 |
VI. Принцип расстановки приоритетов
|
|
|
|
| СРОЧНЫЕ | НЕ СРОЧНЫЕ | |
| ВАЖНЫЕ | Дела: - критические ситуации - неотложные проблемы - проекты с «горящим» сроком исполнения Результаты: - стресс - самосожжение - управление в условиях кризиса - постоянный «пожар» и «вечный бой» | Дела: - организация работы подразделения - профилактические работы - создание и поддержка ресурсов - поиск новых возможностей - развитие бизнеса - стратегическое планирование - развитие подчиненных - работа над новыми проектами Результаты: - планомерное ведение дел - выполнение работы к установленному сроку - наличие времени на контроль и анализ результатов - малое количество кризисных ситуаций и стрессов |
| НЕ ВАЖНЫЕ | Дела: - просьбы, не относящиеся к непосредственным обязанностям - поручения, отвлекающие от основной работы - некоторые заседания - корреспонденция - телефонные звонки - некоторые посетители Результаты: -невыполнение основных задач в срок - репутация ненадежного человека - работа в условиях кризиса - ощущение бессмысленности деятельности - позиция жертвы | Дела: - мелочи, отнимающие время (перекуры, частые разговоры) - корреспонденция (рекламная рассылка, многочисленные напоминания) - сообщения от других сотрудников, содержащие второстепенную и малозначимую информацию Результаты: -репутация безответственного сотрудника - аутсайдерская позиция в подразделении - отсутствие развития профессиональных навыков |
VII. Анализ задач по принципу Эйзенхауэра
| СРОЧНО | МЕНЕЕ СРОЧНО | |
| ВАЖНО | Задачи А Выполнять без промедления | Задачи Б Установить срок выполнения (или поручить) |
| МЕНЕЕ ВАЖНО | Задачи В Поручить | Задачи Г От выполнения воздержаться |
Критерии важности:
|
|
|
1) Выполнение задачи необходимо для реализации ключевых целей
2) Выполнение задачи предотвращает серьезную угрозу рабочему процессу
Критерии срочности:
Если задача не будет реализована немедленно, она потеряет смысл
Основные правила
1) Никогда не допускайте, чтобы важные дела становились срочными
2) Будьте последовательны и задачи Г отправляйте в архив или корзину
ЗАДАНИЕ 1. Определить способности и готовность сотрудника по приведенным примерам, а также необходимый стиль руководства на основе характеристик лидеров и уровня готовности подчиненного.
СЛУЧАЙ 1.
Задача: публикация серии статей, освещающих тему магазинов в солидном издании.
Вера – новый специалист. Она совсем недавно пришла в компанию после окончания обучения в одном из престижных московских вузов. Это ее первое задание в новой должности. Публикация серии статей имеет своей целью укрепление позиций компании на рынке и дополнительное позиционирование ее как лидера в сфере розничной торговли. Услышав о задании, Вера с энтузиазмом согласилась его выполнить. Она считает, что обладает достаточным опытом в отношении этого задания, хотя очевидно, что она не до конца осознает все потенциальные сложности и подводные камни, связанные со столь ответственным проектом.
Оцените способность сотрудника:
Способен ____________ Не способен ______________
Оцените настрой сотрудника
Настроен ____________ Не настроен ______________
Необходимый стиль руководства: ______________________________________
СЛУЧАЙ 2.
Задача: выполнение аудиторской проверки.
Александр за последнее время очень хорошо сделал несколько самостоятельных аудиторских проверок небольших компаний. Он наладил хорошие взаимоотношения с клиентами, в срок предоставил всю проектную документацию, даже договорился о дальнейшем сотрудничестве. Было решено поручить ему сделать годовую аудиторскую проверку значительно более крупной компании из той же сферы бизнеса. Процедура проверки одинакова в обоих случаях, но у Александра возникло беспокойство и сомнения по поводу его способности справиться с таким большим заказом.
|
|
|
Оцените способность сотрудника:
Способен ____________ Не способен ______________
Оцените настрой сотрудника
Настроен ____________ Не настроен ______________
Необходимый стиль руководства: ______________________________________
СЛУЧАЙ 3.
Задача: внедрение новой процедуры оценки эффективности работы.
Группе сотрудников дано задание по внедрению новой системы оценки качественных и количественных показателей труда сотрудников компании. Группа не понимает новую систему и не верит в оптимальность системы, предложенной руководством компании. Группа не верит, что система даст результат. На совещании проект по внедрению был помещен на последнее место в списке приоритетов.
Оцените способность сотрудника:
Способен ____________ Не способен ______________
Оцените настрой сотрудника
Настроен ____________ Не настроен ______________
Необходимый стиль руководства: ______________________________________
СЛУЧАЙ 4.
Задача: проведение реорганизации внутри компании.
Владимир – менеджер. Ему поручено выступить на конференции и сделать краткий обзор реализуемых в компании подходах к развитию розничной сети. Некоторое время назад Владимир прекрасно справился с подобной задачей, сделав доклад на эту т6ему перед недавно пришедшими в компанию сотрудниками. Его доклад заслужил высокую оценку руководства. Владимир проявляет высокий энтузиазм по отношению к заданию.
Оцените способность сотрудника:
Способен ____________ Не способен ______________
Оцените настрой сотрудника
Настроен ____________ Не настроен ______________
Необходимый стиль руководства: ______________________________________
ЗАДАНИЕ 2. Определить какие признаки директивного и поддерживающего поведения проявили руководители.
ПРИМЕР 1.
Андрей работает начальником цеха в типографии. Недавно в его цехе установили новое типографское оборудование, позволяющее делать качественную офсетную печать с большой скоростью. Однако скорость выполнения заказов увеличилось не столь ощутимо как предполагалось. Вместе с тем возросло количество брака и увеличился расход бумаги.
|
|
|
Андрей знает, что работники типографии восприняли новую машину без восторга. Они бояться, что от них потребуется лучшая техническая подготовка, которой обладают далеко не все – а значит не миновать и увольнений. Андрей обсуждал сложившееся положение с Петром, начальником бригады, обслуживающей новое оборудование. По мнению Андрея, Петр распустил работников и недостаточно строг с ними.
Андрей поручил Петру организовать летучку, на которой разъяснить работникам, что руководство типографии не намерено больше терпеть этот бардак. Петр также должен поставить перед сотрудниками цель – снизить расход бумаги на 15 % не позднее следующей недели. Наконец, он поручил Петру напомнить рабочим, что эффективность оборудования повышает конкурентоспособность типографии, а значит, у работников есть меньше шансов потерять свои рабочие места.
Какие признаки директивного и поддерживающего поведения проявил Андрей?
ПРИМЕР 2.
Анна Королева руководит на фабрике отделом обучения на производстве. Она также курирует учащихся техникумов, которые направляются на фабрику для прохождения практики. Скоро на фабрику придет новая группа стажеров. Анна решили, что руководить практикой будет Александр, сотрудник ее отдела. Анна уверена, что Александр обладает всеми необходимыми навыками, однако ожидает, что Александр пойдет на это с неохотой.
Анна встретилась с Александром и сказала, что хотела бы, чтобы ото принял на себя руководство практикой. Александр признал, что опасается брать на себя такую ответственность. Он также предложил на эту работу другого сотрудника отдела, который мог бы лучше с этим справиться. В ответ Анна заверила Александра, что выбрала его именно потому, что он как никто другой сможет быть хорошим наставником, поскольку хорошо знает процесс производства и владеет методиками обучения. Она также сказала, что Александр будет хорошим примером для молодых. Вместе с этим Анна предложила Александру обращаться к ней по любому вопросу.
|
|
|
