Методы и подходы к изучению организационной культуры

Организационную культуру можно рассматривать по следующим взаимодополняющим друг друга направлениям:

) Организационная культура как среда, где взаимодействуют элементы организации и осуществляются основные организационные процессы: она определяет модели мышления и поведения сотрудников организации в ответ на изменения внутри нее, а также во внешней среде;

) Организационная культура как специальный управленческий инструмент, при помощи которого можно влиять на параметры организации и изменять их;

) Организационная культура как объект управления, который подвержен воздействию со стороны субъекта управления. [23]

Кроме того, организационную культуру можно понимать как «социальный факт», т.е. то, что Э. Дюркгейм охарактеризовал как особую реальность, которая существует объективно, независимо от индивида и оказывает на него принудительное воздействие, регулирует его поведение. В этом контексте организационная культура является непредвиденным результатом совместной деятельности людей.

Для комплексного осознания феномена организационной культуры необходимо ответить на ряд ключевых вопросов:

) Познаваемо или не познаваемо явление организационной культуры в научном плане?

) Научные знания в области изучения организационной культуры имеют чисто познавательное значение или могут быть использованы также в прагматических целях?

) Какие научные методы наиболее полно позволяют изучить и раскрыть феномен организационной культуры?

) Каково происхождение организационной культуры?

В зависимости от ответа на данные вопросы можно определить ряд методологических подходов, формирующих концепцию организационной культуры:

) Все точки зрения на проблему познания организационной культуры в управленческих дисциплинах, по мнению Дж. Мартин, можно объединить в три условные группы: «оптимисты», которые считают, что организационная культура познаваема и управляема; «реалисты», считающие, что организационная культура относительно познаваема, на нее можно влиять, но результаты этого влияния могут оказаться подчас непредсказуемыми; «пессимисты», исходящие из того, что культура слишком сложна, чтобы ее познать, и не подлежит идентификации. Преобладающими в современной теории управления являются первые два подхода.

) Исходя из влияния организационной культуры на эффективность функционирования фирмы, можно определить два методологических подхода - рационально-прагматический (организационная культура может быть использована как фактор повышения конкурентоспособности) и феноменологический (культура выступает как обозначение самой сути организации и в этом плане не может служить источником конкурентных преимуществ). [23]

Большинство работ в области теории управления отталкиваются от рационально-прагматического подхода. Истоки данного подхода необходимо искать, как уже отмечалось раньше, в работе Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках эффективного управления». Именно эта работа предопределила долгое время господствующую установку среди ученых и менеджеров о том, что «правильная» культура повышает вероятность успеха в бизнесе. Аналогичного мнения придерживались и такие известные исследователи, как У. Оучи, Р. Паскаль, Э. Атос, Т. Дил, А. Кеннеди и др. В русле работ этих ученых появилась целая серия исследований по поводу того, как изменить организационную культуру для повышения эффективности фирмы. Сегодня сторонники рационально-прагматического подхода считают, что организационная культура должна использоваться, прежде всего, как технология создания более свободных и ответственных работников. [26]

В свою очередь, представители феноменологического подхода к такому восприятию организационной культуры подошли критически - возникла точка зрения, что связь между организационной культурой и эффективностью организации не столь очевидна. Отмечается, что даже в наиболее тщательно управляющихся организационных культурах непредвиденные последствия этого управления являются вездесущей характеристикой. В связи с неопределенностью феномена организационной культуры даже возникло мнение о принципиальной бесполезности изучения какого-либо влияния организационной культуры на деятельность компании. Однако такая крайняя позиция не получила широкого распространения в управленческой науке. Сегодня большинство исследователей организационной культуры относятся к данной проблеме более взвешенно. Начинают преобладать ситуационный и системный подходы при изучении организационной культуры. Многие ученые исходят из предположения, что организационная культура является ключевым фактором в успехе фирмы, но вместе с целым комплексом других факторов. Была доказана зависимость между организационной культурой и такими специфическими областями деятельности компании, как управление человеческими ресурсами, делегирование полномочий, принятие решений, стратегическое планирование. Рядом исследований была выявлена связь между организационной структурой, организационной культурой и организационными целями. Выделяют области управленческой деятельности, где связь между организационной эффективностью и организационной культурой очевидна. Это, например, ситуация слияния двух компаний.

) Изучение организационной культуры возможно с использованием следующих методов:

а) «Антропологические» методы: организационная культура познается через изучение легенд, мифов, рассказов о жизни организации, деловой отчетности. Благодаря исследованиям с использованием антропологического метода появляются своеобразные образцы деловых организаций с «успешной» культурой. Остальным фирмам остается только копировать компоненты данной культуры для повышения эффективности своего бизнеса. В связи с этим А. Томпсон и А. Стрикланд прямо утверждают, что наилучший способ понимания организационной культуры - это пример;

б) «Количественные» методы: организационная культура познается через интервью, анкетирование, наблюдение. При этом из анализа должны исключаться публичные интервью и отчеты топ-менеджмента организации, т.к. в этом случае будет анализироваться только точка зрения высшего руководства на происходящее;

в) «Комбинированные» методы: при изучении организационной культуры должны использоваться и антропологические и количественные методы. И те, и другие методы имеют свои недостатки и преимущества. Например, при использовании количественных методов (интервью, анкетирование, тестирование) респондент и ученый, являясь продуктами определенной культуры, не могут объективно описать реальность.

г) «Полевые» методы подразумевают «…глубокое погружение исследователя в культуру и действие его в ней … как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члена коллектива…». [26]

В мировой практике при изучении организационной культуры используются, как правило, все обозначенные выше методы. Однако в условиях ограниченности финансовых и временных ресурсов наиболее целесообразным представляется использование «количественных» методов.