности используется, в частности, при поиске кандидатов на определенную вакансию.
Определение
Наименование организации: Национальная федерация регби
Наименование должности: Начальник отдела командировок и размещения
Отдел: Отдел командировок и размещения
Подразделение: Логистика
Ставка оклада:10
Заработная плата: 4050 евро
Занятость: 100%
Общее описание
Начальник отдела командировок и размещения планирует, формирует бюджет и организует командировки и размещение (как по стране, так и за рубежом) для всех национальных команд федерации и других соревнующихся национальных команд, делегаций и официальных лиц (судей).
| Критерии | Описание |
| Образование | Степень бакалавра в области организации гостиничного хозяйства, экономики, туризма или степень с аналогичной ценностью. |
| Знание языков | Английский и французский (устно и письменно) |
| Опыт работы | Опыт работы в туристическом агентстве, гостиничном бизнесе или агентстве по организации мероприятий – не менее трех лет |
| Сложность работы, инициатива, принятие решений | Сложные задачи, требующие значительной гибкости, существенной автономности принятия решений, хорошего умения вести переговоры и развитых социальных навыков |
| Физические ограничения | Отсутствуют |
| Требования к умственной деятельности и внешнему виду | Умение периодически работать в стрессовых условиях |
| Руководство | Два помощника + внешние партнеры (гостиницы, компании по организации питания и т.д.) |
| Подчинение | Значительная автономность. Получает общие указания от начальника отдела логистики. Обсуждения с другими представителями руководства |
| Уровень ответственности | Ответственность за ведение переговоров и заключение контрактов, оптимальное решение вопросов логистики в связи с соревнованиями, соответствие бюджету, представление необходимых отчетных документов. Ответственность, касающаяся имиджа федерации |
| Рабочие взаимоотношения | Взаимоотношения с непосредственным руководителем, руководителями и сотрудниками других отделов, представителями других национальных федераций регби, внешними поставщиками услуг |
| Конфиденциальная информация | Информация о контрактах, организация командировок |
| Специфические условия труда | Командировки (20%) |
|
|
|
40. Процесс комплектации кадров.
Комплектование кадров представляет собой деятельность, направленную на заполнение вакантных и новых рабочих мест в организации. Эта деятельность приводит к разработке процедуры, позволяющей организации привлечь достаточное количество подходящих кандидатов с необходимой для данной должности квалификацией и мотивацией для выполнения поставленных задач[18].
Задачи комплектования кадров
Комплектование кадров выполняет следующие задачи:
- поиск по возможности наиболее подходящих кандидатов (независимо от их местонахождения);
- выбор кандидатов, наилучшим образом подходящих на вакантные или новые должности, по оптимальной цене (оптимальная цена не должна быть ни самой низкой, ни самой высокой);
- создание, разработка и актуализация базы данных, позволяющей обеспечить быструю связь с наиболее подходящими кандидатами на данную должность.
→Общей и самой важной целью является привлечение в организацию компетентных кадров, позволяющих достигнуть поставленных целей.
Примечания
Спортивная организация, которая занимается поиском персонала только в кругу своих знакомых, не соответствует вышеуказанным задачам, поскольку:
- ограничивает область поиска и, следовательно, выбор;
|
|
|
- подбирает новых сотрудников не на основании их квалификации или мотивации, а на основе субъективных критериев (соседства, личных взаимоотношений и т.д.);
- не создает высокоэффективного рабочего инструмента (базы данных), позволяющего результативно урегулировать проблемы в области кадров;
- не обладает кадровыми ресурсами, позволяющими оптимально достигнуть поставленных целей.
Процесс комплектации кадров
Процесс комплектации кадров следует за вышеописанными этапами (планирование кадровых ресурсов, анализ должностных функций, оценка должностных функций) и включает в себя следующие фазы.
Процесс комплектации кадров
| Поступление требований Руководители подразделения и отдела (ответственные руководители) подают заявку на комплектацию кадровых ресурсов. Они предоставляют профиль имеющейся вакансии, а также требования к кандидату |
| ↓ |
| Выбор источников для набора персонала - Внутренние источники (доска объявлений, корпоративные журналы, внутренняя сеть и т.д.) - Внешние источники (газеты, профессиональные журналы, интернет, агентство по трудоустройству, личные связи и т.д.) |
| ↓ |
| Поступление заявлений от кандидатов Полученные документы направляются в отдел кадров (резюме, заявки и т.д.) |
| ↓ |
| Выбор (см. ниже) |
Подбор персонала
Подбор персонала представляет собой процесс, с помощью которого организация выбирает из нескольких кандидатов человека, в максимальной степени соответствующего требованиям вакантной должности и потребностям обоих партнеров (организации и кандидата).
Процесс подбора персонала требует от организации рассмотрения и анализа документов, полученных в процессе поиска персонала. Для оценки, сравнения и выбора кандидатов используются критерии отбора.
Некоторые правовые соображения
Во многих странах трудовое законодательство предписывает равные возможности в процессе подбора персонала. В настоящее время внедряются законодательные нормы, запрещающие любые формы дискриминации (по полу, возрасту, расе, цвету кожи, сексуальной ориентации, гражданскому состоянию, религии, политическим убеждениям, этнической группе, физическим недостаткам и т.д.). Что касается языка, единственный допустимый вид дискриминации основан на знании языков, необходимых для выполнения должностных функций. В некоторых странах разрешается не указывать в резюме определенные данные, которые могут стать причиной дискриминации при подборе персонала (например, возраст, фотографию, семейное положение и т.д.).
|
|
|
В некоторых странах (Франция, Индия, США, Южная Африка и т.д.) возникла так называемая положительная дискриминация или инициатива равноправия. Она включает в себя ряд мер, направленных на оказание предпочтений определенным группам людей, чтобы компенсировать их неблагоприятное положение на рынке труда. В соответствии с принципом равных возможностей данная стратегия противопоставлена (по крайней мере, временно) строгому применению принципа равноправия.
Например, французское законодательство требует, чтобы компании, где количество сотрудников превышает 20 человек, принимали на работу не менее 6% инвалидов[19]. Хотя положительная дискриминация позволяет компенсировать очевидное неравенство, в настоящее время она является предметом для дискуссий, в частности, в США[20]. Некоторые считают, что она создает новую форму дискриминации, навязывая необходимость принимать на работу людей, возможно, не обладающих достаточной квалификацией, исключительно из-за их принадлежности к меньшинствам.
Процесс комплектации кадров
| Предварительный отбор | - Определение критериев отбора - Чтение резюме и заявок - Первичная оценка и исключение кандидатур, не соответствующих критериям отбора |
| Первое собеседование | - Кандидаты приглашаются на собеседование индивидуально или в группе - Вторичная оценка: собеседование, тесты, ситуационные интервью и т.д. |
| Второе/ третье собеседование | - Тщательная оценка кандидата - Вопросы со стороны работодателя для получения дополнительной информации о кандидате - Вопросы со стороны кандидата для получения дополнительной информации о должности и организации |
| Проверка рекомендаций | - Проверка информации, представленной выбранными кандидатами (степени, карьера, рекомендации и т.д.) |
| Медицинский осмотр | - Медицинские осмотры не являются обязательными. Они связаны с расходами на персонал (например, футболисты получают значительные социальные гарантии (страхование жизни) за счет работодателя) или требованиями к физическому состоянию кандидата, необходимому для выполнения должностной функции |
| Прием на работу | - Приветствие нового сотрудника, ознакомление с повседневными формальностями, ознакомление с рабочим местом, разъяснение правил внутреннего распорядка и т.д. - Период ассимиляции и испытательный срок |
|
|
|
Методы отбора
- Собеседования
Собеседования широко распространены в западных странах и реже используются в других регионах (в Азии)[21]. Целью является установление связи между требованиями вакантной должности и профессиональными навыками выбранных кандидатов. Собеседования позволяют более внимательно рассмотреть и проверить информацию, представленную в резюме. Они также позволяют кандидатам лучше ознакомиться с вакантной должностью и организацией. Для работодателя очень важно использовать структурированный метод ведения собеседования (одинаковые вопросы для всех кандидатов, одинаковые критерии оценки ответов), чтобы избежать искажения результатов выбора. Прежде всего, собеседования позволяют оценить интеллект, уровень мотивации и навыки межличностного взаимодействия кандидатов. Таким образом, они лучше подходят для оценки кандидатов на исполнительные должности, чем на должности, связанные исключительно с техникой или физическим трудом.
- Тесты
Тесты используются для оценки и измерения характеристик, связанных с физическими и умственными критериями, и для прогнозирования естественных склонностей кандидата при выполнении заданий, предусмотренных вакантной должностью[22]. Существует целый ряд тестов, предназначенных для оценки интеллекта, личности, технических способностей и навыков пространственного восприятия, знаний, интересов и даже добросовестности кандидатов. Некоторые тесты полностью или частично моделируют задания, предусмотренные определенной вакантной должностью. Тесты позволяют в короткие сроки оценить кандидатов и сравнить их с другими. Они очень широко используются, хотя периодически поднимаются вопросы об их достоверности и значимости для прогнозирования. Кроме того, для интерпретации результатов некоторых тестов необходимы специалисты.
- Оценочные центры
Оценочные центры подразумевают использование нескольких инструментов (тестов, моделирования рабочих условий и т.д.) для оценки кандидатов на должность или существующих кадровых ресурсов организации в целях подбора, продвижения по службе, карьерного роста и т.д. Этот способ позволяет наблюдать различные параметры, связанные с поведением кандидатов, в форме моделирования заданий, предусмотренных определенной вакантной должностью[23]. Он основан на собеседованиях, решении конкретных проблем, групповых дискуссиях и ролевых играх, связанных с управлением и принятием решений. Исследования показывают, что оценки, выполненные в таких центрах, в частности, для высших исполнительных должностей, отличаются высокой достоверностью[24].
Примеры
Международная спортивная федерация ищет кандидатов на следующие должности. Для этого она может использовать следующие методы отбора:
- помощник садовника: короткое собеседование, проверка рекомендаций;
- программист: собеседование, проверка рекомендаций, тесты (личность, способности, добросовестность и т.д.);
- руководитель отдела связей: собеседование, проверка рекомендаций, (тесты), оценочный центр;
- судья по молодежному футболу: собеседование, проверка рекомендаций, тесты (личность, способности, интересы и т.д.).
Оценка персонала.
Оценка эффективности деятельности заключается во всесторонней и объективной оценке выполнения сотрудником своих задач в течение определенного периода на основании чётко выраженных критериев и установленных стандартов[25]. Оценка может быть основана на должностных функциях, предусмотренных занимаемой должностью, и/или целях, поставленных перед сотрудником на определенный период.
|
|
|
