Проблемы организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб»

При исследовании организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб» было выявлено несколько проблем. Социально-психологический климат организации находится на невысоком уровне, т.к. низки сплоченность, открытость и контактность сотрудников. Кроме того, работников компании не устраивает внутренний облик здания. Также несовместимость ценностей сотрудников с ценностями организации, могут негативно отразиться на результатах деятельности компании. Исследуем сущность данных проблем организационной культуры.

) Низкий уровень социально-психологического климата.Климат социально-психологический - интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива.

В то же время в группах низкого уровня развития социально-психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы.

Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача руководства каждого предприятия.

) Неудовлетворительный внутренний облик здания. Небрежность к облику здания предприятия - это признак бесперспективности предприятия, временности его существования (и как один из признаков ненадежности и аферизма в том числе). К тому же невнимание в условиям труда работников снижает эффективность труда последних. На сегодняшний день проблема повышения эффективности труда является одной из ключевых. Здесь могут прийти на помощь методики или технологии, наработанные человеком в процессе его развития, которые применимы в современном мире. В настоящее время ученые разрабатывают технологии, в том числе и на основе древних методик, помогающие увеличить эффективность труда в коммерческих целях. Методы применения цвета можно использовать в качестве инструмента для решения проблемы облика предприятия. Значит, цвет, который окружает сотрудника на протяжении всего рабочего дня, напрямую связан с эффективностью труда. Немногие бизнесмены знают, что цветовая гамма интерьера воздействует на подсознание человека. Преобладание какого-либо цвета (или сочетания цветов) в оформлении помещения создает определенную эмоционально-деловую среду. Декораторы и дизайнеры, конструируя интерьер помещений, всегда должны учитывать социально-демографические особенности человека - пол, возраст, профессию и т.д. Однако имеются некоторые общие характеристики воздействия цветов на человека.

Цвет - это свойство любых материальных объектов излучать и отражать световые волны определенной части спектра; свойства света, проходящего через окрашенную среду, воспринимать ее окраску. Цвет воспринимается главным образом с помощью зрения, но неосознанно впитывается через кожу, мышцы и даже кости.

Советская эпоха оставила после себя унылую бело-серую гамму, в которой было принято оформлять официальные учреждения и многочисленные конторы. В сторону разнообразия офисная палитра стала меняться лишь в последние несколько лет. Однако поначалу, словно достигнув запретного плода, дизайнеры и их клиенты впали в крайность, воплощая в реальность сумасшедшие идеи: кричаще-яркие стены способные удивить и привлечь внимание потенциальных клиентов, но зачастую отвлекающие сотрудников от работы. Прежде всего, цвет должен не просто нравиться руководителю офиса, но точно соответствовать той ситуации, в которой он используется. И если говорить об оформлении рабочего места, значит, следует подобрать такую гамму, которая не только подвигнет подчиненных к трудовым подвигам, но и доставит удовольствие от нахождения в этой обстановке, и постоянно будет стимулировать работоспособность сотрудников.

Желтый цвет - это цвет интуиции, стремление к интеллектуальным приключениям, цвет объективного восприятия мира. Это цвет озарения, рождения идеи, улучшает память, внимание. Но в больших дозах желтый цвет способен утомить. При длительном нахождении в помещении, окрашенном в желтый цвет, может начаться сильная головная боль. Часто люди воспринимают желтый как цвет несбывшихся «надежд». Усталые люди также отвергают желтый цвет.

) Несовместимость ценностей сотрудников с ценностями организации. Ценности - это неотъемлемые элементы корпоративной культуры, которые, в свою очередь, практически всегда будут определяться лидером-основателем каждой организации. От того, какие именно ценности он выберет основополагающими, главными, первостепенными для компании, зависит не только выбранный вид корпоративной культуры. От этого так же зависит характер поведения членов рабочего коллектива, мотивы, побуждающие их к действию, распределение ролей между ними, их поведение в нестандартных ситуациях и отношение к неопределенности, направленность действий в сторону индивидуализма или коллективизма, формальное и неформальное общение, дистанция между работниками, имеющими разные статусы и многое другое.

Несовместимость ценностей предприятия и работников может привести к снижению работоспособности, производительности, к неудовлетворенности работой, снижению эффективности работы, непониманию и недоверию со стороны коллег, к напряженности отношений между сотрудниками, негативу к руководству, саботажу, увольнению.

В таком случае исчезает сама миссия организационной культуры - помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение и удовольствие от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность.